出生時育児休業（産後パパ育休）に関する就業規則（育児休業規程）の規定例（記載例）を解説
「出生時育児休業」に関する就業規則の規定例（記載例）
育児・介護休業法の改正により、2022（令和４）年10月１日に「出生時育児休業」が新設されました。
今回は、出生時育児休業に関する就業規則（育児休業規程）の規定例（記載例）を解説します。
出生時育児休業の期間（定義）
出生時育児休業の期間（定義）
（出生時育児休業）
第１条 従業員（日雇従業員を除く）は、その養育する子の出生日から起算して、８週間を経過する日の翌日まで（出産予定日前に子が出生した場合は、出生日から起算して、出産予定日後８週間を経過する日の翌日までとする。出産予定日後に子が出生した場合は、出産予定日から起算して、出生日後８週間を経過する日の翌日までとする）の期間内において、４週間以内の休業（以下、「出生時育児休業」という）を会社に申し出ることができる。
はじめに、出生時育児休業の期間を定めます。
「出生時育児休業」とは、男性が、子の出生後８週間以内に、最大４週間まで休業することができる制度をいいます（育児・介護休業法第９条の２第１項）。
この「８週間」の期間については、子の実際の出生日と出産予定日との前後関係によって、取り扱いが異なるため、括弧書きで記載しています。
適用の対象にならない従業員（有期雇用の場合）
適用の対象にならない従業員（有期雇用の場合）
（出生時育児休業の適用対象とならない従業員）
第２条 第１条の規定に関わらず、期間を定めて雇用される従業員で、その養育する子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は、出産予定日とする）から起算して、８週間を経過する日の翌日から６ヵ月を経過する日までに、労働契約の期間が満了することが明らかな者は、出生時育児休業を取得することができないこととする。
有期雇用の従業員については、子の出生日（出産予定日前に出生した場合は、出産予定日）から起算して、８週間を経過する日の翌日から、６ヵ月を経過する日までに雇用が終了することが明らかな場合には、出生時育児休業を取得することができません（育児・介護休業法第９条の２第１項ただし書き）。
なお、法令を上回る取り扱いとして、有期雇用の従業員を出生時育児休業の対象とすることは差支えありません。
適用の対象にならない従業員（労使協定で除外する場合）
適用の対象にならない従業員（労使協定で除外する場合）
（出生時育児休業の適用対象とならない従業員）
第３条 第１条の規定に関わらず、会社は、労使協定により除外された次の従業員について、出生時育児休業の対象としないことができる。
一、入社後１年未満の従業員
二、申し出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三、１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
会社は、従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結した場合には、上記の規定例（記載例）の第一号から第三号までの従業員について、出生時育児休業の適用の対象外とすることが認められます（育児・介護休業法第９条の３第２項）。
この取り扱いは、あくまで労使協定を締結した場合に限りますので、必ずしも定める必要のないものです。
なお、上記以外の従業員については、たとえ労使協定を締結したとしても、適用の対象外とすることはできません。
労使協定の規定例（記載例）につきましては、以下の記事をご覧ください。
出生時育児休業（産後パパ育休）に関する労使協定の規定例（記載例）を解説
出生時育児休業の分割取得
出生時育児休業の分割取得
（出生時育児休業の分割取得）
第４条 出生時育児休業は、合計28日を限度として、２回に分割して取得することができる。
２ 休業を分割して取得することを希望する従業員は、１回目の休業の申請手続において、併せて２回目の休業にかかる開始予定日と終了予定日を明らかにして申請することとする。
出生時育児休業は、合計28日（４週間）を限度として、２回に分割して取得することができます（育児・介護休業法第９条の２第２項）。
ただし、休業を２回に分割する場合には、従業員は、原則として、初回の申請時に２回分をまとめて申請する必要があります。
従業員が、後から分割を申し出て２回目の休業を申請した場合には、会社は当該２回目の休業の申請を拒否することができるとされています（育児・介護休業法第９条の３）。
もちろん、法令を上回る取り扱いとして、例えば、初回の申請時に限らず、後からの分割申請を認める規定とすることは差支えありません。
出生時育児休業の申請手続
出生時育児休業の申請手続
（出生時育児休業の申請手続）
第５条 出生時育児休業の取得を希望する従業員は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日（以下、「出生時育児休業開始予定日」という）の２週間前までに、人事部に対して「出生時育児休業取得申請書」を提出することにより、会社に申請することとする。
２ 会社は、「出生時育児休業取得申請書」を受理するに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
３ 「出生時育児休業取得申請書」が提出されたときは、会社は速やかに当該申請書を提出した者（以下、「出生時育児休業申出者」という）に対し、「出生時育児休業取扱通知書」を交付する。
４ 申し出の日後に、申し出に係る子が出生したときは、出生時育児休業申出者は、出生後２週間以内に人事部に対し、「出生時育児休業対象児出生届」を提出しなければならない。
出生時育児休業を取得する際の申請期限は、法律上、出生時育児休業を開始する日の２週間前までとされています（育児・介護休業法第９条の３第３項）。
また、法律上は求められていませんが、併せて、申請する際の社内手続（申請書の提出など）を定めるのが一般的です。
なお、会社が従業員の代表者との間で労使協定を締結した場合には、申請の期限を１ヵ月前まで延長することが認められます（育児・介護休業法第９条の３第４項）。
休業中に就業する場合の手続
休業中に就業する場合の手続
（出生時育児休業期間中の就労）
第６条 第５条の申請をした従業員であって、労使協定により、出生時育児休業期間中に就業させることができるものとして定められた者は、出生時育児休業開始予定日の前日までの間において、会社に対し、休業期間中において就業することができる日（以下、「就業可能日」という）を申し出ることができる。
２ 会社は、前項の申し出があった従業員について、就業可能日の範囲内において就業する日時を提示し、かつ、出生時育児休業開始予定日の前日までに当該従業員の同意を得た場合に限り、当該従業員を当該日時に就業させることができる。
３ 従業員は、本条第１項の申し出および第２項の同意について、出生時育児休業開始予定日の前日までは、これを変更し、または撤回することができる。
４ 出生時育児休業中の就業日数及び労働時間の上限は、次のとおりとする。
一、就業日数の合計は、出生時育児休業期間の所定労働日数の半分以下（１日未満の端数は切り捨てる）
二、就業日の労働時間の合計は、出生時育児休業期間の所定労働時間の合計の半分以下
三、出生時育児休業開始予定日または出生時育児休業終了予定日に就業する場合は、当該日の所定労働時間数に満たない時間
会社は、従業員の代表者との間で労使協定を締結した場合には、一定の範囲内で、出生時育児休業の期間中に従業員を就労させることが認められます（育児・介護休業法第第９条の５第２項～５項）。
この取り扱いは、あくまで労使協定を締結した場合に限りますので、この規定例（記載例）は必ずしも定める必要のない、任意の規定となります。
就労をする際には、休業開始予定日の前日までに、「①労使協定の締結→②従業員からの就業可能日の申し出→③会社からの就業日時の提示→④従業員の同意」というステップを経る必要がありますので、その旨を記載します。
出生時育児休業の撤回
出生時育児休業の撤回
（出生時育児休業の申し出の撤回）
第７条 出生時育児休業の申出者は、出生時育児休業開始予定日の前日までは、「出生時育児休業申請撤回届」を人事部に提出することにより、出生時育児休業の申出を撤回することができる。
２ 「出生時育児休業申請撤回届」が提出されたときは、会社は、速やかに当該届出を提出した従業員に対し、「出生時育児休業取扱通知書」を交付する。
３ 本条第１項に基づく休業の申出の撤回は、撤回１回につき１回の休業を取得したものとみなし、当該みなされた休業を含めて２回の休業を取得した場合は、同一の子について再度申出をすることができない。
４ 出生時育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により、出生時育児休業の申出者が当該申出にかかる子を養育しないこととなった場合には、出生時育児休業の申出はなされなかったものとみなす。この場合において、当該申出者は、原則として当該事由が発生した後速やかに、人事部にその旨を通知することとする。
出生時育児休業の繰り上げ変更・繰り下げ変更
出生時育児休業の繰り上げ変更・繰り下げ変更
（出生時育児休業の繰り上げ変更・繰り下げ変更）
第８条 従業員は、出生時育児休業開始予定日の繰り上げ変更を希望する場合には、変更後の休業開始予定日の１週間前までに会社に申し出ることにより、休業開始予定日の繰り上げ変更を休業１回につき１回に限り行うことができる。
２ 従業員は、出生時育児休業終了予定日の繰り下げ変更を希望する場合には、変更後の休業終了予定日の２週間前までに会社に申し出ることにより、休業終了予定日の繰り下げ変更を休業１回につき１回に限り行うことができる。
出産予定日前に出生した場合などのために、法律上、休業開始予定日の繰り上げ変更（前倒し）と繰り下げ変更（後倒し）が認められています（育児・介護休業法第７条第２項、第３項、第９条の４／育児・介護休業法施行規則第14条、第16条、第21条の９、11）。
規定例（記載例）では、申し出期限（繰り上げは１週間前まで、繰り下げは２週間前まで）について法律どおりの期限を記載していますが、これよりも短い期限とすることや、申し出の回数の上限（法律上は１回まで）を増やすことは問題ありません。
出生時育児休業の終了事由
出生時育児休業の終了事由
（出生時育児休業の終了事由）
第９条 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、出生時育児休業期間は、第１条の規定にかかわらず、当該事情が生じた日（第四号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
一、出生時育児休業終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡等により、従業員が出生時育児休業の申出にかかる子を養育しないこととなった場合
二、出生時育児休業終了予定日とされた日の前日までに、出生時育児休業申出にかかる子の出生の日の翌日（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては、当該出産予定日の翌日）から起算して８週間を経過した場合
三、出生時育児休業終了予定日とされた日の前日までに、出生時育児休業申出にかかる子の出生の日（出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては、当該出産予定日）以後に出生時育児休業をする日数が28日に達した場合 四、出生時育児休業終了予定日とされた日までに、出生時育児休業申出をした従業員について、産前産後休業、育児休業期間、介護休業期間、または新たな出生時育児休業期間が始まった場合
出生時育児休業の終了事由については、育児・介護休業法に定められている内容に従って規定すれば問題ありません（育児・介護休業法第９条の５第６項）。
