【労働基準法】「振替休日」と「代休」の違いと、労務管理上の留意点を解説

はじめに

労務管理においては、業務の都合によって、従業員が休日に労働することがあります。

その際、休日労働の代わりに、他の労働日を休日として取り扱うことがありますが、労務管理上、これを「振替休日」とするのか、「代休」とするのかが問題となることがあります。

振替休日と代休の違いは、法的な観点からみると、割増賃金の支払い義務などに影響するため、労務管理上、適切に区別する必要があります。

本稿では、振替休日と代休の違いと、労務管理上の留意点について解説します。

休日とは（法定休日・法定外休日）

休日とは

「休日」とは、労働契約に基づき、従業員が労働する義務を負わない日のことをいいます。

休日は、法定休日と法定外休日に分類されます。

法定休日

労働基準法では、原則として、毎週少なくとも１日の休日を与えなければならないと定めており（週休制の原則）、この休日のことを、「法定休日」といいます（労働基準法第35条第１項）。

ただし、例外として、４週間を通じて４日以上の休日を与える場合には、毎週少なくとも１日の休日を与える必要はないとされており、このような法定休日の与え方を、「変形休日制」といいます（労働基準法第35条第２項）。

法定休日については、次の記事をご覧ください。

【労働基準法】「法定休日」とは？労務管理における法定休日の留意点（休日労働、特定の必要性など）を解説

法定外休日

「法定外休日」とは、一般に、法定休日に加えて与えられる休日（法律上の義務に基づかない休日）のことをいい、法定休日と区別する意味で用いられます。

例えば、毎週土曜日と日曜日を休日とする、完全週休２日制の会社においては、いずれか１日が法定休日、もう１日が法定外休日となります（いずれが法定休日となるのかは、就業規則などに基づき決定されます）。

法定休日と法定外休日の違い

法定休日と法定外休日は、休日に労働する場合において、次のとおり違いがあります。

法律上の規制	法定休日	法定外休日
36協定の締結・届出	必要 （労働基準法第36条第１項）	不要※
割増賃金の支払義務	あり（35％以上） （労働基準法第37条第１項）	なし※

※法定外休日に労働することによって、法定労働時間（原則として１日８時間・１週40時間）を超える場合には、時間外労働に対する36協定の締結・届出および割増賃金の支払い（25％以上の割増率）が必要となります。

振替休日とは

振替休日とは

「振替休日」とは、従業員が休日に労働する場合において、休日労働の代わりとして、あらかじめ、別の労働日を休日として指定することをいいます。

休日の振替は、従業員ごとに個別に行うことができ、必ずしも会社や事業所単位で行う必要はありません。

振替休日の例

例えば、月曜日から金曜日までを所定労働日、土曜日と日曜日を所定休日（法定休日は日曜日とする）としている会社において、従業員が日曜日に出勤する場合に、その代わりとして、その前の金曜日を振替休日として指定し、事前に振り替えておくことができます。

これにより、労働契約上、最初から金曜日が休日、日曜日が労働日であったものとして取り扱われるため、元々は法定休日とされていた日曜日に働いたとしても、法定休日労働をしたことにはならず、法定休日労働にかかる36協定の締結・届出や割増賃金の支払いは必要ありません（昭和23年４月19日基収1397号、昭和63年３月14日基発150号）。

振替休日の与え方

法定休日について振り替える場合には、労働基準法の趣旨に基づき、法定休日と同様に、振替休日を原則として暦日単位（午前０時から午後12時まで）で付与しなければならず、半日や時間単位で付与することはできないものと解されます（昭和23年４月５日基発535号）。

なお、法定外休日については、このような制限はありませんので、半日や時間単位で付与することは問題ありません。

振り替えた労働日について

休日を振り替えたことにより労働日となった日については、従業員は当該日について労働する義務を負うため、欠勤した場合は賃金を控除することとなります。

裁判例では、４月11日（木）と４月12日（金）に交通機関の大規模なストライキが予定されていたため、造船所での操業が困難になると判断し、この日を休日に振り替え、４月13日（土）と４月14日（日）を出勤日としたことに対して、これを不服とした従業員が出勤日に出勤しなかったため、会社が賃金を控除した事案について、裁判所は、就業規則に振替規定があり、業務上の必要性も認められることから、休日の振り替えについて従業員の同意がなくても、当該振替が違法であるとはいえない（賃金の控除は適法である）と判断しました（三菱重工業横浜造船所事件／横浜地方裁判所昭和55年３月28日判決）。

振替休日の留意点

労働契約上の根拠

振替休日は、会社が当然に命じることができるものではなく、労働契約上の根拠がある場合に認められるものと解されます。

したがって、会社が従業員に対して休日の振り替えを命じるためには、雇用契約書や就業規則などによって、その旨を定めておく必要があります。

就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。

振替日の留意点

振替休日は、あらかじめ休日とされていた日より前の日であっても、後の日であっても構いません。

ただし、休日の振替日については、行政通達により、「振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましいこと」と示されています（昭和23年７月５日基発968号）。

また、手続に関連する裁判例として、建設会社において、雨天などの天候不良を理由に、たまたま仕事を中止した日を従業員の休日にあてることは、適正な振替手続とはいえないとして、振替休日として認めなかった事例があります（最上建設事件／東京地方裁判所平成12年２月23日判決）。

振替休日と割増賃金

休日を振り替えた結果、１週の労働時間が法定労働時間（原則として１週40時間）を超える場合には、会社は従業員に対して割増賃金を支払う必要が生じます。

例えば、所定労働時間を１日８時間、１週の所定労働日を月曜日（週の起算日とする）から金曜日まで、所定休日を土曜日および日曜日とする会社において、土曜日の休日出勤について、翌週の月曜日に振替休日を設けたとします。

すると、休日を振り替えたとしても、土曜日の休日出勤によって、その週の労働時間が合計48時間となり、法定労働時間（１週40時間）を超えることとなりますので、土曜日の労働時間に対して割増賃金（25％以上の割増率）を支払う必要があります。

以上より、休日労働について割増賃金を生じさせないためには、同じ週内で振り替えることが必要になります。

代休とは

代休とは

「代休」とは、従業員が法定休日労働をした場合において、その代償として、会社が別の労働日を休日として指定することをいいます。

会社が代休を与えた場合でも、「法定休日労働をした」という事実に変わりはないことから、会社は法定休日労働に対する割増賃金（35％以上の割増率）の支払い義務を免れることはできません。

したがって、代休を与えた場合には、通常の賃金（所定労働時間に対する賃金）の部分については相殺されますが、その割増部分（35％以上の割増率）は支払い義務が残る（割増部分まで相殺することはできない）こととなります。

なお、従業員が法定休日労働をしたとしても、会社は当該労働に対して、代休を与えるべき義務はありません。

また、代休についても、振替休日と同様に、会社が代休を命じるためには、就業規則など労働契約上の根拠が必要となると解されます。

「代替休暇」との違い

代休と類似した制度として、「代替休暇」があります。

「代替休暇」とは、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超えた場合に、その超える時間に対する割増賃金（割増率が50％以上になる部分）の一部の支払いに代えて、相当の休暇を与えることにより、割増賃金の支払いを免れることができる制度です（労働基準法第37条第３項）。

つまり、代替休暇の「代替」とは、割増賃金の代替（代わり）を意味します。

したがって、法定休日労働の代償として与えられる代休とは、制度の内容が異なり、何ら関連しないため、両者を混同せずに理解しておく必要があります。

代替休暇については、次の記事をご覧ください。

2023年から中小企業に適用される「代替休暇」とは？制度の内容・計算方法（換算率）・労使協定の記載例などを解説