【育児・介護休業法の改正履歴】過去から現在に至るまでの改正履歴（変遷）をまとめて解説

はじめに

従業員の育児休業・介護休業に関する制度を定める法律として、『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児・介護休業法」といいます）』があります。

育児・介護休業法は、その特徴として、法令の改正が比較的頻繁に行われることから、労務管理において、法改正への対応漏れが生じやすい傾向があります。

したがって、育児・介護休業に関する社内規程を始めとした労務管理体制を見直す際には、過去の法改正の内容を把握し、対応漏れが生じていないかどうか、適宜確認しておく必要があると考えます。

本稿では、育児・介護休業法が制定されてから、現在（2024年４月１日時点で施行済みの法律）に至るまでの法改正の履歴（変遷）をまとめて解説します。

1992（平成４）年４月１日施行

1992（平成４）年４月１日に、『育児休業等に関する法律（通称は、「育児休業法」）』が施行されました。

法律の施行当時は、法律の適用対象を、常時雇用する従業員数が常時30人以上の事業所としており、従業員数が30人未満の事業所に対しては、法律が適用されるまで、３年間の猶予期間が設けられました。

1995（平成７）年４月１日改正

1995（平成７）年４月１日に、育児休業法が改正され、新たに介護休業制度が創設されたことにより、法律の名称が、現名称の「育児・介護休業法」に変更されました（ただし、介護休業については、1999（平成11）年４月１日までは努力義務）。

また、従業員数に関わらず、すべての事業所が法律の適用対象となりました。

1999（平成11）年４月１日改正

深夜業の制限制度の創設

小学校入学までの子を養育する従業員から、請求があった場合には、原則として、深夜（午後10時から午前５時までの間）に働かせてはならないとする制度が創設されました。

2002（平成14）年４月１日改正

子の看護休暇の創設（努力義務）

子の看護休暇が創設され、小学校入学までの子を養育する従業員から請求があった場合には、年に５日の看護休暇を与えることが、努力義務とされました（なお、2005（平成17）年４月１日の法改正により、義務化）。

時間外労働の制限制度の創設

小学校入学までの子を養育する従業員から請求があった場合には、原則として、法律が定める制限時間（１ヵ月について24時間、１年について150時間）を超えて働かせてはならないとする制度が創設されました。

短時間勤務措置の対象年齢の引き上げ

３歳未満（改正前は、１歳未満の子）の子を養育する従業員に対しては、短時間勤務、フレックス、始業終業時刻の変更などのうちから、いずれか一つの措置を、会社が選択して講じなければならないとする義務が定められました。

2005（平成17）年４月１日改正

育児休業期間の延長

育児休業を取得できる期間は、原則として、子が１歳に達するまでとされていましたが、１歳の時点で保育所に預けることができないなど、特別な事情がある場合に限り、子が１歳６ヵ月に達するまで、育児休業期間を延長することが認められました。

有期雇用労働者への適用拡大

改正前は、期間を定めて雇用される従業員（有期雇用労働者）は、育児・介護休業法の適用対象とされていませんでしたが、同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であることなどを要件として、有期雇用労働者に対しても適用されることとなりました。

介護休業の取得回数制限の緩和

改正前は、介護休業は、対象家族１人につき１回限り、期間は連続３ヵ月までしか取得できませんでしたが、法改正により、対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに１回の休業をすることが認められ、かつ、その期間は通算して（延べ）93日まで取得できることとなりました。

2010（平成22）年６月30日改正

パパ・ママ育休プラスの創設

父母が共に育児休業を取得する場合には、最長で子が１歳２ヵ月に達するまでの間に、１年間の育児休業を取得することができる制度が創設されました。

パパ休暇の創設

父親が、子の出生後８週間以内に育児休業を取得した場合には、再度、育児休業を取得可能とする制度が創設されました（なお、本制度は、2022年（令和４年）10月１日の法改正により廃止）。

所定外労働の免除制度の創設

３歳までの子を養育する従業員から請求があった場合には、原則として、所定外労働（所定労働時間を超える労働）を免除することとする制度が創設されました（なお、従業員数が100人以下の会社は、2012（平成24）年７月１日から施行）。

短時間勤務措置の内容変更

短時間勤務措置の内容が、原則として、所定労働時間を６時間とする措置（改正前は、短時間勤務、フレックス、始業終業時刻の変更などからいずれか一つの措置を選択）に変更されました（なお、従業員数が100人以下の会社は、2012（平成24）年７月１日から施行）。

子の看護休暇の付与日数の変更

小学校入学までの子を看護するための看護休暇について、２人以上の子を養育する場合には、年10日の休暇を取得することができるように変更されました。

介護休暇制度の創設

仕事と介護の両立を支援するために、介護休暇制度を創設し、対象者が１人の場合は年５日、対象者が２人以上の場合には年10日の介護休暇を取得することができる制度が創設されました。

配偶者が専業主婦（夫）である場合の除外規定を廃止

改正前は、労使協定を締結することにより、配偶者が専業主婦（または主夫）や育児休業中である従業員については、育児休業の申出を拒むことができましたが、法改正により、配偶者が専業主婦（または主夫）である家庭の夫（または妻）であっても、育児休業を取得することができるようになりました。

2017（平成29）年１月１日改正

介護休業の分割取得

法改正により、介護休業について、対象家族１人につき最大３回まで分割して、通算93日まで取得できるようになりました。

介護のための所定労働時間の短縮措置の拡大

会社は、介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上、介護のための所定労働時間の短縮措置を講じる必要があることとされました（改正前は、介護休業と通算して93日の範囲内で短縮することができるとされていた）。

介護のための所定外労働の制限

法改正により、介護を必要とする家族（対象家族）１人につき、介護の必要がなくなるまで、所定外労働の免除を受けることができる制度が創設されました。

子の看護休暇・介護休暇の半日単位の取得

法改正により、子の看護休暇および介護休暇が、１日単位での取得から、半日単位（所定労働時間の２分の１）で取得できるようになりました。

有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

法改正により、有期雇用労働者の育児休業の取得要件を、申請時点で過去１年以上の雇用があること（なお、本要件は2022（令和４）年４月１日の法改正により、廃止）、および、子が１歳６ヵ月になるまで雇用契約が終了することが明らかでないこと（改正前は、子が２歳になるまで）、に緩和されました。

育児休業の対象となる子の範囲の見直し

改正前は、育児休業の対象になるのは、法律上の親子関係である実子・養子に限られていましたが、法改正によって、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子などについても、新たに育児休業の対象とされました。

マタハラ・パタハラなどの防止措置義務

妊娠、出産、育児休業、介護休業などを理由とする、上司、同僚による就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置を講じることが会社に義務付けられました。

なお、雇用管理上の必要な措置とは、会社の方針の明確化、従業員への周知・啓発、相談体制の整備、ハラスメント行為への対応などをいいます。

2017（平成29）年10月１日改正

最長２歳まで育児休業の再延長が可能

改正前は、原則１歳までの育児休業期間を、最長１歳６ヵ月まで延長することが可能でしたが、法改正によって、従業員の申請により、最長２歳まで育児休業を再度延長することが認められました。

また、この場合、育児休業給付金が最長２歳まで支給されることとなりました。

育児休業制度の個別周知（努力義務）

会社は、従業員またはその配偶者が妊娠・出産した場合、あるいは家族を介護していることを知った場合には、当該従業員に対して、個別に、育児休業・介護休業に関する定め（育児休業中・休業後の待遇や労働条件など）を周知するよう努めることとされました（努力義務）。

育児目的休暇の導入促進（努力義務）

会社は、就学前の子を養育する従業員が、育児に関する目的で利用できる休暇制度（配偶者出産休暇など）の措置を設けることに努めることとされました（努力義務）。

2021（令和３）年１月１日改正

子の看護休暇・介護休暇の１時間単位の取得

法改正により、子の看護休暇および介護休暇が、１時間単位（改正前は、半日単位）で取得することができるようになりました。

子の看護休暇・介護休暇を取得できる対象者の拡大

子の看護休暇および介護休暇を取得できる従業員の対象範囲が拡大され、改正前は、１日の所定労働時間が４時間以下の従業員は、看護休暇および介護休暇を取得できませんでしたが、法改正後により、すべての従業員が子の看護休暇および介護休暇を取得することができるようになりました（ただし、労使協定を締結することによって、一部の者を除外することが可能）。

2022（令和４）年４月１日改正

雇用環境の整備・育児休業制度の周知・育児休業の取得意向の確認の義務化

法改正により、会社は、育児休業の取得の促進に向けて、次の義務が定められました。

• 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備のために、研修の実施や相談窓口の設置を行う義務
• 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした従業員に対して、育児休業制度に関する周知を行い、育児休業の取得意向を確認する義務

・有期雇用労働者の育児休業の取得要件の緩和

改正前は、有期雇用労働者が育児休業を取得するための要件として、引き続き雇用された期間が１年以上であることとされていましたが、法改正により、当該要件が廃止されました。

2022（令和４）年10月１日改正

出生時育児休業制度の創設

法改正により、出生時育児休業（通称「産後パパ育休」）が新たに設けられ、男性が子の出生後８週間以内に、最大で４週間以内の休業を取得することができるようになりました。

また、これに併せて、同様の趣旨で設けられていたパパ休暇制度を廃止しました。

育児休業の分割取得

法改正により、育児休業について、２回まで分割して取得することが可能となりました。

2023（令和５）年４月１日改正

法改正により、常時雇用する従業員数が1,000人を超える会社は、毎年少なくとも１回、育児休業の取得状況（男性の育児休業の取得率など）を公表することが義務付けられました。