【労働基準法】「賃金支払いの５原則」とは？各原則の内容と、その例外を解説

「賃金支払いの５原則」とは？

労働基準法では、従業員の生活の糧となる賃金について、確実に支払いが行われるように、賃金の支払い方について定めています。

労働基準法が定める「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として、使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（労働基準法第11条）。

そして、賃金の支払い方について、労働基準法第24条は、第１項で、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定め、第２項で、「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と定めています。

ここから、労働基準法では、賃金の支払い方について５つの原則を定めているものと解されており、これを「賃金支払いの５原則」といいます。

会社が賃金支払いの５原則に違反した場合には、労働基準法により、30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第120条第一号）。

以下、各原則について、その内容を解説します。

通貨払いの原則

通貨払いの原則とは

「通貨払いの原則」とは、賃金は、原則として、「通貨」によって支払わなければならないとする原則です（労働基準法第24条第１項）。

「通貨」とは、いわゆる現金のことであり、貨幣と紙幣（日本銀行券）をいいます。

この原則の趣旨は、価格が不明瞭で、換価にも不便であるなどの弊害が生じる可能性が高い「実物給与」を禁じることにあります。

ただし、現在では、多くの会社が口座振込によって給与を支払っていることから、後述の例外が適用されることの方が一般的です。

通貨払いの原則の例外

次のいずれかに該当する場合には、賃金を「通貨以外」によって支払うことが認められています（労働基準法第24条第１項但書）。

法令または労働協約に別段の定めがある場合

労働協約（会社と労働組合との間の取り決めをいいます）に別段の定めがある場合には、賃金を現物で支払うことが認められます（例えば、通勤手当として、通勤定期券を交付するなど）。

なお、現在のところ、法令による別段の定めは設けられていないため、この例外が適用されるのは、労働協約に別段の定めがある場合に限られます。

口座振込による場合

従業員が同意した場合には、賃金を従業員の指定する「銀行口座」または「証券総合口座」に振り込むことが認められます（労働基準法施行規則第７条の２）。

なお、2023（令和５）年４月１日施行の法改正により、労使協定の締結など一定の要件を満たす場合には、指定資金移動業者の口座に対して、給与を「デジタルマネー（電子マネー）」で支払うことが可能になりました。

デジタルマネーによる支払いについては、次の記事をご覧ください。

【2023年法改正】「デジタルマネー（電子マネー）」による給与（賃金）の支払いについて解説

直接払いの原則

直接払いの原則とは

「通貨払いの原則」とは、賃金は、原則として、直接、従業員に支払わなければならないとする原則です（労働基準法第24条第１項）。

この原則の趣旨は、第三者による中間搾取（ピンハネ）や横取りを防止し、従業員が確実に賃金を受け取るためにあります。

したがって、従業員の代理人（親権者などの法定代理人または任意代理人）に対して賃金を支払うことは認められません。

また、賃金の受領について代理または委任をする行為は、労働基準法に違反し、無効であると解されます。

例えば、従業員が借金の債権者などに対して賃金債権（会社から賃金の支払いを受ける権利）を譲渡した場合であっても、会社は当該賃金債権の譲受人に対して賃金を支払うことはできません（電電公社小倉電話局事件／最高裁判所昭和43年３月12日判決）。

直接払いの原則の例外

次の場合には、直接払いの原則に違反しないものと解されます。

「使者」とは、本人が行った意思決定を伝達する役割を担う者（使者は意思決定を行わない）をいい、代理権の範囲内で意思決定を行うことができる代理人とは異なります。

使者は、本人の意思決定に従い、賃金を受け取るだけに留まることから、中間搾取などの問題が生じることはなく、直接払いの原則に違反しないものと解されています。

実際には、使者であるかどうかを見極めることは困難といえますが、社会通念上、従業員本人に支払うのと同一の効果を生ずるといえるかどうかによって、判断されることとなります。

全額払いの原則

全額払いの原則とは

「全額払いの原則」とは、賃金は、原則として、全額を従業員に支払わなければならないとする原則です（労働基準法第24条第１項）。

全額払いの原則の趣旨は、会社が賃金の一部の支払いを留保することによる従業員の足止めを禁止するとともに、労働の対価を余すことなく従業員に帰属させるために、恣意的な賃金の控除を禁止することにあります。

全額払いの原則の例外

例外として、次の場合には、賃金の一部を控除して支払うことが認められています（労働基準法第24条第１項但書）。

法令に別段の定めがある場合

法令に別段の定めがある場合には、当該法令に基づき、賃金の一部を控除することができます。

法令に別段の定めがある場合とは、例えば、次のとおりです。

労使協定を締結した場合

法令に別段の定めがない場合であっても、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結した場合には、労使協定によって取り決められた賃金を控除することができます。

例えば、福利厚生施設（社宅、寮など）の費用、社内預金、労働組合費、財形貯蓄の積立金などを控除することがあります。

ただし、行政通達により、どのようなものであっても当然に控除することが認められるものではなく、事理明白なものであり、かつ、社会通念上相当と認められる範囲に限られます（昭和27年９月20日基発675号）。

賃金の端数処理

全額払いの原則に基づき、賃金の端数処理を会社の判断によって自由に行うことは認められません。

例えば、30分の遅刻をした従業員について、それを１時間に切り上げ、１時間分の賃金を欠勤控除することは、労務の提供が行われた残り30分に対する賃金を支払っていないことを意味しますので、賃金の全額払いの原則に違反することとなります。

ただし、例外として、行政通達によって、次の端数処理については、従業員にとって常に不利になるものではないことから認められています（昭和63年３月14日基発150号）。

毎月１回以上払いの原則・一定期日払いの原則

毎月１回以上払いの原則・一定期日払いの原則とは

「毎月１回以上払いの原則」、「一定期日払いの原則」とは、賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとする原則をいいます。

毎月１回以上払いの原則は、賃金の支払日の間隔が開き過ぎることにより、従業員が生活上の不安を抱えることを防止することを趣旨としています。

また、一定期日払いの原則は、賃金の支払日が不安定で間隔が一定しないことにより、従業員が計画的に生活することが困難になることを防止することを趣旨としています。

なお、年俸制（一般に、賃金の全部または相当部分について、従業員の業績、目標達成度などを評価して、年単位で賃金額を定める制度）を導入する会社であっても、同様にこの原則が適用されます。

したがって、例えば、年俸額を１年に１回、まとめて支払うといったことは認められず、年俸額を12等分するなどして、毎月の支払日を定めて定期的に支払う必要があります。

一定の期日

「一定の期日」は、期日が特定され、周期的に到来するものである必要があります。

例えば、「毎月15日」というように、賃金の支払日を暦日で指定する場合や、月給について「月の末日」、週給について「金曜日」などと指定することは、一定の期日を定めたことになります。

一方、月給制の場合に、「毎月第２金曜日」とするなど、ある月では８日であったり、ある月では14日であったりと、支払日が変動するものは、一定の期日を定めたことにはなりません。

なお、一定の期日として定めた支払日が休日に当たる場合に、その支払日を繰り上げ、または繰り下げることは問題ありません。

毎月１回以上払いの原則・一定期日払いの原則の例外

例外として、次の賃金については、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払うことを要しないとされています（労働基準法第24条第２項但書）。

臨時に支払われる賃金、賞与

「臨時に支払われる賃金」とは、臨時的、突発的事由に基づくものや、結婚手当など支給条件は確定しているものの、その支給事由の発生が不確定かつ非常に稀に発生するものをいいます。

「賞与」とは、定期または臨時に、原則として従業員の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定していないものをいい、定期的に支給され、かつ、その支給額が確定しているものは、賞与に該当しないと解されています（昭和22年９月13日発基17号）。

賞与に準ずるもので、厚生労働省令で定める賃金

「厚生労働省令で定める賃金」は、次のとおりです（労働基準法施行規則第８条）。