【裁判例】「不利益取扱いの禁止」（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法）に関する裁判例５選

はじめに

男女雇用機会均等法および育児・介護休業法では、労働者が育児休業の申し出などをしたことを理由として、事業主は解雇など、不利益な取扱いをしてはならない旨が定められています。

しかし、具体的にどのような行為が不利益な取扱いに該当するかについては、法律では定められていないため、裁判例などを踏まえて判断する必要があります。

本稿では、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法が定める「不利益取扱いの禁止」に関する裁判例を紹介します。

なお、「不利益取扱いの禁止」の解釈においては、行政通達・指針も参考になります。

行政通達・指針については、次の記事をご覧ください。

育児・介護休業法が定める「不利益取扱いの禁止」について、通達・指針などを解説

広島中央保健生活協同組合事件／最高裁判所平成26（2014）年10月23日判決

事案の概要

本事案は、法人に勤務する労働者が、妊娠を機に、妊娠中の軽易業務への転換（労働基準法第65条第３項）を請求したことによって、別部署に異動した際、管理職（副主任）を免ぜられ（降格され）、その後、育児休業を経て、希望により転換前の部署に復職しても、既に後任者がいたことから、副主任に戻されなかったため、降格措置は男女雇用機会均等法に違反し無効だとして、副主任手当の支払い等を求めた事案です。

法律の定め

男女雇用機会均等法第９条第３項では、「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めています。

また、「厚生労働省令で定めるもの」として、同法施行規則第２条の２第６号では、労働基準法第65条第３項の請求に基づく、妊娠中の軽易業務への転換を理由とする不利益取扱いを定めています。

裁判所の判断

男女雇用機会均等法の法的性質

裁判所は、男女雇用機会均等法第９条第３項の規定は、同法の目的、基本的理念を実現するために、これに反する事業主による措置を禁止する強行規定（当事者の意思にかかわりなく適用される規定）として設けられたものであり、妊娠、出産等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効となることを示しました。

判断基準

裁判所は、妊娠中の軽易業務への転換を契機に降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法第９条第３項が禁止する取扱いに当たるとしつつ、例外的に、次のいずれかの場合は、法違反にならないことを示しました。

①の、自由な意思に基づく承諾の存否は、当該措置による労働者の利益･不利益、使用者の説明、労働者の意向等に照らして、労働者が降格の影響を十分に理解した上で諾否を決定し得たか否かという観点から判断するとしています。

裁判所は、本事案において、①については、自由な意思に基づく承諾があったとは認めず、②については、特段の事情の存否について審理が尽くされていないとして、控訴審に差し戻しました。

ネギシ事件／東京高等裁判所平成28（2016）年11月24日判決

事案の概要

本事案は、労働者Ｘ（原告）が、会社Ｙ（被告）に対し、Ｙが妊娠中のＸに対して行った解雇の意思表示は、Ｘの妊娠を理由とするものであって、男女雇用機会均等法第９条第３項に違反し、無効であるなどと主張して、雇用契約上の地位を有することの確認および同地位を前提とした賃金等の支払いを求めた事案です。

裁判所の判断

裁判所（第一審）は、解雇理由として指摘する事実は、その事実が認められないか、あるいは、有効な解雇理由にならないとして、解雇を無効としました。

これに対して、Ｙが控訴したところ、裁判所（第二審）は、妊娠中の解雇でも、解雇理由が相当であるとして、解雇を有効とし、原判決を取り消し、Ｘの請求を棄却しました。

裁判所が解雇を有効と判断した主な理由は、次のとおりです。

シュプリンガー・ジャパン事件／東京地方裁判所平成29（2017）年７月３日判決

事案の概要

本事案は、会社Ｙ（被告）の従業員であった労働者Ⅹ（原告）が、産前産後休業および育児休業を取得した後にＹがⅩを解雇したことが、男女雇用機会均等法第９条第３項、および育児・介護休業法第10条に違反し無効であるなどとして、Ｙに対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と、解雇された後の賃金等の支払いを求めた事案です。

裁判所の判断

解雇に至る経緯からすれば、Ｙは、本件解雇は妊娠等に近接して行われており（Ｙが復職の申出に応じず、退職の合意が不成立となった挙句、解雇したという経緯からすれば、育児休業終了後８ヵ月が経過していても時間的に近接しているとの評価を妨げない）、かつ、客観的に合理的な理由を欠いており、社会通念上相当であるとは認められないことを、少なくとも当然に認識するべきであったとみることができるから、男女雇用機会均等法第９条第３項および育児・介護休業法第10条に違反し、少なくともその趣旨に反したものであって、本件解雇は無効というべきであると判断しました。

裁判所が解雇を無効と判断した主な理由は、次のとおりです。

フーズシステムほか事件／東京地方裁判所平成30（2018）年７月５日判決

事案の概要

本事案は、Ｙ１（被告）に期間の定めなく雇用され、事務統括という役職にあったⅩ（原告）が、育児のために所定労働時間の短縮を申し出たところ、Ｙの取締役であるＹ２（被告）およびＹの従業員から、意に反する降格や退職強要等を受けた上、有期雇用契約への転換を強いられ、最終的に解雇（雇止め）されたため、自身の妊娠、出産を契機として行われた降格、有期雇用契約への転換および解雇がいずれも無効であるとして、Ｙ１に対し事務統括としての雇用契約上の権利を有する地位にあること、および賃金等の支払いを求めた事案です。

裁判所の判断

育児・介護休業法第23条の２の対象は、事業主による不利益な取扱いであるから、当該労働者と事業主との合意に基づき労働条件を不利益に変更したような場合には、事業主単独の一方的な措置により労働者を不利益に取扱ったものではないから、直ちに違法、無効であるとはいえない。

ただし、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、当該合意は、もともと所定労働時間の短縮の申出という使用者の利益とは必ずしも一致しない場面においてされる労働者と使用者の合意であり、かつ、労働者は自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該合意の成立および有効性についての判断は慎重にされるべきである。

そうすると、所定労働時間の短縮の申出に際してなされた労働者に不利益な内容を含む使用者と労働者の合意が有効に成立したというためには、当該合意により労働者にもたらされる不利益の内容および程度、労働者が当該合意をするに至った経緯およびその態様、当該合意に先立つ労働者への情報提供または説明の内容等を総合考慮し、当該合意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要であるというべきである。

裁判所が有期雇用契約への転換を無効と判断した主な理由は、次のとおりです。

ジャパンビジネスラボ事件／東京高等裁判所令和元（2019）年11月28日判決

事案の概要

語学スクールを運営する会社Ｙ（被告）と、期間の定めのない労働契約である正社員契約を締結し勤務していた労働者Ｘ（原告）が、出産後、育児休業を取得し、子を預けられる保育園がなく育児休業の期間を１年６ヵ月まで延長した後、なお育児休業終了日までに保育園が決まらなかった事情の下で、育児休業終了日にＹとの間で、期間１年、１週間３日勤務の契約社員契約とする合意をして復職し、１年後に期間満了により雇止めとされたことから、契約社員契約に関する合意によって、正社員契約は解約されておらず、または、仮に合意が正社員契約を解約する合意であったとしても、当該合意は男女雇用機会均等法および育児・介護休業法に違反することなどを主張し、正社員としての労働契約上の地位確認および未払賃金等の支払いを求めた事案です。

裁判所の判断

裁判所は、Ｙによる雇止めには客観的に合理的な理由が十分にあるとはいえず、社会通念上やむを得ないものと解するには足りないとした原審判断を変更し、雇止めは客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当であり、契約社員契約が期間満了により終了したとして、Ｘの請求を棄却しました。