有給休暇を取得した日の賃金（給料）はいくら？３つの計算方法（通常賃金・平均賃金・標準報酬日額）を解説

はじめに

有給休暇は、法律上の名称を「年次有給休暇」といい、従業員が一定の要件を満たすことにより、その名のとおり有給の（賃金が支払われる）休暇を取得することができる制度です。

このとき、有給休暇を取得した日にいくらの賃金が支払われるかについては、法律によって３つの計算方法が定められており、会社がどの計算方法を選択するかによって、支払われる賃金の額が異なります。

この記事では、従業員が有給休暇を取得した日の賃金について、法律上定められている３つの計算方法を解説します。

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有給休暇を取得した日の賃金の計算方法

従業員が有給休暇を取得した日に、会社が支払う賃金の計算方法については、労働基準法によって、３つの方法が定められています（労働基準法第39条第９項）。

原則的な計算方法は１．と２．であり、３．の方法は、会社が従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結した場合にのみ、例外的に認められます。

どの計算方法を選択するのかは、会社によって異なりますが、選択する計算方法によって、有給休暇を取得した日の賃金の額が異なることがあります。

以下、３つの計算方法を順に解説します。

通常の賃金を計算して支払う方法

計算方法の特徴

この計算方法は、３つの計算方法のうち、もっとも分かりやすく簡便な方法といえます。

この計算方法を簡単にいうと、有給休暇を取得した日についても、会社はいつもどおりの賃金（給料）を支払うというものです。

つまり、有給休暇を取得した日に従業員が受け取る賃金の額は、通常どおり出勤した場合と比べて、変わることはありません。

この方法を選択することの会社のメリットとしては、従業員が有給休暇を取得したとしても、いつもどおりに賃金計算をすれば良いため、会社が行う事務処理が簡便になります。

また、従業員にとっても、有給休暇を取得しても、いつもどおりの給料が変わらず支給されるため、理解を得やすい取り扱いであるといえます。

具体的な計算方法

具体的な計算方法は、時給や日給など、賃金の支給方法によって異なります（労働基準法施行規則第25条）。

時給の場合

パート・アルバイトなど時給で働く従業員は、有給休暇を取得する日に予定していた所定労働時間（シフト表などで予定されている勤務時間）に時給額を乗じて計算します。

例えば、有給休暇を取得した日に予定していた所定労働時間が３時間であれば、その時間に時給を乗じて計算します。

この計算方法によると、場合によっては不公平が生じる場合があります。

例えば、ある従業員が月曜日に２時間、火曜日に６時間働くシフトであった場合には、月曜日に有給休暇を取得すると２時間分の賃金、火曜日に有給休暇を取得すると６時間分の賃金を支払うこととなります。

すると、有給休暇を取得する日によって賃金額が変動し、特定の日（労働時間の長い日）に有給休暇の取得が集中し、不公平が生じる場合があります。

このように、時給で働く従業員については、有給休暇を取得する日によって、支給される額が変動する場合がありますので、有給休暇を取得した日の賃金を均一にするためには、他の計算方法を用いる必要があります。

日給の場合

週給の場合

「所定労働日数」とは、雇用契約書や就業規則によって、あらかじめ決められている１週間の労働日数をいいます。

月給の場合

上記の週給・月給の場合の計算については、行政通達により、有給休暇を取得した日について、通常の賃金を支払う場合には、「通常どおり出勤をした」として取り扱えば足り、上記の計算をその都度行う必要はないとされています(昭和27年９月20日基発675号)。

例えば、月給で働く従業員が有給休暇を取得したときは、その日はいつもどおり出勤したものとして、そのまま月給額を支払えばよい、ということになります。

出来高払制（請負制）の場合

出来高払制とは、固定給ではなく、その月の出来高（成果）によって支給される賃金が決定されることをいいます。

例えば、１ヵ月の賃金総額が30万円、その期間における総労働時間数が150時間、１日の平均所定労働時間数が８時間だった場合には、有給休暇１日あたり「16,000円（300,000円÷150時間×８時間）」を支給します。

２つ以上の賃金が含まれている場合

上記の計算方法のうち、２つ以上の賃金が含まれている場合には、各賃金について、それぞれの計算方法によって算定し、その合計額を支給します。

平均賃金を計算して支払う方法

原則的な計算方法

この方法は、「平均賃金」を計算して支払う方法です。

「平均賃金」は、その計算方法が労働基準法で定められています。

平均賃金は、原則として、有給休暇を取得した日（賃金締切日がある場合には、直前の賃金締切日）から遡って、直近３ヵ月に支払った賃金の総額を、その総日数（休日を含む）で割って算出した額をいいます（労働基準法第12条）。

平均賃金は、土日・祝日など、会社の休日を含めて計算するため、前述の「通常の賃金」を支払う方法よりも、従業員が受け取る賃金が少なくなることがあります。

会社にとっては、「通常の賃金」を支払う方法よりも、人件費を多少削減することができるというメリットがありますが、平均賃金を計算する事務処理上の手間が生じること、および従業員の理解を得にくい場合があるというデメリットもあります。

例外的な計算方法

平均賃金を計算する際に、シフトや休業などの事情により、直近の３ヵ月間の労働日数が少なく、当該期間に支給された賃金が少ない場合には、それに応じて平均賃金も少なくなってしまいます。

そこで、このような場合には、直近３ヵ月に支払った賃金の総額を、（総日数ではなく）その「労働日数」で割って算出した額に、60％を乗じた額を求めたうえで、原則どおり計算した平均賃金と比べて、いずれか高い額を従業員に支払う必要があります。

計算例（パート・アルバイトの場合）

時給で働くパート・アルバイトを例に、平均賃金による計算方法を説明します。

平均賃金（原則）

３ヵ月間の賃金総額…144,000円（1,000円×６時間×８日×３ヵ月）

平均賃金…144,000円÷90日＝1,600円

平均賃金（例外）

平均賃金…144,000円÷24日×0.6＝3,600円

結論

上記（原則）と（例外）による算出額を比較すると、1,600円＜3,600円となり、会社はこのうち高い額を支給する必要があることから、有給休暇を取得した日の賃金として「3,600円」を支払う必要があります。

健康保険料の標準報酬日額を計算して支払う方法

計算方法の特徴

この方法は、社会保険のうち、健康保険料を決定する際に用いる「標準報酬月額」から「標準報酬日額」を算出して支払う方法です。

「標準報酬月額」とは、簡単にいうと、健康保険料の計算・納付を簡便にするために用いられる、等級に当てはめられた仮の（計算上の）月給をいいます。

「標準報酬日額」とは、標準報酬月額を日額に換算するために、30で割った額をいいます（その金額に５円未満の端数があるときは、これを切り捨て、５円以上10円未満の端数があるときは、これを10円に切り上げる）。

健康保険に加入している会社であれば、常に各従業員の標準報酬月額を把握しているため、この方法を用いることができます。

標準報酬月額は、あくまで既定の等級（50等級）に当てはめられたものであって、従業員の実際の賃金の額とは異なるため、従業員にとっては有利になる場合もあれば、不利になる場合もあります。

例えば、2022（令和４）年４月現在の標準報酬月額表（協会けんぽ）によると、月給が195,000円以上210,000円未満の従業員の標準報酬月額は200,000円（17等級）となります。

このとき、200,000円を境に、従業員の賃金が195,000円に近づくほど、従業員にとって有利に（実際の賃金よりも多く）なり、210,000円に近づくほど、従業員にとって不利に（実際の賃金よりも少なく）なり得ます。

計算例

例えば、月給295,000円で働く従業員が有給休暇を取得した場合、健康保険料の標準報酬月額は300,000万円（22等級）に該当しますので、標準報酬日額は10,000円（300,000円÷30日）となります。

必要となる手続（労使協定）

この計算方法を用いる場合、会社は、従業員の過半数代表者との間で「労使協定」を締結することが必要です。

なお、この労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要はありません。

就業規則への記載

これまで解説した３つの計算方法のうち、会社がどの方法を用いるかについては、あらかじめ就業規則に定めておく必要があります。

また、会社は３つの計算方法のうち、同時に１つの計算方法しか選択することはできません。

例えば、従業員ごとに、Ａさんはこの計算方法、Ｂさんはこの計算方法、などというような取り扱いをすることはできません（昭和27年９月20日基発675号）。

就業規則の規定例（記載例）

計算方法ごとに、就業規則の規定例（記載例）は次のとおりです。

通常の賃金による場合の規定例

平均賃金による場合の規定例

標準報酬日額による場合の規定例

皆勤手当の取り扱い

皆勤手当を支給している会社で、もし有給休暇を取得した場合には皆勤手当を支給しない、という取り扱いにしている場合には注意が必要です。

皆勤手当については、「有給休暇を取得した場合には、皆勤手当を不支給とする」という取り扱いをしていた会社で、実際に裁判で争われた事例があります。

裁判所は、「労働者が現実に出勤して労働したことの故に支払われる実費補償的性格の手当でない限り、（皆勤手当を支給しないことは）年休制度の趣旨に反する」と示しています（横浜地方裁判所　昭和51年３月４日判決）。

通勤手当の取り扱い

前述の裁判例で、「実費補償的性格でない限り」とありますが、実費補償的な性格の手当とは、例えば、通勤にかかった費用を実費支給する通勤手当をいいます。

実費補償的な性格の通勤手当であれば、有給休暇を取得した日に、その日の通勤手当を支給しないとすることは、原則として、問題ありません。

ただし、この考え方は、平均賃金で支払う場合を前提としていると解されます。

平均賃金で用いる直近３ヵ月の賃金総額には、通勤手当も含めて計算します。

つまり、平均賃金にはそもそも通勤手当分が含まれているので、重ねて通勤手当を支給しなくても、従業員に不利益はないと考えられます。

通常の賃金を支給する場合には、いつもどおりに通勤手当を支給する方が、むしろ制度の趣旨に沿うことになるため、通勤手当はできるだけ控除しない方が自然といえます。

１時間単位の有給休暇を取得した場合の賃金

有給休暇は、要件を満たすことにより、１時間単位で取得することも可能です。

このとき、有給休暇の１時間分の賃金額は、これまで解説した各計算方法によって算出された額を、その日の所定労働時間数で割った額になります。