【法改正】2025（令和７）年４月以降の労務関連の主な法改正を一挙に解説

はじめに

本稿では、2025（令和７）年４月以降に予定されている、労務管理に関連する主な法改正について、一挙に解説します。

なお、本稿の内容は、2025（令和７）年１月１日時点で公表されている情報を元に作成しています。

法改正に関する最新の情報については、厚生労働省のＷＥＢサイトなどをご確認ください。

2025（令和７）年４月以降の法改正スケジュール

2025（令和７）年４月以降に予定されている、労務管理に関連する主な法改正は、次のとおりです。

育児・介護休業法の改正①【2025（令和７）年４月１日施行】

法改正の概要

１．子の看護休暇の見直し

育児・介護休業法が定める子の看護休暇について、次のとおり改正されます（育児・介護休業法第16条の２）。

なお、法改正により、子の看護休暇の取得事由が追加されたことに伴い、制度の名称が、「子の看護等休暇」に変更されます。

【子の看護休暇の見直し】

改正事項	現行法 （2025（令和７）年３月31日まで）	法改正後 （2025（令和７）年４月１日以降）
対象となる子の年齢の延長	小学校就学の始期に達するまでの子	９歳に達する日以後の最初の３月31日までの間にある子 （小学校第３学年修了前の子）
取得事由の追加	負傷・疾病の世話 予防接種・健康診断	負傷・疾病の世話 予防接種・健康診断 感染症の流行に伴う学級閉鎖など【追加】 入園式・卒園式・入学式などの式典への参加【追加】
労使協定により除外できる者の縮小	入社後６ヵ月未満の者 １週間の所定労働日数が２日以下の者	１週間の所定労働日数が２日以下の者

子の看護休暇に関する法改正について、詳しくは、次の記事をご覧ください。

【2025年４月改正】「子の看護休暇」に関する育児・介護休業法の改正内容（対象となる子の範囲の拡大、取得事由の追加など）を詳しく解説

２．所定外労働の制限の対象となる子の範囲の拡大

従来、所定外労働の制限（労働者が申請した場合において、事業主が所定外労働を免除する制度）の対象となる子の年齢は、「３歳に満たない子」とされていましたが、法改正により、所定外労働の制限の対象となる子の年齢が延長され、「小学校就学の始期に達するまでの子（小学校入学前の子）」が対象となります（育児・介護休業法第16条の８）。

３．育児休業の取得状況の公表の義務付け（300人超の企業）

従来、常時雇用する労働者数が1,000人を超える企業は、毎年少なくとも１回、育児休業の取得状況を公表することが義務付けられていましたが、法改正により、育児休業の取得状況の公表が義務付けられる企業の規模について、常時雇用する労働者数が「300人」を超える企業が対象となります（育児・介護休業法第22条の２、同法施行規則第71条の６）。

公表することが義務付けられる事項は、「男性労働者の育児休業等の取得割合（配偶者が出産した男性労働者のうち、何％が育児休業等を取得したか）」、または「男性労働者の育児休業等と育児目的休暇（小学校就学前の子の育児を目的とした休暇制度）の取得割合」のいずれかです。

４．育児短時間勤務の代替措置の追加

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる、所定労働時間を短縮することにより、当該労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置（短時間勤務制度）を講じなければならないとされています（育児・介護休業法第23条）。

ただし、業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者については、労使協定を締結することによって育児短時間勤務の対象外とすることが認められており、この場合、事業主は、対象外となった労働者に対して、「代替措置」を講じる必要があるとされています（育児・介護休業法第23条第２項）。

従来、代替措置の内容としては、育児休業に関する制度に準ずる措置、フレックスタイム制、時差出勤、保育施設の設置運営等が定められていましたが、法改正により、これらの措置に加えて、「在宅勤務等（テレワーク）」が追加されます。

５．個別の意向聴取と配慮の義務付け

従来、事業主は、労働者から妊娠・出産等の申出があった場合、育児休業の制度などについて個別周知と意向確認を行うことが義務付けられていましたが、法改正により、これに加え、「仕事と育児の両立にかかる就業条件」について、個別の意向を聴取することが義務付けられます（育児・介護休業法第21条第２項・３項、同法施行規則第69条の６・７）。

意向聴取においては、次の就業条件について、労働者から個別に聴取する必要があります。

６．介護休暇の対象者の見直し

従来、事業主は、労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合）との間で労使協定を締結することによって、「入社後６ヵ月未満の者」および「１週間の所定労働日数が２日以下の者」について、介護休暇の対象から除外することができるとされていました。

法改正により、「入社後６ヵ月未満の者」を廃止し、「１週間の所定労働日数が２日以下の者」のみが労使協定による除外対象となります（育児・介護休業法第16条の３第２項）。

７．介護両立支援制度等の個別周知・意向確認の義務化

法改正により、労働者が事業主に対し、対象家族が介護を要する状況に至ったことを申し出たときは、事業主は、介護に関する制度および介護両立支援制度等について、当該労働者に対して個別に案内して知らせる（個別周知）と共に、これらの制度の利用について、意向を確認するための措置を講じる（意向確認）ことが義務付けられます（育児・介護休業法第21条第２項）。

事業主が労働者に対し、介護について個別周知をしなければならない事項は、次のとおりです（育児・介護休業法施行規則第69条の７、同第69条の８）。

８．介護両立支援制度等の早期の情報提供の義務化

法改正により、前述の個別周知・意向確認とは別に、年齢が40歳に達した労働者に対しては、介護休業に関する制度や介護両立支援制度等の利用について、労働者の理解と関心を深めるために、情報提供を行うことが義務付けられます（育児・介護休業法第21条第３項）。

事業主が情報提供を行う時期は、「40歳に達した日が属する年度の、初日から末日までの期間」、または「40歳に達した日の翌日から起算して１年間」のいずれかとされています（育児・介護休業法施行規則第69条の11）。

なお、情報提供を行う内容は、前述の個別周知をしなければならない事項と同じです（育児・介護休業法施行規則第69条の10）。

９．介護両立支援制度等を利用しやすい雇用環境整備の義務化

介護に関する制度を利用しやすい職場環境を整備し、制度利用の申出が円滑に行われるようにするため、事業主に対し、次の措置のうち、いずれか１つ以上の措置を講じることが義務付けられます（育児・介護休業法第22条第２項・第４項、育児・介護休業法施行規則第71条の２、同第71条の４）。

10．介護期のテレワークに関する措置（努力義務）

従来、事業主は、家族を介護する労働者について、介護休業、介護休暇、所定労働時間の短縮等の措置に準じて、介護を必要とする期間や、回数などに配慮した必要な措置を講ずるように努めなければならないとされていました。

法改正により、これらの措置に加えて、対象家族を介護する労働者が利用できる「在宅勤務（テレワーク）」などの措置を講じるように努めることが義務付けられました（育児・介護休業法第24条第４項）。

雇用保険法の改正【2025（令和７）年４月１日施行】

法改正の概要

雇用保険法の改正により、育児に伴う給付として、新たに「出生後休業支援給付金」および「育児時短就業給付金」が創設され、2025（令和７）年４月１日に施行されます（雇用保険法第61条の10、第61条の12）。

これにより、育児休業にかかる給付として、既存の「育児休業給付金」および「出生時育児休業給付金」と合わせて、４種類の給付金が設けられたことになります。

育児時短就業給付金

「育児時短就業給付金」とは、従業員が、２歳未満の子を養育するために、所定労働時間を短縮して就業をした場合（時短勤務をした場合）において、次のいずれかの要件に該当するときに、時短勤務中に支払われた賃金額の10％相当額を支給する給付金をいいます（雇用保険法第61条の12）。

なお、育児時短就業を行う際の労働時間や、育児時短就業を行う日数については、育児時短就業給付金の支給において制限はありません。

出生後休業支援給付金

「出生後休業支援給付金」とは、子の出産直後の一定期間内（男性は子の出生後８週間以内、女性は産後休業後８週間以内）に、夫婦が共に14日以上の育児休業（出生後休業）を取得した場合において、最大で28日間、休業前の賃金の13％相当額を支給する給付金をいいます（雇用保険法第61条の10）。

これにより、既存の育児休業給付金または出生時育児休業給付金（いずれも休業前の賃金の67％相当額）と合わせて、休業前の賃金の80％相当額の給付率となり、手取りで10割相当を受給することができます。

次世代育成支援対策推進法の改正【2025（令和７）年４月１日施行】

次世代育成支援対策推進法では、常時雇用する労働者数が101人以上の企業に対して、労働者の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局に届け出ることを義務付けています（次世代育成支援対策推進法第12条）。

2025（令和７）年４月１日施行の法改正により、常時雇用する労働者数が101人以上の企業は、一般事業主行動計画の策定時において、「男性労働者の育児休業取得状況」および「労働時間の状況」を把握した上で、当該状況に関する数値目標を設定することが義務付けられます。

高年齢雇用継続給付の支給率の引き下げ【2025（令和７）年４月１日施行】

60歳以上の労働者が、定年後、再雇用される場合において、一定の要件（60歳時点の賃金額の75％未満）を満たした場合には、雇用保険から「高年齢雇用継続給付」が支給されます。

高年齢雇用継続給付は、従来は、65歳に到達するまでの期間において、60歳以後の各月の賃金の15％が支給されていました。

2025（令和７）年４月１日施行の法改正により、高年齢雇用継続給付の給付率が、15％から「10％」に引き下げられます。

育児・介護休業法の改正②（柔軟な働き方を実現するための措置の義務付け）【2025（令和７）年10月１日施行】

法改正の概要

2025（令和７）年10月１日施行の育児・介護休業法の改正により、労働者が子どもの年齢に応じて、柔軟な働き方を選択しながら、フルタイムで働くことを可能にすることを目的として、事業主において、新たに「柔軟な働き方を実現するための措置」（法律の条文上は、「３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置」）を講じることが義務付けられます。

事業主が講じる措置の内容（選択肢）

事業主は、法令が定める上記の措置の候補の中から、複数（２つ以上）の措置を講じた上で、労働者がそのうち１つを選択して利用できるようにする必要があります。（育児・介護休業法第23条の３第１項第一号から第五号）。

始業時刻変更等の措置

始業時刻変更等の措置は、労働基準法が定める「フレックスタイム制」、または、「始業・終業時刻を繰り上げ・繰り下げる制度（時差出勤の制度）」のいずれかの措置とする必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の２、労働基準法第32条の３）。

いずれの措置による場合でも、所定労働時間を短縮せずに、フルタイムで勤務できるものであることが必要です。

在宅勤務等の措置

在宅勤務等の措置を利用できる日数は、最低限、勤務日のうち半数程度は利用できるものである必要があり、具体的には、１ヵ月について、次の要件を満たす必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の３第１項）。

在宅勤務等の措置を利用できる時間の単位は、「１日の所定労働時間数に満たない時間」である必要があり、また、所定労働時間を短縮せずに、フルタイムで勤務できるものであることが必要です。

育児のための所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）

育児のための所定労働時間の短縮措置は、１日の所定労働時間を、原則として「６時間」とする措置を含むものとする必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の３第３項）。

労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇を与えるための措置（子の看護等休暇、介護休暇、年次有給休暇として与えられるものを除く）

この措置では、育児・介護休業法が定める子の看護等休暇、介護休暇、および労働基準法が定める年次有給休暇とは別に、新たな休暇を与えることが必要です。

この場合において、当該休暇は、「１年間に10労働日以上」の日数が取得できるものとする必要があります。

また、新たな休暇を与える措置は、所定労働時間を短縮せずに、フルタイムで勤務できるものであることが必要です。

その他厚生労働省令で定めるもの

その他の措置として、厚生労働省令では、「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」を定めています（育児・介護休業法施行規則第75条の４）。

「保育施設の設置・運営」とは、事業主自らが保育施設を設置し、運営する場合の他、例えば、他の事業主が設置・運営する保育施設に委託をし、その費用を負担することが考えられます。

柔軟な働き方を実現するための措置に関する法改正について、詳しくは、次の記事をご覧ください。

【2025年10月育児・介護休業法改正】「柔軟な働き方を実現するための措置（３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）」の義務化を解説（措置の内容、手続など）