「管理監督者」は介護休業・介護のための所定労働時間の短縮等の措置などの制度の対象となるか？【育児・介護休業法】

はじめに

育児・介護休業法では、対象家族を介護する従業員を対象として、介護休業、介護休暇、介護のための所定労働時間の短縮等の措置などの諸制度を設けています。

育児・介護休業法は、原則として、雇用形態を問わず、すべての従業員に適用されますが、「管理監督者」は、労働基準法によって、労働時間・休憩・休日に関する規制が適用されないことから、他の従業員と同様に、介護休業などの諸制度の対象となるかどうか、判断に迷うことがあります。

本稿では、労働基準法が定める管理監督者が、育児・介護休業法における介護休業や介護のための所定労働時間の短縮等の措置などの諸制度の対象となるかどうか、解説します。

育児休業など育児に関する制度の管理監督者への適用については、次の記事をご覧ください。

「管理監督者」は育児休業・育児短時間勤務などの制度の対象となるか？【育児・介護休業法】

管理監督者とは（定義）

「管理監督者」とは

会社組織においては、管理職など部下を管理する側の立場にある従業員については、労働時間にとらわれることなく、裁量をもたせて柔軟に職務を遂行することが求められることがあり、厳密な労働時間管理になじまない場合があります。

そこで、労働基準法では、「管理監督者（監督もしくは管理の地位にある者）」については、「労働時間」、「休憩」、「休日」に関する各規定を適用しないことを定めています（労働基準法第41条第二号）。

これにより、管理監督者には、法定労働時間（労働時間を原則として１日８時間・１週40時間以内とする）、休憩時間（労働時間が６時間超のときは少なくとも45分・８時間超のときは少なくとも60分の休憩を与える）、法定休日（原則として週に１日の休日を確保する）にかかる規定が適用されません（労働基準法第32条、第34条、第35条）。

「管理職」との違い

具体的にどのような要件を満たせば、労働基準法上の管理監督者に該当するのか、労働基準法には定めがありません。

管理監督者であるかどうかの判断においては、「部長」や「課長」などの役職名・肩書きは関係がなく、あくまで、その実態によって判断する必要があります。

会社内で管理職として扱えば、当然に労働基準法上の管理監督者に該当するものではないことに留意する必要があります。

会社で「管理職」として働く従業員であっても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合には、育児・介護休業法は、一般の従業員と同様に適用されますので、まずは、会社が管理職として扱う従業員が、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかを慎重に判断することが重要です。

管理監督者の要件については、次の記事をご覧ください。

管理監督者（管理職）に残業代は不要？労働基準法が適用除外となる要件を解説

【まとめ】

育児・介護休業法では、従業員が、仕事と家族の介護を両立しながら働き続けることを支援するための制度として、介護休業、介護休暇、介護のための所定労働時間の短縮等の措置、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限が定められています。

これらの諸制度が、労働基準法上の管理監督者に適用されるかどうかについて、まとめると、下表のとおりです。

制度	管理監督者への適用 （〇：適用あり／×：適用なし）
介護休業	〇
介護休暇	〇
介護のための所定労働時間の短縮等の措置	×
所定外労働の制限	×
時間外労働の制限	×
深夜業の制限	〇

以下、順に解説します。

介護休業・介護休暇

介護休業・介護休暇とは

「介護休業」とは、従業員が、要介護状態にある対象家族を介護するために、対象家族１人につき３回、通算93日まで取得する休業をいいます（育児・介護休業法第11条）。

「要介護状態」とは、負傷、疾病、または身体上・精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にあることをいい、「対象家族」とは、介護休業を取得する従業員と、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫の関係にある者をいいます。

「介護休暇」とは、要介護状態にある対象家族の介護や世話をするために、対象家族が１人の場合は年５日まで、対象家族が２人以上の場合は年10日まで取得する休暇をいいます（育児・介護休業法第16条の５）。

管理監督者への適用

管理監督者については、労働基準法の規定がすべて適用されないというものではなく、労働基準法のうち適用されないのは、あくまで「労働時間」、「休憩」、「休日」に関する規定だけであることに留意する必要があります。

したがって、管理監督者であっても、例えば、年次有給休暇を取得することができます（労働基準法第39条）。

また、他の法令における規定の適用も排除されないことから、介護休業・介護休暇については、管理監督者であっても、他の従業員と同様に取得することが可能です。

介護のための所定労働時間の短縮等の措置

介護のための所定労働時間の短縮等の措置とは

「介護のための所定労働時間の短縮等の措置」とは、従業員が、要介護状態にある対象家族を介護することができるように、会社が所定労働時間を短縮するなどの措置を講じることをいいます（育児・介護休業法第23条第３項）。

当該制度は、対象家族１人につき、利用開始の日から連続する３年以上の期間で２回以上、利用することができます（育児・介護休業法施行規則第74条の２）。

「介護のための所定労働時間の短縮等の措置」は、次の中から会社が選択することとされており、会社によって利用できる制度が異なります（育児・介護休業法施行規則第74条の２）。

介護のための所定労働時間の短縮等の措置は、原則として、日々雇用される者は対象外となり、また、会社が労使協定を締結している場合には、入社１年未満の者、および１週間の所定労働日数が２日以下の者は対象外となります。

したがって、単に「管理職」であることをもって制度の対象外となるものではありません。

管理監督者への適用

介護のための所定労働時間の短縮等の措置については、管理監督者は、当該制度の対象外と解されます。

育児のための所定労働時間の短縮措置に関する行政通達では、「労働者のうち、労働基準法第41条に規定する者（監督もしくは管理の地位にある者）については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、育児のための所定労働時間の短縮措置の義務の対象外であること」とされており、当該通達の趣旨は、介護のための所定労働時間の短縮等の措置についても当てはまるものと解されます（平成28年８月２日職発0802第１号／雇児発0802第３号／改正令和５年４月28日雇均発0428第３号）。

これは、労働基準法上の管理監督者とされるからには、その前提として、自身の勤務時間について、裁量があるはずであり、短時間勤務などの申請をせずとも、自身の裁量で短時間勤務（フレックスタイム制度や時差出勤制度も同様）を行うことができると解されるためです。

ただし、行政通達では、「労働基準法第41条第２号に定める管理監督者については、同法の解釈として、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであることとされていること」と示した上で、「したがって、職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、同号の管理監督者に当たらない場合には、育児のための所定労働時間の短縮措置の義務の対象となること」としています。

また、「管理監督者であっても、法第23条第１項の措置とは別に、同項の育児のための所定労働時間の短縮措置に準じた制度を導入することは可能であり、こうした者の仕事と子育ての両立を図る観点からはむしろ望ましいものであること」とされていることから、管理監督者に対しても、介護のための所定労働時間の短縮等の措置に準じた制度を導入することが望ましいといえます。

なお、会社が、従業員が利用する介護サービスの費用の助成（その他これに準ずる制度）を行う場合には、当該制度は労働時間とは関係がなく、管理監督者を対象外とする理由はないことから、管理監督者に対しても制度を等しく適用する必要があると考えます。

所定外労働の制限

所定外労働の制限とは

「所定外労働の制限」とは、要介護状態にある対象家族を介護する従業員が、その家族を介護するために申請した場合に、会社が所定外労働（残業）を免除することをいいます（育児・介護休業法第16条の９）。

管理監督者への適用

行政通達では、「労働者のうち、労働基準法第41条に規定する者（監督もしくは管理の地位にある者）については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、所定外労働の制限の対象外であること」とされています（平成28年８月２日職発0802第１号／雇児発0802第３号／改正令和５年４月28日雇均発0428第３号）。

理由については、介護のための所定労働時間の短縮等の措置と同じです。

時間外労働の制限

時間外労働の制限とは

「時間外労働の制限」とは、要介護状態にある対象家族を介護する従業員が、その家族を介護するために申請をした場合、会社は１ヵ月について24時間、１年について150時間を超える法定時間外労働をさせてはならないことをいいます（育児・介護休業法第18条）。

管理監督者への適用

行政通達では、「労働者のうち、労働基準法第41条に規定する者（監督もしくは管理の地位にある者）については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、時間外労働の制限の対象外であること」とされています（平成28年８月２日職発0802第１号／雇児発0802第３号／改正令和５年４月28日雇均発0428第３号）。

理由については、介護のための所定労働時間の短縮等の措置と同じです。

深夜業の制限

深夜業の制限とは

「深夜業の制限」とは、要介護状態にある対象家族を介護する従業員が、その家族を介護するために申請をした場合、会社は深夜の時間帯（午後10時から午前５時まで）について労働をさせてはならないことをいいます（育児・介護休業法第20条）。

管理監督者への適用

管理監督者については、労働基準法のうち適用されないのは、あくまで「労働時間」、「休憩」、「休日」に関する規定だけであり、深夜労働をした時間に対する割増賃金は適用されます（労働基準法第37条第３項）。

したがって、管理監督者であっても、深夜業の制限を求めることは可能であると解されます。