「休日」に関する就業規則の規定例（記載例）をまとめて解説（法定休日、振替休日、代休、休日労働命令など）

就業規則における「休日」の定め

「休日」とは、労働契約に基づき、従業員が労働する義務を負わない日のことをいいます。

休日は、従業員にとって重要な労働条件であることから、就業規則において、必ず記載しなければならない事項（絶対的記載事項）とされています（労働基準法第89条第１号）。

この記事では、休日に関する就業規則の規定例（記載例）を解説します。

休日に関する就業規則の規定例（記載例）

一般的な例（休日を具体的に特定する場合）

【注１】休日の曜日

労働基準法では、何曜日を休日とするかについて規制はないため、１週間の中で何曜日を休日としてもよく、また、週によって異なる曜日を休日とすることもできます。

さらに、勤務の実態に合わせて、従業員ごとに、異なる日に交替で休日を与えることもできます。

【注２】年間休日数にかかる記載

就業規則に年間休日数について定める場合には、例えば、「会社の休日は次のとおりとし、年間で合計110日とする。」などと記載します。

【注３】夏季休暇

・夏季休暇を特別休暇とする場合

夏季休暇について、会社が指定した期間内に、従業員の申請に基づき一定日数を付与する場合の規定例（記載例）は次のとおりです。

・夏季休暇を年次有給休暇の計画的付与とする場合

夏季休暇について、年次有給休暇の計画的付与（労働基準法第39条第６項）に基づき、会社で一斉に休業する場合の規定例（記載例）は次のとおりです。

休日を具体的に特定しない場合

休日について、曜日や日付などを就業規則で具体的に特定せず、勤務カレンダーやシフトなどによって定める場合の規定例（記載例）は次のとおりです。

年間勤務カレンダーによって休日を指定する場合

各月のシフトによって休日を指定する場合

１年単位の変形労働時間制の場合

法定休日に関する就業規則の規定例（記載例）

労働基準法では、原則として、毎週少なくとも１日の休日を与えなければならないと定めており、この休日のことを「法定休日」といいます（労働基準法第35条第１項）。

法定休日の特定は法律上の義務ではないことから、法定休日の曜日を特定していないとしても、結果的に１週間に１日の休日が確保されていれば、問題ありません。

法定休日については、次の記事をご覧ください。

【労働基準法】「法定休日」とは？労務管理における法定休日の留意点（休日労働、特定の必要性など）を解説

法定休日を特定する場合の規定例（記載例）

法定休日を特定する場合の規定例（記載例）は次のとおりです。

法定休日を特定しない場合の規定例（記載例）

例えば、休日を土曜日と日曜日とする完全週休２日制のもと、会社が法定休日を特定しない場合において、従業員が土曜日と日曜日の両方に労働した場合には、基本的に、暦週（日曜日から起算し、土曜日までの１週間をいう）のうち、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働を法定休日労働として取り扱うべきと解されています（平成21年10月５日「改正労働基準法に係る質疑応答（厚生労働省）」）（昭和63年１月１日基発１号）。

ただし、就業規則によって、これと異なる定めをすることは問題ありません。

変形休日制による場合

法定休日は、例外として、「４週間を通じて４日以上」の休日を与える場合には、毎週少なくとも１日の休日を与える必要はないとされており、このような法定休日の与え方を「変形休日制」といいます（労働基準法第35条第２項）。

【注４】起算日の定め

変形休日制を採用する場合には、就業規則などで変形休日制を採用する旨を記載したうえで、４週間の起算日を定める必要があります（労働基準法施行規則第12条の２第２項）。

休日の振り替え（振替休日）に関する就業規則の規定例（記載例）

「振替休日」とは、従業員が休日に労働する場合において、休日労働の代わりとして、あらかじめ、別の労働日を休日として指定することをいいます。

振替休日は、会社が当然に命じることができるものではなく、労働契約上の根拠がある場合に認められるものと解されるため、就業規則によって、その旨を定めておく必要があります。

振替休日については、次の記事をご覧ください。

【労働基準法】「振替休日」と「代休」の違いと、労務管理上の留意点を解説

【注５】振替日について

休日を振り替えた結果、１週の労働時間が法定労働時間（原則として１週40時間）を超える場合には、会社は従業員に対して割増賃金を支払う必要があります。

休日労働について割増賃金を生じさせないためには、同じ週内で振り替える必要があります。

代休に関する就業規則の規定例（記載例）

「代休」とは、従業員が休日に労働をした場合において、その代償として、会社が別の労働日を休日として指定することをいいます。

代休は、会社が当然に命じることができるものではなく、労働契約上の根拠がある場合に認められるものと解されるため、就業規則によって、その旨を定めておく必要があります。

【注６】割増賃金の支払義務

会社が代休を与えた場合でも、「休日労働をした」という事実に変わりはないことから、休日労働によって割増賃金の支払い義務が生じる場合には、会社が代休を与えたとしても、当該割増賃金の支払い義務を免れることはできません。

休日労働命令に関する就業規則の規定例（記載例）

休日労働は、会社が当然に命じることができるものではなく、労働契約上の根拠がある場合に認められるものと解されるため、就業規則によって、その旨を定めておく必要があります。

【注７】災害時の休日労働

災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合には、会社は、36協定の締結の有無やその内容に関わらず、休日労働を命じることができます（労働基準法第33条第１項）。

このとき、原則として、事前に労働基準監督署長の許可が必要ですが、事態急迫のために許可を受ける時間的余裕がない場合には、事後に遅滞なく届け出ることも認められます。