変形労働時間制とは？４種類の制度（１ヵ月・１年・１週間・フレックス）の内容を解説

変形労働時間制とは？

変形労働時間制とは？

「変形労働時間制」とは、業務の繁閑に応じて、法定労働時間を弾力的に変形させて、柔軟に労働日や労働時間を定めることを認めることによって、効率的な働き方を目指し、労働時間の短縮を図ることを目的として創設された４種類の制度をいいます。

これによって、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするなど、労働時間の原則である法定労働時間（１日８時間・１週間40時間）に関わらず、柔軟に労働日・労働時間を定めることが可能になります。

変形労働時間制の種類

労働基準法では、変形労働時間制として、次の４種類を定めています。

法定労働時間と変形労働時間制

労働基準法では、労働時間について、１日または１週間の労働時間の上限として、いわゆる法定労働時間を定めています。

会社は、法定労働時間を超える時間を、所定労働時間として定めることは認められません。

例えば、所定労働時間を１日10時間と定めることは、法律上認められません。

この場合、所定労働時間はあくまで８時間として取り扱われることとなり、追加の２時間分の労働については、残業時間（法定時間外労働）として、残業代（割増賃金）の支払いが必要になります。

これに対して、変形労働時間制は、法定労働時間制の厳格性を一部解除して、一定期間を平均すれば法定労働時間に収まるようにすることで、特定の日や週の所定労働時間には法定労働時間を超えて労働時間を設定することができることとしました。

つまり、法定労働時間制という原則に対して、変則的な取り扱いであることをもって、「変形」労働時間制と称されています。

１ヵ月単位の変形労働時間制

１ヵ月単位の変形労働時間制とは

「１ヵ月単位の変形労働時間制」とは、１ヵ月以内の一定の期間を平均して、１週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えないように所定労働時間を定める制度をいいます。

１ヵ月単位の変形労働時間制は、１ヵ月以内の間において、業務の繁閑の差がある場合に適した制度です。

例えば、月末が特に忙しい場合、月末の所定労働時間を10時間など長めに設定する一方で、月初などその他の期間においては、所定労働時間を７時間など短めに設定することが可能になります。

１ヵ月単位の変形労働時間制における労働時間の設定

１ヵ月単位の変形労働時間制では、法定労働時間を変形させて、１ヵ月以内の期間（変形期間）における「労働時間の総枠」を求めることにより、その労働時間の総枠の中で、日々の労働時間を設定します。

労働時間の総枠を求める際の計算式は、次のとおりです。

この計算式によって計算すると、変形期間を１ヵ月とする場合、労働時間の総枠は、次の表のとおりです（小数点第２位以下を切捨）。

１ヵ月の歴日数	労働時間の総枠
31日	177.1時間
30日	171.4時間
29日	165.7時間
28日	160.0時間

計算の際に用いる１週間の法定労働時間は、原則として１週間あたり40時間となります。

ただし、労働基準法によって労働時間の特例が認められる事業については、１週間あたりの法定労働時間は44時間になります。

労働時間の特例が認められる事業とは、常時10人未満の従業員を使用する、商業・理容業、映画・演劇業（映画製作業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業（旅館・飲食店など）をいいます。

１ヵ月単位の変形労働時間制の導入手続

会社が１ヵ月単位の変形労働時間制を導入する場合には、制度の内容を就業規則に定めるか、または、従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結するか、いずれかの手続を要します（いずれの方法によるかは、会社が任意に決めることができます）。

なお、労使協定を締結した場合には、その労使協定を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

就業規則または労使協定で定める内容は、次のとおりです。

１年単位の変形労働時間制

１年単位の変形労働時間制とは

「１年単位の変形労働時間制」とは、１年以内の一定期間において、その期間を平均して１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、業務の繁閑に応じて所定労働時間を柔軟に設定することを認める制度をいいます。

１年単位の変形労働時間制は、１年以内の期間において、繁忙期、閑散期など繁閑の差がある場合に適した制度です。

例えば、１年を通じて４月と12月が特に忙しい場合、当該月の所定労働時間を９時間など長めに設定する一方で、その他の月（閑散期・平常月）においては、所定労働時間を７時間など短めに設定することが可能になります。

例えば、デパートなどの流通業においては、お中元やお歳暮、セールの時期が決まって忙しいなど、年間を通じて時季による業務の繁閑差が生じやすいため、変形労働時間制を活用しやすい業種といえます。

１年単位の変形労働時間制とは？制度の内容（総労働時間の計算・上限時間・上限日数・導入手続など）を詳しく解説

１年単位の変形労働時間制における労働時間の設定

労働時間の総枠の求め方

１年単位の変形労働時間制では、法定労働時間を変形させて、１ヵ月以上１年以内の期間（対象期間）における「労働時間の総枠」を求めることにより、その労働時間の総枠の中で、日々の労働時間を設定します。

労働時間の総枠を求める際の計算式は、次のとおりです。

この計算式によって計算すると、対象期間ごとに、労働時間の総枠は、次の表のとおりです（小数点第２位以下を切捨）。

対象期間	労働時間の総枠
１年（365日の場合）	2,085.7時間
６ヵ月（183日の場合）	1,045.7時間
４ヵ月（122日の場合）	697.1時間
３ヵ月（92日の場合）	525.7時間

なお、１週間の法定労働時間が44時間とされる労働時間の特例は、１年単位の変形労働時間制を採用する場合には適用されませんので、特例の対象となる会社であっても、１週間あたり44時間を基準に労働時間の総枠を計算することはできないことに留意する必要があります。

この点、１週間あたり44時間を基準に労働時間の総枠を求めることができる、１ヵ月単位の変形労働時間制とは異なりますので、両者の相違点を踏まえて制度を選択することが必要となります。

労働時間・労働日の上限

１年単位の変形労働時間制においては、１日あたりの労働時間の上限時間は10時間、１週間あたりの労働時間の上限時間は52時間と定められています。

１年単位の変形労働時間制において、対象期間が３ヵ月を超える場合、対象期間について１年あたり280日が労働日の上限日数となります（うるう年の場合も同じ）。

また、対象期間において、連続して働くことができる日数の限度は、最長６日とされています（特定期間を定めた場合には最長12日）。

１年単位の変形労働時間制の導入手続

１年単位の変形労働時間制を導入する場合には、変形労働時間制の内容について就業規則に定めるとともに、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定においては、次の事項を定める必要があります。

１ヵ月単位と１年単位の変形労働時間制の比較

	１ヵ月単位の変形労働時間制	１年単位の変形労働時間制
変形する期間	１ヵ月以内	１ヵ月以上１年以内
労働時間の総枠	１週間の法定労働時間÷７日×変形期間の歴日数	１週間の法定労働時間÷７日×対象期間の歴日数
上限時間	特になし	１日10時間 １週間52時間
上限日数	特になし （原則として１週１日）	年280日
連続日数	特になし （原則として１週１日）	連続６日 （特定期間は連続12日）
手続	就業規則または労使協定	就業規則および労使協定
週44時間の特例	適用あり	適用なし（40時間）

１週間単位の非定型的変形労働時間制

１週間単位の非定型的変形労働時間制とは

「１週間単位の非定型的変形労働時間制」とは、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、これを予測することが困難であるとされる一定の業種について、１日10時間まで労働することを認める制度をいいます。

１週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとに繁閑の差が生じる場合に適した制度です。

この制度は、旅館や料理店など、業務の繁閑が定型的でなく、あらかじめ労働時間を特定することが困難であり、１ヵ月単位の変形労働時間制を適用しにくい業種において用いられることがあります。

１週間単位の非定型的変形労働時間制が適用される業種は、次のとおりです。

「１週間単位の非定型的変形労働時間制」とは？制度の内容、就業規則・労使協定の規定例（記載例）を解説

１週間単位の非定型的変形労働時間制における労働時間の設定

１週間単位の非定型的変形労働時間制を採用した場合においては、１週間の所定労働時間を週40時間の範囲内で定めることにより、１日について10時間まで労働させることができるようになります。

なお、労働時間の特例（１週間あたり44時間）が適用される事業においても、週40時間以内となります。

１週間の各日の労働時間の通知は、少なくとも、当該１週間の開始する前に、書面により行う必要があります。

ただし、緊急でやむを得ない事由がある場合には、会社は、あらかじめ通知した労働時間を変更しようとする日の前日までに、書面により従業員に通知することにより、当該労働時間を変更することができます。

１週間単位の非定型的変形労働時間制の導入手続

１週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合には、変形労働時間制の内容について、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定においては、次の事項を定める必要があります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは

「フレックスタイム制」とは、一定の期間（最大３ヵ月以内）の労働時間の上限をあらかじめ決めておき、従業員がその範囲内で、日々の始業・終業の時刻を選択して働くことを認める制度をいいます（昭和63年１月１日基発第一号）。

フレックスタイム制は、始業時刻と終業時刻を従業員自らが選ぶことにより、生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができるようになるというメリットがあります。

会社が所定労働時間を完全に決定せず、その決定を従業員に委ねる点に特徴があります。

フレックスタイム制は、業務の繁閑に合わせて、従業員がその裁量によって働くことができる業種・業務内容に適した制度です。

「フレックスタイム制」とは？制度の内容・導入手続（就業規則・労使協定）をわかりやすく解説

フレックスタイム制における労働時間の設定

清算期間と労働時間の総枠

フレックスタイム制では、一定の期間（最大３ヵ月以内）の労働時間の上限（労働時間の総枠）の範囲内に収まるように、従業員が日々の所定労働時間を決定します。

例えば、ある会社で１ヵ月の労働時間の総枠を160時間と定めた場合、その１ヵ月の労働時間が結果として160時間に達すれば、１日10時間働く日があれば、５時間で仕事を切り上げる日があってもよい、という働き方をすることが認められます。

この際、会社が定める一定の期間のことを「清算期間」といい、労働時間の総枠は、清算期間を単位として決定します。

そして、従業員が清算期間における労働時間の総枠の範囲内で働く限り、ある特定の日の労働時間が１日８時間を超えても、あるいは、ある特定の週の労働時間が40時間を超えても、時間外労働とはなりません。

総労働時間（労働時間の総枠）の求め方

総労働時間（労働時間の総枠）は、次の計算によって求めます。

なお、この計算は、変形労働時間制における労働時間の総枠を求める際の計算と同様です。

計算の際に用いる１週間の法定労働時間は、原則として１週間あたり40時間となりますが、労働基準法によって労働時間の特例が認められる事業については、１週間あたりの法定労働時間は44時間になります。

コアタイムとフレキシブルタイム

フレックスタイム制を導入する場合には、日々の勤務時間の中で、「コアタイム」と「フレキシブルタイム」の時刻を設定することが一般的です。

「コアタイム」とは、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯をいいます。

「フレキシブルタイム」とは、従業員がその時間帯であれば、いつ出社または退社してもよい時間帯をいいます。

コタタイムとフレキシブルタイムは、法律上必ず定めなければならないものではありません。

フレックスタイム制の導入手続

フレックスタイム制を導入する場合には、変形労働時間制の内容について就業規則に定めるとともに、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定においては、次の事項を定める必要があります。

各制度の手続の比較

手続／制度	１ヵ月単位	１年単位	１週間単位	フレックスタイム
就業規則	いずれか必要	必要	不要	必要
労使協定	いずれか必要	必要	必要	必要