【法改正】2026（令和８）年４月以降の労務関連の主な法改正を一挙に解説

はじめに

本稿では、2026（令和８）年４月以降に予定されている、労務管理に関連する主な法改正について、一挙に解説します。

なお、本稿の内容は、2026（令和８）年１月１日時点で公表されている情報を元に作成しています。

法改正に関する最新の情報については、厚生労働省のＷＥＢサイトなどをご確認ください。

2026（令和８）年４月以降の法改正スケジュール

2026（令和８）年４月以降に施行される、労務管理に関連する主な法改正は、次のとおりです。

【2026（令和８）年４月以降の主な法改正】

	改正される法律	改正内容	施行日
１	健康保険法 （行政通達）	被扶養者の認定における年間収入の判定方法の変更	2026（令和８）年４月１日
２	女性活躍推進法	公表項目の追加	2026（令和８）年４月１日施行
３	労働施策総合推進法	治療と仕事の両立支援対策の努力義務化	2026（令和８）年４月１日施行
４	障害者雇用促進法	障害者雇用率の引き上げ	2026（令和８）年７月１日
５	労働施策総合推進法	カスタマーハラスメント対策の義務化	2026（令和８）年10月１日施行（予定）
６	男女雇用機会均等法	就活等セクシュアルハラスメント対策の義務化	2026（令和８）年10月１日施行（予定）
７	労働安全衛生法	ストレスチェックの義務化（50人未満の事業場）	未定

健康保険法（行政通達）の改正【2026（令和８）年４月１日施行】

法改正の概要

2026（令和８）年４月１日より、健康保険の被扶養者の認定における、年間収入の判定方法に関する行政通達が改正され、従来は年間収入に含まれていた残業代などの臨時収入について、一定の要件を満たす場合には、年間収入に含まないとする運用に変更されます。

法改正の内容

当初は想定されなかった臨時収入（時間外労働に対して支払われる割増賃金など）により、結果的に年間収入が基準額（130万円など）以上になった場合でも、当該臨時収入が社会通念上妥当な範囲に留まる場合には、これを理由として、被扶養者としての取り扱いが変更されない（扶養認定が取り消されない）こととなりました（労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いについて／令和７年10月１日保保発1001第３号・年管管発1001第３号）。

具体的には、次の要件をいずれも満たす場合には、原則として、被扶養者に該当するものとして取り扱うこととされます。

【注１】

労働契約の内容に基づき年間収入の判定を行う場合の手続として、「労働条件通知書」など、労働契約の内容が分かる書類を添付することが必要です。

【注２】

被扶養者が60歳以上の者または一定の障害者（概ね厚生年金保険法による障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害がある者）である場合は「180万円未満」、19歳以上23歳未満の者（被保険者の配偶者を除く）である場合は「150万円未満」です。

【注３】

例えば、給与収入以外に、事業収入や年金収入などの収入がある場合には、年間収入の判定は従来どおり（上記の判定は行われない）となります。

また、労働契約の内容に基づき年間収入の判定を行う場合の手続として、認定対象者が「給与収入のみである」旨の申立てをすることが必要です。

「給与収入のみである」旨の申立ては、例えば、健康保険被扶養者（異動）届の「扶養に関する申立書」欄に、認定対象者本人が記載するなどの方法によって行います。

詳細は、次の記事をご覧ください。

【2026年４月改正】健康保険の被扶養者の認定における、年間収入の判定方法の改正（労働契約内容に基づく年間収入の判定）を解説

女性活躍推進法の改正【2026（令和８）年４月１日施行】

法改正の概要

2026（令和８）年４月１日施行の女性活躍推進法の改正により、常時雇用する労働者数が301人以上の企業に対して、新たに「管理職に占める女性労働者の割合」に関する情報を公表することが義務付けられ、常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の企業に対して、新たに「男女の賃金の差異」と「管理職に占める女性労働者の割合」に関する情報を公表することが義務付けられました（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令の一部を改正する省令／令和７年12月23日厚生労働省令第125号）。

法改正の内容

常時雇用する労働者数が301人以上の企業

常時雇用する労働者数が301人以上の企業では、法改正前は、下表のＡ・Ｂ・Ｃの３項目について公表が義務付けられていましたが、法改正により、必須項目として、Ｄの「管理職に占める女性労働者の割合」（法改正前はＡの選択項目の一つとされていたもの）が追加されました。

区分	法改正前（３項目）	法改正後（４項目）
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績	Ａ．８項目から１項目を選択する（選択項目） Ｂ．男女の賃金の差異（必須項目）	Ａ．７項目から１項目を選択する（選択項目） Ｂ．男女の賃金の差異（必須項目） Ｄ．管理職に占める女性労働者の割合（必須項目）【追加】
職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績	Ｃ．７項目から１項目を選択する（選択項目）	Ｃ．７項目から１項目を選択する（選択項目）

常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の企業

常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の企業では、法改正前は、上記の表のＡ・Ｂ・Ｃを併せた16項目の中から１項目を選択して公表が義務付けられていましたが、法改正により、必須項目として、上記の表のＢの「男女の賃金の差異」と、Ｄの「管理職に占める女性労働者の割合」が追加されました。

区分	法改正前（１項目）	法改正後（３項目）
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績	上記の表のＡ・Ｂ・Ｃを合わせた16項目から１項目を選択する（選択項目）	上記の表のＡ．とＣ．を合わせた14項目から１項目を選択する（選択項目） Ｂ．男女の賃金の差異（必須項目）【追加】 Ｄ．管理職に占める女性労働者の割合（必須項目）【追加】
職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績	上記の表のＡ・Ｂ・Ｃを合わせた16項目から１項目を選択する（選択項目）	上記の表のＡ．とＣ．を合わせた14項目から１項目を選択する（選択項目）

労働施策総合推進法の改正【2026（令和８）年４月１日施行】

法改正の概要

高齢者の就労の増加を背景に、何らかの疾病により通院しながら働く労働者の割合は年々増加しており、今後、職場において、疾病を抱えた労働者の治療と就業の両立への対応が必要となる場面は、さらに増えていくことが予想されます。

このような背景のもと、2026（令和８）年４月１日施行の労働施策総合推進法の改正により、事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によって疾病または負傷の症状が増悪することなどを防止し、その治療と就業との両立を支援するために、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならないことが新たに定められました（労働施策総合推進法第27条の３第１項）。

法律上は「努めなければならない」とされており、努力義務とされています。

法改正の内容

治療と就業との両立を支援するための環境整備としては、例えば、次のような措置を講じることにより、環境を整備することが考えられます。

特に、治療と就業の両立支援においては、短時間の治療が定期的に繰り返される、就業時間に一定の制限が必要となる、通勤による負担軽減のために出勤時間をずらす必要があるなどといった場合があるため、「休暇制度」や「勤務制度」の整備を行うことが望ましいとされてます。

「休暇制度」としては、例えば、「時間単位の年次有給休暇（労働基準法に基づき１時間単位で年次有給休暇を取得する」、「傷病休暇・病気休暇（年次有給休暇とは別に、入院治療や通院のために休暇を付与する）」などを導入することにより、治療のための配慮を行うことが考えられます。

また、「勤務制度」としては、例えば、「時差出勤制度（始業・終業時刻を変更することにより、身体に負担のかかる通勤時間帯を避けて通勤する）」、「短時間勤務制度（療養中・療養後の負担を軽減することなどを目的として、所定労働時間を短縮する）」、「在宅勤務（テレワークなど、自宅で勤務することにより通勤による身体への負担を軽減する）、「試し出勤制度（休業していた労働者が勤務時間や勤務日数を短縮した出勤を行う）」などを導入することにより、治療のための配慮を行うことが考えられます。

障害者雇用率の引き上げ【2026（令和８）年７月１日施行】

国、地方公共団体、民間企業は、障害者雇用促進法に基づき、その雇用する従業員について一定の割合（法定雇用率）に相当する数以上の障害者を雇用することが義務付けられています。

これまでは、民間企業での障害者の法定雇用率は2.5％とされていましたが、2026（令和８）年７月１日以降は、2.7％に引き上げられます。

これに伴い、障害者を１人雇用しなければならない事業主の範囲が、2026（令和８）年７月１日以降は「従業員数37.5人以上」となります。

労働施策総合推進法の改正【2026（令和８）年10月１日施行（予定）】

法改正の概要

2026（令和８）年10月１日施行（予定）の労働施策総合推進法の改正により、事業主に対し、カスタマーハラスメントについて、雇用管理上の措置を講じることが義務付けられます。

法改正の内容

カスタマーハラスメントとは

「カスタマーハラスメント」とは、次の３つの要素をすべて満たすものをいいます（労働施策総合推進法第33条第１項）。

「顧客等」とは、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の利害関係者をいい、例えば、次の者が該当します。

「社会通念上許容される範囲を超えた言動」とは、権利の濫用・逸脱に当たるようなものをいい、社会通念に照らし、①顧客等の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、または、②手段や態様が相当でないものをいいます。

「言動の内容」が社会通念上許容される範囲を超えるもの

「手段・態様」が社会通念上許容される範囲を超えるもの

事業主が講ずべき雇用管理上の措置

労働施策総合推進法に基づき、事業主が講ずべき主な雇用管理上の措置の内容は、次のとおりです（労働施策総合推進法第33条第１項）。

１．事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

事業主として、職場におけるカスタマーハラスメントには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが必要です。

また、職場におけるカスタマーハラスメントの内容と、カスタマーハラスメントへの対処の内容を、管理監督者を含む労働者に周知することが必要です。

２．相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口を設置し、例えば、相談に対応する担当者をあらかじめ定める、相談に対応するための制度を設けることなどが必要です。

３．職場におけるカスタマーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

カスタマーハラスメントが発生した場合には、事実関係の把握のために、事案にかかる事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。

もし被害の事実が確認された場合には、例えば、事案の内容や状況に応じ、管理監督者等が被害者に代わって対応する、被害者と行為者を引き離すなど、速やかに被害者に対する配慮のための措置を行うことが必要です。

４．職場におけるカスタマーハラスメントへの対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置

事業主は、職場におけるカスタマーハラスメントの抑止のための措置として、労働者に対し過度な要求を繰り返すなど特に悪質と考えられるものへの対処の方針をあらかじめ定めておき、当該方針で定めた対処を行うことができる体制を整備する必要があります。

男女雇用機会均等法の改正【2026（令和８）年10月１日施行（予定）】

法改正の概要

2026（令和８）年10月１日施行（予定）の男女雇用機会均等法の改正により、事業主に対し、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントについて、雇用管理上の措置を講じることが義務付けられます。

法改正の内容

求職活動等におけるセクシュアルハラスメントとは

「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」とは、次の３つの要素をすべて満たすものをいいます（男女雇用機会均等法第13条第１項）。

「求職活動等」とは、求職者が行う求職活動や、求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指し、例えば、次のものが含まれます。

「性的な言動」とは、「性的な内容の発言」および「性的な行動」を指します。

「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布することなどが含まれ、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布することなどが含まれます。

「求職者等の求職活動等が阻害される」とは、求職活動等において行われる求職者等の意に反する性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、当該求職者等が求職活動等を行う上で看過できない程度の支障が生じることをいい、典型例として、次のようなものがあります。

事業主が講ずべき雇用管理上の措置

男女雇用機会均等法に基づき、事業主が講ずべき主な雇用管理上の措置の内容は、次のとおりです（男女雇用機会均等法第13条第１項）。

１．事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

事業主として、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容、および求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが必要です。

また、就業規則その他の職場における服務規律などを定めた文書において、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントにかかる性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発することなどが必要です。

・求職活動等に関するルールの周知・啓発

労働者に対しては、求職者等と面談などを行う際の規則を定める必要があります。

例えば、面談を行う時間や場所の指定、実施体制、求職者等との連絡のやり取りに用いるＳＮＳの種類の指定などを行うことが考えられます。

また、求職者等に対しては、当該規則を踏まえ、面談時における留意事項を、会社のホームページへの掲載やパンフレットの配布などによって周知することが考えられます。

２．相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口を設置し、例えば、相談に対応する担当者をあらかじめ定める、相談に対応するための制度を設けることが必要です。

３．求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

求職活動等におけるセクシュアルハラスメントが発生した場合には、まず、事案にかかる事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに、もし被害の事実が確認された場合には、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者を引き離すための対応、行為者の謝罪、人事担当者による被害者への相談対応などの措置を講ずることなど、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う必要があります。

また、加害者に対する措置として、必要に応じて、就業規則に基づく懲戒処分などの措置を行う必要があります。

労働安全衛生法の改正【施行日未定】

「ストレスチェック」（条文上は、「心理的な負担の程度を把握するための検査等」といいます）とは、労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査の実施、その結果に基づく医師による面接指導、面接指導の結果に基づく就業上の措置、ストレスチェックの結果の集団ごとの集計・分析など、労働安全衛生法に基づく一連の取り組みをいいます（労働安全衛生法第66条の10）。

これまで、ストレスチェックは、「常時50人以上」の労働者を使用する事業場について、実施することが義務付けられており、常時50人未満の労働者を使用する事業場については、ストレスチェックの実施は当分の間、努力義務とされていました（労働安全衛生法附則第４条）。

そして、労働安全衛生法の改正により、常時50人未満の労働者を使用する事業場についても、ストレスチェックの実施義務の対象となります。

法改正は、公布日である2025（令和７）年５月14日から、３年以内に施行される予定です。