退職後の競業避止義務（転職・起業）に関する就業規則の規定例（記載例）とその効力を解説

はじめに

会社にとって、長い時間と費用を投じて育成した従業員が退職し、その技術やノウハウをもって、競合する同業他社に転職してしまうことは、同業他社の競争力を高めることにつながりかねず、できる限り制限したいと考える場合があります。

さらには、従業員の転職や起業に伴って、顧客情報や製造技術など、会社の秘密情報が社外に流出してしまうことになれば、信用上・営業上の損害を被るリスクがあります。

そこで、会社のリスクマネジメントとして、従業員の同業他社への転職や起業について、会社はどこまで制限することができるのかが問題となることがあります。

この記事では、競業避止義務について、就業規則の規定例（記載例）を踏まえ、会社がどこまで従業員の権利を制限し得るのか、解説します。

競業避止義務とは？

「競業避止義務」とは

「競業避止義務」とは、一般に、従業員が、競業行為によって、会社の不利益になるようなことをしてはならない義務をいいます。

ここでいう「競業行為」とは、例えば、従業員が会社を退職した後に、近隣の同業他社に転職するなどして、在職中に知り得た技術やノウハウなどを利用して事業を行うことをいいます。

競業行為は、従業員が競合する他社に転職し、あるいは自分で競合する事業を起業する場合に生じることがあります。

また、広い意味では、前職の同僚や部下を勧誘して、新たな会社に引き抜く行為なども含まれると解されます。

「職業選択の自由」と競業避止義務

従業員に対して競業避止義務を課すことは、同時に、その従業員の職業（キャリア）の選択肢を奪うことにつながります。

日本国憲法では、国民の権利として、「職業選択の自由」が定められています（日本国憲法第22条）。

「職業選択の自由」とは、国民が、自らが行う職業を自由に選択することができる権利をいいます。

つまり、従業員に競業避止義務を課すことは、本来自由であるはずの個人の権利を不当に制限するおそれがあることから、競業避止義務を課すことが認められる範囲は、本来、必要最小限に留められるべきといえます。

そこで、競業避止義務は、会社が営業秘密・企業秘密などを守る権利と、従業員の職業選択の権利とのバランスがとれているときに限り、認められると解されます。

競業避止義務に関する就業規則の規定例（記載例）

競業避止義務に関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。

【注１】在職中の競業避止義務と、退職後の競業避止義務

在職中の競業避止義務

従業員が会社に在職している間は、会社と従業員との間には、労働契約が存在します。

労働契約の内容のひとつとして、従業員は会社に対して、損害を与えないように、信義に従い誠実に労働義務を提供しなければならないと解されており、これを「誠実義務」といいます（労働契約法第３条第４項）。

誠実義務は、合意や契約書の有無に関わらず、従業員が労働契約に基づいて、信義則上、当然に負うべき義務であると解されています。

この労働契約に基づく誠実義務を根拠に、会社に在職している従業員は、原則として、競業避止義務を負っているものと解され、競業行為によって会社に損害を生じさせた場合には、損害を賠償する義務が生じるとともに、社内規定に基づいて懲戒処分の対象となることがあります。

退職後の競業避止義務

競業避止義務は、労働契約に基づいて生じる義務であることから、従業員の退職に伴って労働契約は解約され、競業避止義務は消滅します。

したがって、従業員は、退職後においては、原則として競業避止義務を負わないものと解されます。

会社が退職した従業員に対して、退職後も競業避止義務を負わせるためには、別に契約上の根拠が必要になります。

そこで、会社は、就業規則において、退職後の競業避止義務の内容を定めておき、実際に従業員が退職する際には、従業員との間で、競業避止義務を定めた契約書を締結し、または誓約書の提出を求めることが一般的です。

【注２】競業避止義務を負う対象者（在職中の地位）

就業規則の規定例（記載例）では、競業避止義務を負う対象者として、「課長以上の管理職、新商品の企画・立案業務、研究開発業務に従事していた者」と定めています。

一般的に、在職中、社内での地位が高い従業員（管理職など）や、機密性の高い情報に接する機会が多い業務に従事していた従業員（企画職・研究開発職など）の場合は、重要な機密情報を保有する可能性が高く、競業避止義務を課すことが認められやすい傾向があるといえます。

一方で、一般の従業員（役職がなく、一般的な業務に従事する従業員）であるほど、競業避止義務を課すことが認められない可能性が高いといえます。

ただし、これは形式的な職位や職種だけで判断するのではなく、たとえ高い地位にある従業員を対象とした競業避止義務であっても、日頃から重要な機密情報に接していなければ、有効とは認められないこともあります（外資系保険会社の幹部に対する競業避止義務が否定された例として、東京地方裁判所平成24年１月13日判決）。

【注３】保護される機密情報

競業避止義務を課すためには、会社が競業行為を禁止する目的（必要性）があるかどうか、言い換えると、競業行為を禁止することによって、会社が法的な保護を受けるに値するような、守られるべき利益があるかどうかが問題となります。

例えば、一般的な人脈や交渉術、業務上の視点、手法程度のノウハウであれば、正当な利益とは認められない傾向があります（東京地方裁判所平成24年１月13日判決）。

【注４】競業避止義務を課す期間（転職制限期間）

一般に、競業を制限する期間が長くなるほど、不当に従業員の職業選択の自由を制限するものとして、競業避止義務が否定される可能性が高まるといえます。

裁判例をみると、制限期間が退職後１年程度であれば、比較的、競業避止義務を肯定する裁判例が多い傾向があります（大阪地方裁判所平成21年10月23日決定）。

さらに、制限期間が２年、３年と長くなるほど、競業避止義務を否定する裁判例が多くなる傾向があります。

ただし制限期間はあくまで判断要素のひとつに過ぎず、どの程度の期間であれば法的に問題がない、という明確な基準があるものではありません（裁判例はあくまで目安です）。

【裁判例の傾向（競業行為の制限期間）】

裁判例	業種	競業行為の制限期間	競業避止義務
大阪地方裁判所平成21年10月23日決定	製造職	１年	肯定
東京地方裁判所平成24年１月13日判決	外資系保険会社の幹部（保険商品の営業事業）	２年	否定
東京地方裁判所平成19年４月24日判決	家電量販店の地区部長・店長	１年	肯定

【注５】地域・業種の限定

転職を制限する地域については、広範囲になるほど、不当に従業員の権利を制限するものとして、競業避止義務が否定される可能性は高まるといえます。

また、業種についても、抽象的な定め方はできる限り避け、単に「同業他社への転職を禁ずる」というよりも、できる限り具体的な業種や職種まで限定する方が望ましいといえます。

【注６】退職金の不支給

競業避止義務への違反は、一般的に退職後に生じることが多いため、その抑止力を担保するために、違反に対する制裁として、退職金を不支給（既に支払った場合には、返還を求める）とすることを定める場合があります。

ただし、退職金には、在職中の功労に報いるという性質もあるため、退職後の行為によって、退職金の全額を当然に不支給にすることは認められません。

裁判例では、競業避止義務違反があった場合には、退職金を半額にするという特約があったケースで、当該特約を有効と判断したものがあります（最高裁判所昭和52年８月９日判決）。

競業避止義務違反に対する会社の対抗措置

従業員が競業避止義務に違反した場合に、会社がとりうる対抗措置としては、主に次の３つがあります。

競業行為の差し止め請求

会社は、競業避止義務違反に基づいて、競業行為の差し止めを求めることができます（民法第414条）。

競業行為の差し止めは、裁判所に請求することによって行います。

ただし、競業行為の差し止めは、従業員の職業選択の自由を直接的に制限するものであることから、特に差し止めにかかる競業避止義務の有効性は、厳格に判断されることとなります（東京地方裁判所平成７年10月16日決定）。

損害賠償請求

競業避止義務違反があった場合には、通常の金銭債務などと同様に、債務（義務）の不履行があったものとして、損害賠償請求をすることができます（民法第415条）。

例えば、会社が顧客に提示した販売価格を、元従業員が競業会社に伝えたことに対する損害として、315万円の損害賠償請求が認められた裁判例があります（東京地方裁判所平成15年４月25日判決）。

退職金の全部または一部の不支給

【注６】のとおりです。

代償措置の必要性

従業員に競業避止義務を課すことは、従業員のキャリアを制限することでもあることから、制限するからには、相応の代償措置を要すると考えられています。

「代償措置」とは、従業員が競業を制限されることによって被る、経済的な不利益を補填するための措置をいいます。

従業員が競業を制限されることによって被る損害は、事案によって大きく異なるため、いくら支払えば問題ないというような基準はありません。

代償措置の方法は、金銭によることが一般的であり、例えば、競業避止義務を課す従業員の退職金を上乗せする方法や、あるいは在職中から手当などの形で継続的に支給する方法があります。

例えば、退職後に２年間の競業避止義務を課す従業員に対して、在職中から特別に「機密保持手当」を支給していたことから、競業避止義務を有効と判断した裁判例があります（奈良地方裁判所昭和45年10月23日判決）。

一方で、競業避止義務を課される対価として受領したものは月額3,000円の守秘義務手当のみであるとして、競業避止義務による制約が強いことと併せて、競業避止義務を否定した裁判例もあります（東京地方裁判所平成24年３月15日判決）。