「１週間単位の非定型的変形労働時間制」とは？制度の内容、就業規則・労使協定の規定例（記載例）を解説

１週間単位の非定型的変形労働時間制とは？

変形労働時間制とは？

「変形労働時間制」とは、業務の繁閑に応じて、法定労働時間を弾力的に変形させて、柔軟に労働時間を定めることによって、効率的な働き方を目指し、労働時間の短縮を図ることを目的とする制度をいいます。

変形労働時間制には４種類の制度があり、そのうちの１つに「１週間単位の非定型的変形労働時間制」があります。

変形労働時間制とは？４種類の制度（１ヵ月・１年・１週間・フレックス）の内容を解説

１週間単位の非定型的変形労働時間制とは？

「１週間単位の非定型的変形労働時間制」とは、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、これを予測することが困難であるとされる一定の業種について、１日10時間まで労働することを認める制度をいいます（労働基準法第32条の５第１項）。

１週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとに繁閑の差が生じ、かつ、それが事前に予測しにくい業種に適している制度です。

この制度は、旅館や料理店など、業務の繁閑が定型的でなく、あらかじめ労働時間を特定することが困難であり、１ヵ月単位の変形労働時間制などを適用しにくい業種において用いられることがあります。

労働基準法は、このような事業であっても労働時間の短縮を図ることができるよう、１週間40時間の範囲内で、各日の労働時間を工夫して設定することができる変形労働時間制を設けています。

適用される業種

１週間単位の非定型的変形労働時間制が適用される業種は、法令によって限定されており、事業場における従業員が常時30人未満である以下の業種と定められています（労働基準法施行規則第12条の５第１項第２項）。

なお、従業員の人数要件（30人未満）については、各事業場（店舗単位など）を基準とする要件であり、会社単位で30人未満であることを求めるものではありません。

１週間単位の非定型的変形労働時間制における労働時間

労働時間の上限

１週間単位の非定型的変形労働時間制においては、１週間の所定労働時間を週40時間の範囲内で定めることにより、１日について10時間まで労働させることができるようになります。

なお、会社は、１週間の各日の労働時間を定める際には、従業員の意思を尊重するように努めなければならないとされています（労働基準法施行規則第12条の５第５項）。

週44時間の特例の適用

労働基準法によって、労働時間の特例が認められる事業については、１週間あたりの法定労働時間が44時間になります（労働基準法施行規則第25条の２第１項）。

労働時間の特例が認められる事業とは、常時10人未満の従業員を使用する、商業・理容業、映画・演劇業（映画製作業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業（旅館・飲食店など）をいいます。

会社が１週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合には、労働時間の特例が適用される事業であっても、週40時間の範囲内で所定労働時間を定める必要があります（労働基準法施行規則第25条の２第４項）。

１週間単位の非定型的変形労働時間制を導入することにより、労働時間の特例が適用されなくなるというデメリットがあることに留意する必要があります。

労働時間の事前通知

１週間の各日の労働時間の通知は、少なくとも、当該１週間の開始する前に、書面により行う必要があります（労働基準法施行規則第12条の５第３項）。

１週間単位の非定型的変形労働時間制では、毎日の所定労働時間について、あらかじめ就業規則や労使協定で定められることはありません（この点が、「非定型的」と称される理由です）。

しかし、日々の労働時間が不確定なままでは、従業員にとって生活が不安定になるなどの不利益が生じることから、少なくとも１週間前までには、日々の労働時間を確定させて従業員に通知することを会社に義務付けています。

ただし、緊急でやむを得ない事由がある場合には、会社は、あらかじめ通知した労働時間を変更しようとする日の前日までに、書面により従業員に通知することにより、当該労働時間を変更することができます（労働基準法施行規則第12条の５第３項）。

「緊急でやむを得ない事由がある場合」とは、会社が判断する主観的な必要性ではなく、台風の接近、豪雨といった天候の急変などの客観的事実により、当初想定した業務の繁閑に大幅な変更が生じた場合が該当すると解されています（昭和63年１月１日基発１号）。

なお、会社が労働時間の通知を怠った場合には、30万円以下の罰金が定められています（労働基準法第120条第１項）。

１週間単位の非定型的変形労働時間制における時間外労働（残業）

１日あたりの時間外労働

８時間以下の所定労働時間の日

１日について、８時間以下の所定労働時間が通知された日については、８時間を超える労働時間について、割増賃金の対象となる時間外労働となります。

なお、１日の所定労働時間を超え、８時間までの間の時間に行われた労働については、割増をしない通常の賃金を支給する必要があります。

８時間超の所定労働時間の日

１日について、８時間を超える所定労働時間が通知された日については、その通知された時間（それが10時間を超える場合は10時間）を超える労働時間について、割増賃金の対象となる時間外労働となります。

１週間あたりの時間外労働

１週間40時間を超える時間について、割増賃金の対象となる時間外労働となります。

１週間単位の非定型的変形労働時間制の導入手続

労使協定の締結

１週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合には、変形労働時間制の内容について、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結する必要があります。

また、その労使協定を労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第32条の５第３項、労働基準法施行規則第12条の５第４項）。

労使協定においては、主に次の事項を定める必要があります。

労使協定の規定例（記載例）

【注１】【注２】

労働基準法第60条・第66条第１項の定めに基づき、年少者および妊産婦であって、変形労働時間制の適用免除を申し出た者については、対象となる従業員の範囲から除外しています。

【注３】

法令により、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児などに必要な時間を確保できるよう配慮をしなければならないと定められている（労働基準法施行規則第12条の６）ことから、上記の者のうち変形労働時間制の適用免除を申し出た者について、対象となる従業員の範囲から除外しています。

【注４】

１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する労使協定については、有効期間の定めは必要ないとされていますが（昭和63年３月14日基発150号、平成６年３月31日基発181号）、労使協定に有効期間を定めることにより、更新時に変形労働時間制によることの必要性や協定内容を再度検討する機会を設ける意味でも、できる限り有効期間を定めておくことが望ましいといえます。

「１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届」の提出

労使協定の締結後、管轄の労働基準監督署に対して、「１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届」（様式第５号）を届け出る必要があります（労働基準法施行規則第12条の５第４項）。

就業規則の規定例（記載例）

１週間単位の非定型的変形労働時間制は、労使協定を締結することにより導入することができますが、労使協定の効力はいわゆる免罰効果（手続違反による罰則を免れる）を有するに過ぎないため、実際に当該制度の下で従業員に労働をさせるためには、就業規則の定め（根拠規定）が必要になると解されます（昭和63年１月１日基発第１号）。

１週間単位の非定型的変形労働時間制における就業規則の規定例（記載例）は、以下のとおりです。

【注】

１週間単位の非定型的変形労働時間制においては、その適用期間の起算日を明らかにすることは求められていません（労働基準法施行規則第12条の２）。

この点、１ヵ月単位や１年単位の変形労働時間制と取り扱いが異なります。

しかし、１週間の起算日に特に定めがなければ、日曜日が起算日とされますので、日曜日以外を起算日とする場合には、就業規則などで変形期間（１週間）の起算日を定めておく必要があると解されます。