「１ヵ月単位の変形労働時間制」とは？制度の内容・手続などを詳しく解説

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは

「変形労働時間制」とは、業務の繁閑に応じて、法定労働時間（１日８時間・１週間40時間）を弾力的に変形させて、柔軟に労働時間を定めることを認めることによって、効率的な働き方を目指し、労働時間の短縮を図るための制度をいいます。

これによって、繁忙時の所定労働時間を長くする代わりに、閑散時の所定労働時間を短くするなど、法定労働時間に関わらず、柔軟に労働時間を定めることが可能になります。

変形労働時間制の種類

労働基準法では、変形労働時間制として、次の４種類を定めています。

各制度の内容については、次の記事をご覧ください。

変形労働時間制とは？４種類の制度（１ヵ月・１年・１週間・フレックス）の内容を解説

１ヵ月単位の変形労働時間制とは

１ヵ月単位の変形労働時間制とは

「１ヵ月単位の変形労働時間制」とは、１ヵ月以内の一定の期間において、その期間を平均して、１週間あたりの労働時間が法定労働時間（40時間）を超えないように、業務の繁閑に応じて柔軟に所定労働時間を定めることができる制度をいいます（労働基準法第32条の２）。

これにより、あらかじめ定めた日、または週においては、法定労働時間を超えて、所定労働時間を定めることができるようになります。

１ヵ月単位の変形労働時間制は、１ヵ月以内の期間において、特に週末や月末が忙しいなど、日によって業務の繁閑差が顕著な業種・業態に適した制度であり、接客・サービス業などを中心に、積極的に利用されています。

例えば、業務上、特に月末が忙しい場合には、月末の所定労働時間を９時間など長めに設定する一方で、月初などその他の期間においては、所定労働時間を６時間など短めに設定することが可能になります。

変形労働時間制の必要性・メリット

労働基準法では、原則として、「法定労働時間」を超えて働くことは認められません（労働基準法第32条）。

したがって、会社は、法定労働時間を超える所定労働時間を定めることはできません。

例えば、所定労働時間を１日10時間と定めることは認められず、仮に定めたとしても、法律上、所定労働時間はあくまで「８時間」として取り扱われ、法定労働時間を超える２時間の労働については、時間外労働として、会社は当該時間に対して割増賃金を支払う義務があります（労働基準法第37条）。

これに対して、変形労働時間制を活用することにより、あらかじめ定めた日、または週においては、例外的に法定労働時間を超える所定労働時間を定めることができ（法定労働時間制という原則に対して、変則的な取り扱いであることをもって、「変形」労働時間制と称されている）、これにより、従業員にとっては、業務の繁閑に応じてメリハリのある働き方をすることが可能になり、会社にとっては、割増賃金を削減できる場合があります。

労働時間の総枠の求め方（計算式）

基本的な考え方

１ヵ月単位の変形労働時間制では、まず、１週間の法定労働時間である「40時間」を変形させることによって、１ヵ月以内の期間（変形期間）における、「変形期間中の労働時間の総枠」を求める必要があります。

ここで、「変形させる」とは、１週間の法定労働時間である40時間を、後述の計算式を用いて、変形期間における総労働時間（労働時間の総枠）に置き換えることをいいます。

これによって、法定労働時間に関わらず、変形期間中の労働時間の総枠の範囲内に収まるように日々の所定労働時間を調整して、所定労働時間を決定することができます（変形期間を平均して、週40時間に収めているということ）。

労働時間の総枠の求め方（計算式）

労働時間の総枠を求めるための計算式は、次のとおりです。

この計算式に基づいて計算すると、変形期間を１ヵ月とする場合、労働時間の総枠は、次の表のとおりです（小数点第２位以下を切り捨てる）。

１ヵ月の暦日数	労働時間の総枠
31日	177.1時間
30日	171.4時間
29日	165.7時間
28日	160.0時間

計算の際に用いる「１週間の法定労働時間」は、原則として40時間です。

ただし、労働基準法によって、法定労働時間の特例が認められる事業については、１週間の法定労働時間は44時間になります。

「法定労働時間の特例が認められる事業」とは、常時10人未満の従業員を使用する、次の事業場をいいます。

１ヵ月単位の変形労働時間制の導入手続

会社が１ヵ月単位の変形労働時間制を導入するためには、次のいずれかの手続が必要になります（労働基準法第32条の２第１項）。

（※）労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合

いずれの方法によるかは、会社が任意に決めることができます。

ただし、労使協定を締結した場合には、その労使協定を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

就業規則または労使協定で定める内容

就業規則または労使協定で定める内容は、次のとおりです。

対象となる労働者の範囲（１．）

どの従業員を変形労働時間制の適用対象とするかを定めます。

例えば、部署や業務ごとに、適用の有無が異なるとしても問題ありません。

変形期間（２．）

変形期間は、１ヵ月以内の一定の期間を定める必要があります。

実務上は変形期間を暦月の１ヵ月にすることが一般的ですが、法律上は、１ヵ月「以内」とされており、必ずしも変形期間を１ヵ月ちょうどにする必要はありません。

例えば、変形期間を10日単位や２週間単位にすることも可能です。

変形期間の起算日（３．）

変形期間の起算日を定めます。

変形期間を暦月１ヵ月とする場合は、月初（１日）や、賃金計算期間の初日（給与の締め日の翌日）を起算日とすると、運用上分かりやすいと思います。

変形期間を平均して、１週間の法定労働時間を超えない定め（４．）

法定労働時間を変形させることにより、変形期間を平均して、法定労働時間を超えない旨を定めます。

変形期間における各日・各週の労働時間（５．）

変形期間中の各日、各週の労働時間をあらかじめ定めておく必要があります。

行政通達では、会社が業務の都合によって、任意に（随時）労働時間を変更するような制度は、変形労働時間制として認められないものとしています（平成11年３月31日基発168号）。

また、仮に労使協定において「労使双方が合意すれば、協定期間中であっても変形性の一部を変更することができる」旨の規定を設けていても、変形期間の途中で特定された労働日・特定された労働時間を変更することは認められないものと解されています（平成６年３月31日基発181号）。

各日の労働時間については、法律により、始業・終業時刻、休憩時間および休日は、就業規則に必ず記載しなければならない事項とされていることから（労働基準法第89条）、単に「労働時間は１日９時間とする」などと記載するだけでは足りず、始業・終業時刻、休憩時間、勤務パターン、休日などについて、できる限り具体的に定める必要があります。

変形労働時間制の運用において、労働時間の特定が適切に行われていない場合には、法律上、制度そのものが無効（法律上の効力が認められない）となるリスクがあります。

変形労働時間制の運用が問題となるケースについては、次の記事をご覧ください。

【裁判例】１ヵ月単位の変形労働時間制を「無効」と判断した裁判例５選

有効期間（６．）

労使協定による場合は、その協定の有効期間を定めます。

１ヵ月単位の変形労働時間制に関する就業規則の規定例（記載例）

１ヵ月単位の変形労働時間制に関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。

１ヵ月単位の変形労働時間制と時間外労働（残業時間）の取扱い

変形労働時間制においても、あらかじめ定めた所定労働時間を超えて働いた場合には、時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となる場合があります。

ただし、変形労働時間制では、法定労働時間制と比べて、時間外労働の把握の仕方が異なることに注意が必要です。

時間外労働の把握および算定は、「１日→１週→変形期間」の順に行います。

１日の時間外労働

１日の所定労働時間を「８時間以内」と定めた日

８時間を超えた時間について、時間外労働となり、割増賃金（通常賃金の25％以上）を支払う必要があります。

例えば、１日の所定労働時間を６時間と定めている場合には、８時間を超えた時間について割増賃金を支払うこととなります。

なお、１日の所定労働時間を超え、８時間までの間に行われた労働（所定外労働）については、割増をしない「通常の賃金」を支払う必要があります。

１日の所定労働時間を「８時間超」と定めた日

あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間について、時間外労働となります。

例えば、１日の所定労働時間を10時間と定めた場合には、10時間を超えた時間について割増賃金を支払うこととなります。

１週の時間外労働

１週の所定労働時間を「40時間以内」と定めた週

40時間を超えた時間について、時間外労働となり、割増賃金を支払うこととなります。

ただし、上記の１日単位ですでに時間外労働としてカウントした時間を除きます。

なお、１週間の所定労働時間を超え、40時間までの間に行われた労働（所定外労働）については、割増をしない「通常の賃金」を支払う必要があります。

１週の所定労働時間を「40時間超」と定めた週

あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間について、時間外労働となります。

例えば、１週間の所定労働時間を50時間と定めた場合には、50時間を超えた分について割増賃金を支払うこととなります。

ただし、前述の１日単位で、すでに時間外労働としてカウントした時間を除きます。

変形期間の時間外労働

変形期間における法定労働時間の総枠（例えば、暦日数が31日の１ヵ月においては177.1時間）を超えて労働した時間について、時間外労働となり、割増賃金を支払うこととなります。

ただし、前述の１日または１週単位で、すでに時間外労働としてカウントした時間を除きます。