【2023年改正】中小企業における60時間超の残業に対する割増賃金率の引き上げ（50％）について解説

法改正の内容

割増賃金率の引き上げ

2023（令和５）年４月１日より、会社（中小企業）は、１ヵ月60時間を超える法定時間外労働に対して、50％以上の割増率で計算した割増賃金を支払う義務が生じることとなります（労働基準法第37条）。

大企業においては、2010（平成22）年４月１日の法改正により、すでに法律が適用されていましたが、中小企業においては、その適用が猶予されていた経緯があります。

2023（令和５）年４月１日以降は、会社の業種・規模・従業員数などを問わず、従業員を一人でも雇用する以上は、上記の割増率が適用されることとなります。

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引き上げ前後の割増率

割増賃金率について、残業の区分ごとに整理すると、下表のとおりです。

	残業の区分	引き上げ前の割増率（2023年３月31日まで）	引き上げ後の割増率（2023年４月１日以降）
法定内（所定外）残業	法定労働時間（１日８時間・１週間40時間）の範囲内	割増不要（通常の賃金）	割増不要（通常の賃金）
法定時間外労働①	法定労働時間超・60時間以内	25％以上	25％以上
法定時間外労働②	法定労働時間超・60時間超	25％以上	50％以上

割増率について「以上」と表記しているのは、25％（または50％）が法律の最低ラインであって、会社が独自にこれより高い割増率を定めることが望ましいとされているためです。

なお、法定時間外労働の上限は、法律により、原則として１ヵ月あたり45時間までとされています。

１ヵ月45時間を超える法定時間外労働が認められるのは、会社が、特別条項付きの36（さぶろく）協定を締結している場合に限られます。

中小企業の定義

下表において、「資本金の額または出資の総額」または「常時使用する従業員数」のうち、いずれかに該当する場合は、中小企業に該当します。

なお、これらの要件は、事業場単位（支店や店舗などの場所単位）ではなく、会社単位（企業単位）で判断されます。

業種	資本金の額または出資の総額	常時使用する従業員数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	１億円以下	100人以下
その他（上記以外）	３億円以下	300人以下

（参考）労働基準法の条文

法定休日・休日出勤との関係（計算時の留意点）

法定休日とは

会社は、原則として、１週間に１日の休日（例外として、４週間に４日の休日）を最低限与える必要があり、この休日のことを法定休日といいます（労働基準法第35条）。

従業員が法定休日に働いた場合、その時間に対して、35％以上の割増賃金を支給する必要があります。

法定休日との関係性

法定時間外労働を把握（計算）するうえで、法定休日に行った労働時間は含まれません（法定時間外労働にカウントされません）。

したがって、会社は、法定時間外労働（１日８時間・１週間40時間）を超える労働時間と、法定休日労働を行った労働時間とを別に把握したうえで、それぞれの時間に対する割増賃金を支給することとなります。

休日出勤（法定休日以外）との関係性

法定休日以外の休日（例えば、週休２日制の場合の土曜日など）に働いた時間については、法定労働時間を超える時間として把握し、当該時間も含めて、１ヵ月60時間を超える場合には、その超えた時間に対して、50％以上の割増賃金を支給する必要があります。

深夜労働との関係（計算時の留意点）

従業員が深夜の時間帯（午後10時から午前５時の間）に働いた場合、当該時間に対して、25％以上の割増賃金を支給する必要があります。

さらに、その深夜労働が、１ヵ月60時間を超える法定時間外労働でもある場合には、割増率50％を加算し、75％以上の割増賃金を支給する必要があります。

就業規則の規定例（記載例）

中小企業における割増賃金率の引き上げに対応して、就業規則に規定を追加する必要があります。

就業規則の規定例（記載例）は次のとおりです。

【注１】

会社は、１ヵ月に45時間または１年に360時間を超える法定時間外労働をする場合には、特別条項付きの36（さぶろく）協定を締結する必要があります。

「時間外労働の限度に関する基準」により、１ヵ月に45時間または１年に360時間を超える法定時間外労働をする場合において、特別条項付きの36協定を締結する場合には、限度時間を超える時間外労働に対する割増率を定めることとされています。

また、その割増率については、25％を超える率とするように、努力義務が課せられています。

さらに、当該割増率を定めた場合には、これを就業規則に定める必要があります。

【注２】

2023（令和５）年４月１日より、中小企業における割増賃金率の引き上げに対応して、就業規則に規定を追加する必要があります。

【注３】

１ヵ月60時間超の法定時間外労働に対して、代替休暇（後述）を与える場合には、その内容を記載します。

代替休暇の付与（割増賃金の支払いに代えて休暇を付与する方法）

代替休暇とは

「代替休暇」とは、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超えた場合に、その超える分の割増賃金（割増率が50％になる部分）の一部の支払いに代えて、相当の休暇を与えることにより、割増賃金の支払いを免れることができる制度です（労働基準法第37条第３項）。

つまり、代替休暇の「代替」とは、「割増賃金の代替」を意味します。

代替休暇は、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として、大企業では2010（平成22）年４月１日よりすでに適用されていますが、2023（令和５）年４月１日以降は中小企業においても制度を利用することが可能になります。

2023年から中小企業に適用される「代替休暇」とは？制度の内容・計算方法（換算率）・労使協定の記載例などを解説

代替休暇として与えることができる休暇の時間数

代替休暇は、「１時間分の割増賃金に代えて１時間の代替休暇を与える」というものではなく、会社が割増賃金の支払いに代えて、何時間分の代替休暇を与えることができるのかについては、次の計算式により求めます。

上記の計算式のうち、「換算率」は、次の計算により算出します。

具体例は、次のとおりです。

１ヵ月の法定時間外労働は76時間であり、60時間を超える時間は「16時間」です。

代替休暇を取得しない場合には、会社はこの16時間分について50％の割増賃金を支払う義務があります。

次に、換算率は、代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率（50％）から、代替休暇を取得した場合の割増賃金率（25％）を控除した「25％（50％－25％）」となります。

そして、16時間に換算率25％を乗じた「４時間（16時間×25％）」が、会社が従業員に対して与えることができる代替休暇の時間数となります。

したがって、この事例では、従業員が４時間の代替休暇を取得した場合、会社は16時間分の法定時間外労働に対する割増賃金のうち25％相当分を支払う必要がなくなります。

導入手続

会社が代替休暇の制度を設ける場合には、会社と従業員の過半数の代表者との間で、代替休暇の制度内容について取り決めた労使協定を締結する必要があります。

なお、労使協定を労働基準監督署に届け出る義務はありません。