年次有給休暇の「比例付与」とは？パートやアルバイトへの有給休暇の付与日数を解説

年次有給休暇の付与日数（原則）

法律上、入社日から６ヵ月間継続して勤務し、かつ全労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、10日の年次有給休暇（以下、「有給休暇」といいます）が与えられます（労働基準法第39条第１項）。

上記の要件に基づき、原則として、入社日から６ヵ月を経過した日が、初めて有給休暇が付与される日となり、この有給休暇が付与される日のことを、「基準日」といいます。

例えば、４月１日に入社した従業員は、原則として、その６ヵ月後である10月１日が基準日となり、当該基準日に10日の有給休暇が付与されます。

また、基準日はその後も同様に10月１日とされるため、当該従業員については、その翌年の10月１日が次回の有給休暇の付与日となり（付与される有給休暇の日数は11日）、それ以降も基準日が変わることはありません（労働基準法第39条第２項）。

【表１】有給休暇の付与日数（原則）

勤続年数	６ヵ月	１年６ヵ月	２年６ヵ月	３年６ヵ月	４年６ヵ月	５年６ヵ月	６年６ヵ月以降
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

有給休暇の「比例付与」とは

会社においては、正社員などフルタイムで働く従業員の他に、パートやアルバイトなど、フルタイムよりも短い時間で働き、あるいは出勤日数が少ない従業員がいることがあります。

法律上、これらの従業員についても、有給休暇が付与される対象となり得ますが、労働時間や労働日数によっては、付与される有給休暇の日数が【表１】の日数と異なる場合があり、このような取り扱いを有給休暇の「比例付与」といいます。

有給休暇の「比例付与」とは、公平性の観点から、一定の要件に該当する従業員については、その従業員の労働時間と労働日数の増減に比例して（これらに連動して）、付与される有給休暇の日数を増減する取り扱いをいいます（労働基準法第39条第３項）。

これにより、後述する要件に該当する従業員については、【表１】の有給休暇の日数とは異なる日数が付与されることとなります。

有給休暇の比例付与の対象となる従業員

法律上、比例付与の対象となるかどうかの要件として、雇用形態による区別は設けられていません。

したがって、雇用形態がパートやアルバイトだからといって、必ずしも比例付与の対象となるものではなく、場合によっては、正社員（フルタイム）と同じ付与日数になることがあります。

法律上、比例付与の対象となるかどうかは、雇用形態に関わらず、従業員の労働時間と労働日数にかかる要件によって判断します。

具体的には、比例付与の対象となるのは、次の２つの要件の「いずれにも」該当する場合です（労働基準法施行規則第24条の３第１項、第４項、第５項）。

従業員が上記の要件を満たさない場合は、【表１】により、原則どおりの有給休暇の日数が付与されることとなります。

１週間の所定労働時間（要件１）の判断基準

「１週間の所定労働時間」とは、会社の就業規則や、従業員との間で締結された雇用契約書によって定められている、基準日時点における労働契約に基づく週の所定労働時間のことをいいます。

例えば、雇用契約書において、「１日の所定労働時間を７時間とし、１週間の所定労働日数を３日とする」と定められていれば、その従業員の１週間の所定労働時間は、21時間（７時間×３日）となり、要件１（30時間未満）を満たすこととなります。

一方、もし１週間の所定労働時間が30時間以上であれば、比例付与の対象にならず、【表１】により、原則どおりの有給休暇の日数が付与されることとなります。

なお、１週間の所定労働時間は、労働契約に基づき、通常の週に勤務すべきとされる時間で判断します。

したがって、祝祭日や年末年始休暇などが含まれる週がある場合に、一時的に１週間の所定労働時間が少なくなる場合であっても、その週を考慮する必要はありません。

また、これと同様に、一時的に残業（時間外労働）が多くあり、労働時間が多い週がある場合であっても、その週を考慮する必要はありません。

１週間の所定労働日数（要件２）の判断基準

１週間の所定労働日数が４日以下（Ａ）

「１週間の所定労働日数」とは、会社の就業規則や、従業員との間で締結された雇用契約書によって定められている、基準日時点における労働契約に基づく週の所定労働日数のことをいいます。

例えば、雇用契約書において、「１日の所定労働時間を４時間とし、１週間の所定労働日数を５日とする」と定められていれば、その従業員の１週間の所定労働日数は５日となります。

このとき、１週間の所定労働時間は20時間（４時間×５日）となり、要件１（30時間未満）を満たすこととなりますが、一方で、所定労働日数が５日であることから、要件２（４日以下）を満たしません。

したがって、当該従業員は比例付与の対象にならず、【表１】により、原則どおりの有給休暇の日数が付与されることとなります。

１年間の所定労働日数が216日以下（Ｂ）

例えば、月単位のシフトや年間カレンダーによって当該期間の所定労働日数が定められている場合など、所定労働日数が「週以外」の期間によって定められている場合には、１年間の所定労働日数によって、要件２（216日以下）に該当するかどうかを判断する必要があります。

所定労働日数が一定でない場合の取り扱い

実際には、雇用契約書で定められている所定労働日数と、実際に出勤した日数とは乖離することがあり、所定労働日数を算出し難い場合があります。

これは、パートやアルバイトという雇用形態の特性上、シフト勤務などにより、人員の過不足に応じて流動的に勤務を割り当てることが行われるためです。

このような場合においては、基準日の直近６ヵ月（入社後初めての有給休暇の付与）、または直近１年間（２回目以降の有給休暇の付与）の労働日数の実績（実際に勤務した日）によって、１年間の所定労働日数を判断することも差し支えないとする行政通達があります（訪問介護事業について、平成16年８月27日基発0827001号）。

これにより、例えば、入社後６ヵ月経過後に付与される有給休暇の日数については、過去６ヵ月の労働日数の実績を２倍した日数を、「１年間の所定労働日数」とみなして判断することも差し支えないとされています。

有給休暇の比例付与の日数表とその計算方法

有給休暇の比例付与の日数表

従業員が有給休暇の比例付与の対象となる場合、比例付与される有給休暇の日数は、当該従業員の所定労働日数によって決定され、その日数は下表のとおりです（労働基準法施行規則第24条の３第３項）。

【表２】有給休暇の比例付与の日数表（６ヵ月を0.5年として表記）

所定労働日数		勤続年数に応じた有給休暇の付与日数
１週間	１年間	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年 以降
４日	169日～216日	７日	８日	９日	10日	12日	13日	15日
３日	121日～168日	５日	６日	６日	８日	９日	10日	11日
２日	73日～120日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
１日	48日～72日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

ここでは、比例付与の要件２（Ａ）（Ｂ）と同様に、原則として１週間の所定労働日数を当てはめて付与日数を決定し、所定労働日数が「週以外」の期間によって定められている場合には、１年間の所定労働日数を当てはめて付与日数を決定します。

なお、勤続年数については、期間を定めて雇用される従業員であっても、契約の更新によって、実態として引き続き雇用が継続している場合には、最初に雇用された日から継続して勤務しているものとして取り扱う必要があります。

例えば、１年ごとの雇用期間を定めた契約を４回更新し、契約期間が通算して満５年となった場合には、勤続年数を５年として、有給休暇の日数を決定する必要があります。

比例付与される日数の計算方法

【表２】に記載された日数は、厚生労働省令で定められた計算方法に基づいて算定しています。

省令では、正社員など通常の従業員の１週間の所定労働日数を「5.2日」と仮定して、当該日数に比例して付与日数を計算することとしています（労働基準法施行規則第24条の３第２項）。

例えば、入社後６ヵ月間継続して勤務したパート従業員について、１週間の所定労働日数が４日であった場合、比例付与される有給休暇の日数は次のとおりです。

【計算例】

比例付与される日数＝10日×４日／5.2日≒７日（※）

（※）計算の結果生じた１日未満の端数は切り捨てます（平成12年12月27日基発777号）

途中で所定労働日数が変更された場合

途中で労働契約が変更されたことにより、所定労働日数が変更された場合には、次回の基準日に付与される有給休暇から、変更後の所定労働日数に基づき付与されることとなります。

例えば、入社日時点の労働契約では、週の所定労働日数が４日であった場合、初めての基準日（入社後６ヵ月経過日）には「７日」の有給休暇が比例付与されますが、その後、次の基準日（入社後１年６ヵ月経過日）までの間に、労働契約の変更により、週の所定労働日数が３日に変更された場合には、次の基準日に比例付与される有給休暇の日数は「６日」となります。

有給休暇の取得義務（年５日）との関係性

会社は、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対しては、そのうち年に５日について、会社が時季を指定して取得させる義務を負います（労働基準法第39条第７項）。

有給休暇の取得義務の対象となるのは、年10日以上の有給休暇が与えられる従業員とされています。

ここで、有給休暇が【表１】に基づき原則どおり付与される場合には、付与される日数が10日を下回ることはありませんが、有給休暇が比例付与される場合には、付与される日数が10日以上になる（取得義務の対象になる）場合もあれば、10日に満たない（取得義務の対象にならない）場合もあることに留意する必要があります。

これを【表２】に当てはめると、比例付与の対象となる従業員のうち、有給休暇の取得義務の対象となる者は下表のとおりです（下線が取得義務の対象となる従業員）。

【表３】有給休暇の取得義務の対象者

所定労働日数		勤続年数に応じた有給休暇の付与日数
１週間	１年間	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年 以降
４日	169日～216日	７日	８日	９日	10日	12日	13日	15日
３日	121日～168日	５日	６日	６日	８日	９日	10日	11日
２日	73日～120日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
１日	48日～72日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

有給休暇の取得義務については、次の記事をご覧ください。

有給休暇の取得義務（年５日の時季指定）とは？取得期間・対象者などを解説