派遣労働者の同一労働同一賃金とは？ポイントと手続（均等均衡方式・労使協定方式）をわかりやすく解説

はじめに

派遣労働者の同一労働同一賃金の実現を目指して、2020年４月１日に労働者派遣法が改正されました。

労働者派遣法では、派遣元事業主と派遣先事業主のそれぞれの義務が定められているため、整理して理解することが必要です。

本稿では、派遣労働者の同一労働同一賃金について、ポイントを整理して解説します。

派遣労働者の同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」とは、事業主は、職務内容が同じであれば（同一労働）、雇用形態に関わらず（正規雇用か非正規雇用かを問わず）、同じ額の賃金（同一賃金）を労働者に対して支払うべきとする考え方をいいます。

ここでいう労働者とは、短時間労働者、有期雇用労働者、および派遣労働者をいいます。

短時間労働者と有期雇用労働者に関する同一労働同一賃金については、次の記事をご覧ください。

同一労働同一賃金とは？対象者、不合理な待遇差の判断基準、説明義務など基本的な内容を解説

派遣労働者の同一労働同一賃金とは

「派遣労働者」とは、派遣元事業主が雇用する労働者であって、派遣先事業主の指揮命令を受けて、派遣先で業務に従事する者をいいます。

派遣労働者の同一労働同一賃金は、派遣労働者に対して支払われる賃金（派遣「元」事業主から支払われる）と、派遣先事業主が雇用する正規雇用労働者に対して支払われる賃金（派遣「先」事業主から支払われる）との間における不合理な賃金格差を解消することを目的としています。

派遣労働者に賃金を支払うのは、派遣労働者を雇用している派遣「元」事業主であり、これに対して同一労働同一賃金を目指すのは、派遣「先」事業主がその正規雇用労働者に対して支払う賃金である点が、制度を理解するうえで重要なポイントです。

派遣元事業主における賃金の決定方法

派遣労働者の同一労働同一賃金の実現のために、労働者派遣法では、派遣元事業主が派遣労働者の賃金を決定するための方法として、２つの方法（方式）が定められており、派遣元事業主は、いずれか１つの方法を選択する必要があります。

なお、派遣先事業主にとっては、派遣元事業主がいずれの方法を選択するのかによって対応が異なることになります。

以下、それぞれ解説します。

派遣先均等・均衡方式（労働者派遣法第30条の３）

派遣先均等・均衡方式とは

「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣元事業主が、派遣労働者の賃金を決定する際において、派遣先で同様の職務に従事する通常の労働者（正規雇用労働者）の賃金とのバランスを考慮して決定することをいいます。

派遣先均等・均衡方式に関する条文は次のとおりです。

派遣先均等・均衡方式では、派遣元事業主が派遣労働者の賃金を決定する前提として、派遣先に雇用される通常の労働者の「基本給、賞与その他の待遇」の情報を把握しておく必要があります。

これらの情報は通常、派遣元事業主には知り得ない情報であるため、賃金の決定に際して、まずは派遣先事業主から派遣元事業主に対して、適切に情報提供がなされるように、労働者派遣法では、派遣先事業主の情報提供義務を定めています（詳細は後述）。

派遣先均等・均衡方式のメリット・デメリット

派遣先均等・均衡方式のメリット・デメリットは、次のとおりです。

労使協定方式（労働者派遣法第30条の４）

労使協定方式とは

「労使協定方式」とは、派遣労働者の賃金を、派遣元事業主において締結された労使協定に基づいて決定することをいいます。

この方法では、派遣先均等・均衡方式と異なり、派遣労働者の賃金を決定する際に、派遣先労働者の賃金とのバランスを直接的に考慮せず、派遣元事業主の中で手続が完結する点に特徴があります。

労使協定方式に関する条文は次のとおりです。

労使協定の内容（賃金の決定方法）

労使協定は、派遣元事業主と、その従業員の過半数を代表する者（または過半数労働組合）との間で締結する必要があります。

労使協定において記載しなければならない事項は法定されており、特に重要なのは、次の事項です（労働者派遣法第30条の４第二号）。

一般の労働者の平均的な賃金

労使協定方式では、派遣労働者の賃金の決定方法を協定する際に、「一般の労働者の平均的な賃金」と比較して、同等以上の賃金になるようにしなければならないとされています。

そして、「一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるもの」とは、派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む地域において派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者であって、当該派遣労働者と同程度の能力及び経験を有する者の平均的な賃金の額とされています（労働者派遣法施行規則第25条の９）。

つまり、「一般的な労働者の平均的な賃金」の額は、地域ごとの特性、職種、能力、経験などを考慮して決定する必要がある、ということです。

労使協定方式のメリット・デメリット

労使協定方式のメリット・デメリットは、次のとおりです。

派遣先事業主の派遣元事業主に対する情報提供義務

派遣先事業主の「情報提供義務」とは

派遣先事業主は、派遣元事業主と労働者派遣契約を締結する際において、派遣元事業主に対して、賃金等に関する情報を提供する義務を負うとされています（労働者派遣法第26条第７項）。

このような義務が定められている理由は、特に派遣元事業主が「派遣先均等・均衡方式」を採用している場合には、派遣先事業主から、その従業員の賃金等に関する情報を提供しないことには、賃金を決定することができないためです。

なお、ここで提供する必要がある賃金等の情報は、派遣先事業主で働くすべての従業員の情報ではなく、あくまで、派遣労働者と同じ内容の仕事に従事している従業員（これを「比較対象労働者」といいます）の賃金に関する情報です。

さらに、派遣元事業主は、派遣先事業主から必要な情報の提供がないときは、労働者派遣契約を締結してはならないとされています（労働者派遣法第26条第９項）。

提供する情報の内容

派遣先事業主が提供すべき情報は、派遣元事業主が「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれを採用しているかによって異なります。

派遣先均等・均衡方式による場合

労使協定方式による場合

労使協定方式では、派遣先事業主は上記Ａ．からＣ．の内容を提供する義務はありません。

これは、派遣労働者の賃金は、派遣元事業主において、労使協定で定められた方法で決定されるため、派遣先事業主における賃金等を確認する必要がないためです。

派遣元事業主の派遣労働者に対する説明義務

派遣元事業主について、次のとおり派遣労働者に対する説明義務が定められています（労働者派遣法第31条の２）。

雇い入れ時・派遣時の説明義務

派遣元事業主は、雇い入れ時と派遣時において、あらかじめ、次の事項を説明しなければなりません。

派遣労働者から求めがあった場合の説明義務

派遣元事業主は、派遣労働者から求めがあれば、派遣労働者と比較対象労働者との間の待遇の相違の内容および理由などについて説明しなければなりません。

また、派遣元事業主は、派遣労働者が説明を求めたことを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないこととされています。