変形労働時間制とは?4種類の制度(1ヵ月・1年・1週間・フレックス)の内容を解説

変形労働時間制とは?

変形労働時間制とは?

変形労働時間制」とは、業務の繁閑に応じて、法定労働時間を弾力的に変形させて、柔軟に労働日や労働時間を定めることを認めることによって、効率的な働き方を目指し、労働時間の短縮を図ることを目的として創設された4種類の制度をいいます。

これによって、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするなど、労働時間の原則である法定労働時間(1日8時間・1週間40時間)に関わらず、柔軟に労働日・労働時間を定めることが可能になります。

変形労働時間制の種類

労働基準法では、変形労働時間制として、次の4種類を定めています。

変形労働時間制の種類

  1. 1ヵ月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の2)
  2. 1年単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の4)
  3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制(労働基準法第32条の5)
  4. フレックスタイム制(労働基準法第32条の3)

法定労働時間と変形労働時間制

労働基準法では、労働時間について、1日または1週間の労働時間の上限として、いわゆる法定労働時間を定めています。

法定労働時間

  • 1日あたり8時間
  • 1週間あたり40時間(例外あり)

会社は、法定労働時間を超える時間を、所定労働時間として定めることは認められません。

例えば、所定労働時間を1日10時間と定めることは、法律上認められません。

この場合、所定労働時間はあくまで8時間として取り扱われることとなり、追加の2時間分の労働については、残業時間(法定時間外労働)として、残業代(割増賃金)の支払いが必要になります。

これに対して、変形労働時間制は、法定労働時間制の厳格性を一部解除して、一定期間を平均すれば法定労働時間に収まるようにすることで、特定の日や週の所定労働時間には法定労働時間を超えて労働時間を設定することができることとしました。

つまり、法定労働時間制という原則に対して、変則的な取り扱いであることをもって、「変形」労働時間制と称されています。

1ヵ月単位の変形労働時間制

1ヵ月単位の変形労働時間制とは

1ヵ月単位の変形労働時間制」とは、1ヵ月以内の一定の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えないように所定労働時間を定める制度をいいます。

1ヵ月単位の変形労働時間制は、1ヵ月以内の間において、業務の繁閑の差がある場合に適した制度です。

例えば、月末が特に忙しい場合、月末の所定労働時間を10時間など長めに設定する一方で、月初などその他の期間においては、所定労働時間を7時間など短めに設定することが可能になります。

1ヵ月単位の変形労働時間制における労働時間の設定

1ヵ月単位の変形労働時間制では、法定労働時間を変形させて、1ヵ月以内の期間(変形期間)における「労働時間の総枠」を求めることにより、その労働時間の総枠の中で、日々の労働時間を設定します。

労働時間の総枠を求める際の計算式は、次のとおりです。

労働時間の総枠

1週間の法定労働時間(40時間または44時間)÷7日×変形期間の歴日数

この計算式によって計算すると、変形期間を1ヵ月とする場合、労働時間の総枠は、次の表のとおりです(小数点第2位以下を切捨)。

1ヵ月の歴日数労働時間の総枠
31日177.1時間
30日171.4時間
29日165.7時間
28日160.0時間

計算の際に用いる1週間の法定労働時間は、原則として1週間あたり40時間となります。

ただし、労働基準法によって労働時間の特例が認められる事業については、1週間あたりの法定労働時間は44時間になります。

労働時間の特例が認められる事業とは、常時10人未満の従業員を使用する、商業・理容業、映画・演劇業(映画製作業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業(旅館・飲食店など)をいいます。

1ヵ月単位の変形労働時間制の導入手続

会社が1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する場合には、制度の内容を就業規則に定めるか、または、従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結するか、いずれかの手続を要します(いずれの方法によるかは、会社が任意に決めることができます)。

なお、労使協定を締結した場合には、その労使協定を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

就業規則または労使協定で定める内容は、次のとおりです。

就業規則または労使協定で定める内容

  1. 対象者の範囲
  2. 変形期間
  3. 変形期間の起算日
  4. 変形期間を平均して、1週間の法定労働時間を超えない定め
  5. 変形期間における各日・各週の労働時間(始業・終業時刻)
  6. 有効期間(労使協定の場合)

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは

1年単位の変形労働時間制」とは、1年以内の一定期間において、その期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、業務の繁閑に応じて所定労働時間を柔軟に設定することを認める制度をいいます。

1年単位の変形労働時間制は、1年以内の期間において、繁忙期、閑散期など繁閑の差がある場合に適した制度です。

例えば、1年を通じて4月と12月が特に忙しい場合、当該月の所定労働時間を9時間など長めに設定する一方で、その他の月(閑散期・平常月)においては、所定労働時間を7時間など短めに設定することが可能になります。

例えば、デパートなどの流通業においては、お中元やお歳暮、セールの時期が決まって忙しいなど、年間を通じて時季による業務の繁閑差が生じやすいため、変形労働時間制を活用しやすい業種といえます。

1年単位の変形労働時間制とは?制度の内容(総労働時間の計算・上限時間・上限日数・導入手続など)を詳しく解説

1年単位の変形労働時間制における労働時間の設定

労働時間の総枠の求め方

1年単位の変形労働時間制では、法定労働時間を変形させて、1ヵ月以上1年以内の期間(対象期間)における「労働時間の総枠」を求めることにより、その労働時間の総枠の中で、日々の労働時間を設定します。

労働時間の総枠を求める際の計算式は、次のとおりです。

労働時間の総枠

1週間の法定労働時間(40時間)÷7日×対象期間の歴日数

この計算式によって計算すると、対象期間ごとに、労働時間の総枠は、次の表のとおりです(小数点第2位以下を切捨)。

対象期間労働時間の総枠
1年(365日の場合)2,085.7時間
6ヵ月(183日の場合)1,045.7時間
4ヵ月(122日の場合)697.1時間
3ヵ月(92日の場合)525.7時間

なお、1週間の法定労働時間が44時間とされる労働時間の特例は、1年単位の変形労働時間制を採用する場合には適用されませんので、特例の対象となる会社であっても、1週間あたり44時間を基準に労働時間の総枠を計算することはできないことに留意する必要があります。

この点、1週間あたり44時間を基準に労働時間の総枠を求めることができる、1ヵ月単位の変形労働時間制とは異なりますので、両者の相違点を踏まえて制度を選択することが必要となります。

労働時間・労働日の上限

1年単位の変形労働時間制においては、1日あたりの労働時間の上限時間は10時間、1週間あたりの労働時間の上限時間は52時間と定められています。

1年単位の変形労働時間制において、対象期間が3ヵ月を超える場合、対象期間について1年あたり280日が労働日の上限日数となります(うるう年の場合も同じ)。

また、対象期間において、連続して働くことができる日数の限度は、最長6日とされています(特定期間を定めた場合には最長12日)。

1年単位の変形労働時間制の導入手続

1年単位の変形労働時間制を導入する場合には、変形労働時間制の内容について就業規則に定めるとともに、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定においては、次の事項を定める必要があります。

労使協定の記載事項

  1. 対象となる従業員の範囲
  2. 対象期間
  3. 対象期間の起算日
  4. 対象期間における労働日・労働日における労働時間
  5. 特定期間
  6. 労使協定の有効期間

1ヵ月単位と1年単位の変形労働時間制の比較

 1ヵ月単位の変形労働時間制1年単位の変形労働時間制
変形する期間1ヵ月以内1ヵ月以上1年以内
労働時間の総枠1週間の法定労働時間÷7日×変形期間の歴日数1週間の法定労働時間÷7日×対象期間の歴日数
上限時間特になし1日10時間 1週間52時間
上限日数特になし
(原則として1週1日)
年280日
連続日数特になし
(原則として1週1日)
連続6日
(特定期間は連続12日)
手続就業規則または労使協定就業規則および労使協定
週44時間の特例適用あり適用なし(40時間)

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは

1週間単位の非定型的変形労働時間制」とは、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、これを予測することが困難であるとされる一定の業種について、1日10時間まで労働することを認める制度をいいます。

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとに繁閑の差が生じる場合に適した制度です。

この制度は、旅館や料理店など、業務の繁閑が定型的でなく、あらかじめ労働時間を特定することが困難であり、1ヵ月単位の変形労働時間制を適用しにくい業種において用いられることがあります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制が適用される業種は、次のとおりです。

1週間単位の非定型的変形労働時間制の適用業種

常時30人未満である以下の業種

  1. 小売業
  2. 旅館
  3. 料理店
  4. 飲食店
「1週間単位の非定型的変形労働時間制」とは?制度の内容、就業規則・労使協定の規定例(記載例)を解説

1週間単位の非定型的変形労働時間制における労働時間の設定

1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用した場合においては、1週間の所定労働時間を週40時間の範囲内で定めることにより、1日について10時間まで労働させることができるようになります。

なお、労働時間の特例(1週間あたり44時間)が適用される事業においても、週40時間以内となります。

1週間の各日の労働時間の通知は、少なくとも、当該1週間の開始する前に、書面により行う必要があります。

ただし、緊急でやむを得ない事由がある場合には、会社は、あらかじめ通知した労働時間を変更しようとする日の前日までに、書面により従業員に通知することにより、当該労働時間を変更することができます。

1週間単位の非定型的変形労働時間制の導入手続

1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合には、変形労働時間制の内容について、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定においては、次の事項を定める必要があります。

労使協定の記載事項

  1. 1週間単位の非定型的変形労働時間制によること
  2. 1週間の所定労働時間を40時間以内、1日について10時間を上限として、会社がこの1週間の開始する前に、その週の各日の労働時間を書面で通知すること
  3. 1週間の起算日とその期間
  4. 通知の時期、特別な事由があるときの変更手続

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制」とは、一定の期間(最大3ヵ月以内)の労働時間の上限をあらかじめ決めておき、従業員がその範囲内で、日々の始業・終業の時刻を選択して働くことを認める制度をいいます(昭和63年1月1日基発第一号)。

フレックスタイム制は、始業時刻と終業時刻を従業員自らが選ぶことにより、生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができるようになるというメリットがあります。

会社が所定労働時間を完全に決定せず、その決定を従業員に委ねる点に特徴があります。

フレックスタイム制は、業務の繁閑に合わせて、従業員がその裁量によって働くことができる業種・業務内容に適した制度です。

フレックスタイム制における労働時間の設定

清算期間と労働時間の総枠

フレックスタイム制では、一定の期間(最大3ヵ月以内)の労働時間の上限(労働時間の総枠)の範囲内に収まるように、従業員が日々の所定労働時間を決定します。

例えば、ある会社で1ヵ月の労働時間の総枠を160時間と定めた場合、その1ヵ月の労働時間が結果として160時間に達すれば、1日10時間働く日があれば、5時間で仕事を切り上げる日があってもよい、という働き方をすることが認められます。

この際、会社が定める一定の期間のことを「清算期間」といい、労働時間の総枠は、清算期間を単位として決定します。

そして、従業員が清算期間における労働時間の総枠の範囲内で働く限り、ある特定の日の労働時間が1日8時間を超えても、あるいは、ある特定の週の労働時間が40時間を超えても、時間外労働とはなりません。

総労働時間(労働時間の総枠)の求め方

総労働時間(労働時間の総枠)は、次の計算によって求めます。

清算期間における総労働時間

1週間の法定労働時間(40時間または44時間)÷7日×清算期間の暦日数

なお、この計算は、変形労働時間制における労働時間の総枠を求める際の計算と同様です。

計算の際に用いる1週間の法定労働時間は、原則として1週間あたり40時間となりますが、労働基準法によって労働時間の特例が認められる事業については、1週間あたりの法定労働時間は44時間になります。

コアタイムとフレキシブルタイム

フレックスタイム制を導入する場合には、日々の勤務時間の中で、「コアタイム」と「フレキシブルタイム」の時刻を設定することが一般的です。

コアタイム」とは、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯をいいます。

フレキシブルタイム」とは、従業員がその時間帯であれば、いつ出社または退社してもよい時間帯をいいます。

コタタイムとフレキシブルタイムは、法律上必ず定めなければならないものではありません。

フレックスタイム制の導入手続

フレックスタイム制を導入する場合には、変形労働時間制の内容について就業規則に定めるとともに、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定においては、次の事項を定める必要があります。

労使協定の協定事項

  1. 対象となる従業員の範囲
  2. 清算期間(起算日)
  3. 清算期間における総労働時間
  4. 標準となる1日の労働時間
  5. 従業員が労働しなければならない時間帯を定める場合には、その時間帯の開始および終了の時刻(コアタイム)
  6. 従業員がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合には、その時間帯の開始および終了の時刻(フレキシブルタイム)

各制度の手続の比較

手続/制度1ヵ月単位1年単位1週間単位フレックスタイム
就業規則いずれか必要必要不要必要
労使協定 いずれか必要必要必要必要