フレックスタイム制にかかる労使協定の規定例（記載例）を逐条解説

フレックスタイム制の導入と労使協定

フレックスタイム制とは

「フレックスタイム制」とは、一定の期間（最大３ヵ月以内）の労働時間の上限をあらかじめ定めておき、従業員がその範囲内で、日々の始業・終業時刻を自ら決定して働くことを認める制度をいいます（労働基準法第32条の３）。

フレックスタイム制の基本的な内容については、次の記事をご覧ください。

「フレックスタイム制」とは？制度の内容・導入手続（就業規則・労使協定）をわかりやすく解説

フレックスタイム制を導入する際の手続

フレックスタイム制を導入する際に必要な手続として、会社は、就業規則に定めるとともに、従業員の過半数代表者（従業員の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合）との間で、労使協定を締結する必要があります。

このとき、清算期間が１ヵ月を超える場合には、労使協定を労働基準監督署に届け出る必要があり、これに違反すると罰則（30万円以下の罰金）の対象となります。

また、当該労使協定には有効期間を定めた上で、届出については「様式第３号の３」により行う必要があります（労働基準法施行規則第12条の３第２項）。

なお、清算期間が１ヵ月以内の場合には、労使協定の届出は不要です（労働基準法第32条の３第４項）。

労使協定の記載事項

フレックスタイム制を導入する場合には、労使協定において、次の事項を定める必要があります（労働基準法施行規則第12条の３）。

労使協定の規定例（記載例）

フレックスタイム制にかかる労使協定の規定例（記載例）は、次のとおりです。

【注１】対象となる従業員の範囲（第１条）

フレックスタイム制を適用する従業員の範囲（部署、職種、雇用区分など）を定めます。

なお、満18歳未満の従業員（年少者）に対しては、フレックスタイム制を適用することはできません（労働基準法第60条第１項）。

【注２】清算期間と起算日（第２条）

清算期間は、３ヵ月以内の期間で設定する必要があります。

清算期間は、その起算日を明記する必要があり、単に「１ヵ月」などと清算期間を具体的に特定できない記載をすることは適切ではありません。

【注３】清算期間における総所定労働時間（第３条）

総所定労働時間（１項）

総所定労働時間とは、フレックスタイム制において、従業員が労働する義務のある時間を定めるものであり、清算期間を平均して１週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるように、清算期間における総労働時間（労働時間の総枠）の範囲内で定める必要があります。

清算期間における総労働時間（労働時間の総枠）は、次の計算によって算出します。

１週間の法定労働時間は、原則として40時間となります（特例措置対象事業場は、44時間）。

例えば、４月の１ヵ月（暦日数30日）を清算期間とする場合には、その月の総労働時間（労働時間の総枠）は「171.4時間」（40時間×30日÷７日）となります。

これにより、月単位の清算期間とした場合の総労働時間（労働時間の総枠）は、次のとおりとなります。

清算期間の暦日数	法定労働時間の総枠 （週40時間制の事業場）	法定労働時間の総枠 （週44時間制の事業場）
31日	177.1時間	194.8時間
30日	171.4時間	188.5時間
29日	165.7時間	182.2時間
28日	160.0時間	176.0時間

総所定労働時間は、規定例のように、清算期間における所定労働日に対して１日の所定労働時間を乗じて算定する方法の他にも、例えば、「１ヵ月160 時間」というように、各清算期間を通じて一律に総所定労働時間を定めることもできます。

完全週休２日制の特例（２項）

清算期間が１ヵ月の場合で、清算期間を通じて完全週休２日制を実施している場合には、清算期間における曜日の巡りによる矛盾を解消するための措置として、労使協定を締結することによって、清算期間の総所定労働時間が法定労働時間の総枠を超えることを認める特例があります（労働基準法第32条の３第３項）。

【注４】１日の標準労働時間

フレックスタイム制において、従業員が年次有給休暇を取得した日について、その取得した日が何時間分の労働に相当するのか（何時間分の賃金を支払うのか）を定めるものです。

ここでは、７時間や８時間など、単に時間数を定めれば足ります。

【注５】コアタイム（第５条）

コアタイムとは

「コアタイム」とは、従業員が必ず勤務しなければならないとされる時間帯をいいます。

コアタイムを設ける場合には、その時間帯の開始および終了の時刻を定めます。

コタタイムは、法律上必ず設けなければならないものではありませんが、コアタイムを設けることで、その時間帯に会議や打ち合わせなど、共同で行う仕事のスケジュールを組みやすくなります。

また、コアタイムの時間帯については、コアタイムを設ける日と設けない日を区別して定めることや、日によってコアタイムの時間帯が異なるように定めること、あるいはコアタイムを分割することなども可能です。

遅刻・早退・欠勤の取り扱い（２項）

フレックスタイム制においては、遅刻、早退または欠勤は、コアタイムについてのみ生じることとなりますので、規定例では、コアタイムに遅刻等があった場合に、賃金を控除する旨を定めています。

なお、フレキシブルタイムについては、従業員の裁量で始業・就業時刻を決めることができるため、遅刻、早退または欠勤という概念はありません。

【注６】フレキシブルタイム（第６条）

フレキシブルタイムとは

「フレキシブルタイム」とは、その時間帯であれば、従業員の裁量によって、いつ出社または退社してもよいとされる時間帯をいいます。

フレキシブルタイムを設ける場合には、その時間帯の開始および終了の時刻を定めます。

フレキシブルタイムは、法律上必ず定めなければならないものではありません。

規定例の他にも、さらに勤務時間帯を制限する規定として、「始業時刻は午前７時から午前10時までとし、終業時刻は午後３時から午後７時までとする」などと規定することも考えられます。

フレキシブルタイムの留意点

フレックスタイム制を採用する場合には、始業時刻と終業時刻の「両方」を従業員の決定に委ねる必要があり、始業時刻または終業時刻の一方についてのみ従業員の決定に委ねているだけでは、法律の定めるフレックスタイム制とは認められないことに留意する必要があります（昭和63年１月１日基発第一号）。

また、フレキシブルタイムが極端に短い場合や、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる１日の労働時間がほぼ一致しているなどの場合は、フレックスタイム制の趣旨に沿わず、認められないものと解されます（昭和63年１月１日基発第一号）。

【注７】休憩時間（第７条）

フレックスタイム制を採用した場合でも、会社は、労働基準法の定めに従って休憩時間を与える必要があります（昭和63年３月14日基発第150号）。

したがって、労働時間が６時間を超える場合には少なくとも45分、労働時間が８時間を超える場合には少なくとも60分の休憩時間を与える必要があります（労働基準法第34条）。

休憩時間は、原則として、従業員が一斉に取得しなければならないとされており（労働基準法第34条第２項）、したがって、コアタイムを設ける場合には、コアタイム中に休憩時間を定めることが一般的です。

【注８】労働時間および賃金の清算（第８条）

フレックスタイム制において、清算期間における実労働時間が総所定労働時間に足りない場合の賃金の清算方法として、次の２通りの方法があり、いずれの方法によるかを労使協定で定めておく必要があります。

不足する時間を翌月に繰り越す場合には、繰り越しを受けた翌月の労働時間（総所定労働時間＋前の清算期間から繰り越された不足時間）は、繰り越した時間も含めて、法定労働時間の範囲内でなければならないことに留意する必要があります（昭和63年１月１日基発第一号）。

なお、実労働時間が総労働時間を超過する場合に、その時間を翌月に繰り越す（翌月の労働時間を減らす）ことは、「賃金の全額払いの原則」に違反し、認められません（労働基準法第24条）。

【注９】法定休日労働（第９条）

フレックスタイム制のもとで、法定休日労働（１週に１日の法定休日に労働すること）を行った場合には、当該法定休日労働をした時間は、清算期間における総労働時間や時間外労働とは別のものとして取り扱われ、割増賃金を支払う必要があります。

【注10】フレックスタイム制の解除（第10条）

フレックスタイム制を適用することが適切でないと会社が判断する場合には、フレックスタイム制の適用を解除する旨を定めておくとよいと考えます。

他にも、「遅刻、早退または欠勤により、不足時間の累計が●日間（または●時間）を超えた者については、フレックスタイム制の適用を解除することがある」など、不適格事由を定めておくことも考えられます。