解雇予告の除外認定（懲戒解雇・即時解雇）の要件と労働基準監督署への申請手続を解説

解雇予告の除外認定とは？

解雇予告の除外認定とは？

「解雇予告の除外認定」とは、簡単にいうと、会社が従業員を解雇する場合に、事前に労働基準監督署に申請することにより、「解雇予告、または解雇予告手当の支払をしなくてもよい」という認定を受けることをいいます。

解雇予告と解雇予告手当

会社が従業員を解雇する場合には、労働基準法によって、解雇までに次のいずれかの手続をとる必要があります（労働基準法第20条）。

つまり、会社が従業員を解雇する場合には、前もって（30日以上前に）解雇の日を予告しておく必要があり、もし直ちに（予告をしないで）解雇をしようとする場合には、解雇予告手当を支払う必要がある、というのが原則です。

労働基準法の趣旨は、会社が従業員をいきなり解雇すると、従業員がたちまち生活に困窮してしまうおそれがあるためです。

そこで、少なくとも30日以上前の予告を義務付け、直ちに解雇する場合には手当の支払いを義務付けることによって、従業員の保護を図っています。

なお、解雇予告と解雇予告手当は併用することができ、例えば、解雇の日の15日前に、15日分の解雇予告手当を支払って解雇する、ということも認められます。

労働基準監督署に対する解雇予告の除外認定の申請

労働基準法では、あらかじめ労働基準監督署の認定を受けることによって、前述の解雇予告の手続を行わないことを認めています。

労働基準法により、除外認定が認められるのは、次の２つの場合に限られています（労働基準法第20条）。

この記事では、特に「労働者の責に帰すべき事由」がある場合の除外認定について解説します。

除外認定が認められる場合の要件

除外認定は、会社の申請に基づき、「労働者の責に帰すべき事由」があるかどうかを、労働基準監督署が事案ごとに判断します。

したがって、「このような事案であれば（確実に、あるいは高い確率で）認定される」といった明確な基準はありません。

ただし、除外認定については、労働基準監督署の通達（昭和23年11月11日基発1637号）によって一応の基準が明らかにされており、実務上は、まずはこの通達の基準に照らして、除外認定を申請するかどうかを検討することが一般的です。

労働基準監督署の通達の基準（要約）

通達によると、『「労働者の責に帰すべき事由｣とは、労働者の故意、過失またはこれと同視すべき事由であるが、判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべき』としています。

そして、『｢労働者の責に帰すべき事由｣が法第20条の保護を与える必要のない程度に重大または悪質なものであり、したがって使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものである。』と定めています。

さらに、｢労働者の責に帰すべき事由｣に該当し得る例として、次の内容を挙げています。

以下、通達の内容を要約して解説します。

１.は、極めて軽微なものを除き、会社内における盗取、横領、傷害など、いわゆる「刑法犯」に該当する行為のあった場合をいいます。

この基準によると、例えば、会社内で数百円ほどの横領が発覚したとしても、それだけの事情をもって、直ちに除外認定が認められる可能性は低いといえそうです。

ただし、通達によれば、一般的にみて極めて軽微な事案であっても、『会社があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯またはこれに類する行為を行った場合』や、『事業場外の行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合』には、除外認定される可能性があることが示されています。

つまり、たとえ数百円ほどの軽微な横領であっても、それが繰り返し継続的に行われていた場合や、取引先が被害者であり、それによって取引上の信頼関係を失わせたような場合には、除外認定の対象になり得るといえます。

２.は、賭博など風紀や職場規律を乱す行為によって、他の従業員に悪影響を及ぼす場合をいいます。

ここでは「職場規律」とあることから、基本的には会社の内部の風紀を乱したケースを想定しています。

ただし、通達では、『これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該会社の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの、または労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合』も除外認定の対象になり得るとしています。

３.は、雇入れの際の採用条件に影響するような重大な経歴を詐称した場合をいいます。

経歴詐称であればどのような内容であっても該当するものではなく、「経歴を偽っていなければ、採用していなかった」といえるほどの重要な経歴を偽っていた場合が該当します。

４.は、原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、会社の出勤の督促に応じない場合や、日常的に出勤不良や欠勤が続いていて、複数回にわたって注意を受けてもなお態度を改めないような場合をいいます。

繰り返しになりますが、除外認定はあくまで個々の事案をもとに、最終的には労働基準監督署長の判断によってなされるものです。

「このような事情があれば必ず認められる」というようなことはありませんので、まずは弁護士や社会保険労務士などの専門家に見解を聞くことをお勧めします。

除外認定の申請手続（申請書、添付書類など）

除外認定の申請は、解雇の対象となる従業員が所属する事業場を管轄する労働基準監督署に対して行います。

必ず提出が求められる書面としては、「解雇予告除外認定申請書（様式第３号）」があります。

申請書に添付する書面について、特に決まりはありません。

しかし、申請書だけでは、解雇の理由となった行為の詳細などを記載することができず、また、労働基準監督署が除外認定の判断をする際の資料を提供する必要があることから、実務上は相当の資料を添付することが必要になると考えます。

添付する書面は、会社が作成した任意の様式で構いません。

例えば、次の書面を申請書に添付する場合があります。

以下、各書面の内容や注意点などについて解説します。

１.事案の内容・経緯の説明書

労働基準監督署に対して、どのような事案であるのか、説明するための書面です。

書面を作成する際の注意点としては、会社の内部事情を知らない第三者（労働基準監督官）が読んでも意味が分かるように（社内用語や業界用語はあまり使用しないように配慮するなどして）、丁寧かつ詳細に書くことです。

事案を時系列で説明しても分かり易いでしょう。

また、事件が新聞などで報道された場合は、その記事の写しを添付すると分かり易いでしょう。

２.証拠書類

１.の事案を裏付けるための証拠書類を添付します。

例えば、横領事件の場合であれば、請求書、領収証、各種帳簿などが証拠書類として挙げられます。

３.従業員本人の弁明書・供述書

従業員が１.２.に対して、言い分があるかどうかを確認し、弁明を求めます。

言い分がない場合でも、会社がきちんと弁明を求める手続を経たことを証明するためにも、「弁明はございません」「異議はございません」など、従業員本人に弁明書への記入を求めるべきと考えます。

また、事案に対して本人の始末書や顛末書がある場合にも、併せて添付します。

４.労働者名簿

従業員の氏名・年齢・入社日・役職などを確認するために添付します。

必要に応じて、雇用契約書や出勤簿、賃金台帳などを添付することもあります。

５.本人の連絡先

労働基準監督署は、除外認定を判断する際に、従業員本人に審尋（事実確認や弁明を聴く手続）を行います。

審尋は、労働基準監督署に出頭させるのが原則ですが、実際には電話確認だけで終わるケースもあるようです（労働基準監督官の裁量によって判断されます）。

本人に連絡が取れない場合には、除外認定の手続も遅延してしまいますので、できる限り本人につながりやすい連絡先を記載しておく必要があります。

本人が労働基準監督署の呼び出しに素直に応じるかなどの事情も除外認定に影響するといえます。

また、審尋の際、従業員本人が不正行為などを全面的に認めているかどうかが、除外認定の結果に影響します。

本人が全面否定している場合や、会社と言い分が食い違うような場合などには、除外認定のハードルは上がりやすいといえます。

６.就業規則

会社が従業員を適法に解雇するためには、就業規則上の根拠が必要です。

理論的な説明は割愛しますが、就業規則上の根拠なしに従業員を懲戒解雇することはできません。

ここでは、就業規則のどの規定に基づいて解雇をしようとしているのかを示すために、就業規則を添付することが必要です。

また、就業規則に基づいて、会社内で懲罰委員会など懲戒処分に関連する会議を開催した場合には、その議事録を添付するとよいでしょう。

除外認定の効力（メリット）

労働基準監督署の除外認定を得ることの効力としては、労働基準法に定められている「解雇予告の手続をしなくても法律違反にならない」ということに尽き、それ以上でもそれ以下でもない、ということを理解する必要があります。

注意しなければならないのは、労働基準監督署は、解雇の際の会社の「手続」が妥当であることを認定しているに過ぎないという点です。

これは、労働基準監督署は、「解雇そのものが法的に有効かどうか」を判断し、認定している訳ではない、ということを意味します。

解雇そのものが法的に有効かどうかという「解雇の妥当性」については、あくまで民事裁判によってしか明らかになることはありません。

したがって、労働基準監督署の除外認定を得たからといって、「解雇をしてもいいというお墨付き」をもらったと誤解してはなりません。

逆にいうと、仮に労働基準監督署で除外認定が不認定となったとしても、解雇の効力が否定されるものではありません。

実際の解雇日と除外認定申請とのタイミング（事前・事後）

会社が実際に従業員を解雇した日（以下、「実際の解雇日」といいます）と、除外認定申請をする日、さらに除外認定を受ける日のタイミングによって、法的な問題が生じる場合があります。

実際の解雇日は、次のタイミングになることがあり得ます。

以下、それぞれについて説明します。

除外認定を申請する前

除外認定を申請する前において、解雇予告手続を経ずに解雇をした場合、その時点で、会社は労働基準法に違反することとなります（労働基準法第119条）。

この場合において、解雇をした後に労働基準監督署に対して除外認定申請をした場合には、除外認定申請は受け付けられることはなく、さらに、法違反について、労働基準監督署から是正勧告がなされる可能性があります。

是正勧告とは、法律違反が生じている場合に、それを正すよう労働基準監督署から勧告を受けることをいいます。

除外認定を申請した後、除外認定を受ける前

除外認定を申請した後に、除外認定を受ける前に解雇をした場合には、その後、除外認定を受けた時点で、その解雇の効力は実際に解雇をした日に遡及して生じたものと解されます（昭和63年３月14日基発150号）。

ただし、除外認定を受けることができなかった場合（不認定の場合）には、結果的に解雇予告手続を経ていなかったことになるため、会社には遡及して解雇予告手当を支払う義務が生じることとなります。

除外認定を受けた後

本来は、除外認定を受けた後に解雇をすべきであり、これによって手続的な面で法的な問題が生じることはありません。

ただ、この場合でも、解雇の有効性をめぐって、後に民事裁判によって争われる可能性は残ります。