【労働基準法】「宿日直許可」とは？許可基準、割増賃金、就業規則の規定例（記載例）などを解説

宿日直業務と労働基準法

宿日直業務（勤務）とは

「宿直業務（勤務）」とは、一般に、労働者が夜間に一定の場所で宿泊をしつつ、緊急電話の対応、定時的巡視、非常事態発生時の対応、外来者の対応、防犯モニターの監視などの特殊業務に従事することをいいます。

宿直業務（勤務）は、例えば、病院、福祉施設、ビルの警備、宿泊施設などで見られる勤務形態です。

また、「日直業務（勤務）」とは、一般に、宿直業務と同様の業務を、昼間の時間帯に行うことをいいます。

宿日直業務と労働基準法

労働基準法は、労働時間や休日など、労働者の労働条件について規制を設けることにより、過重労働から労働者を保護する役割を担っています。

一方、宿日直業務においては、労働の密度や態様が通常の労働と著しく異なり、厳密な労働時間管理になじまない場合があること、また、心身への負担が比較的少なく、労働時間を規制しなくても健康上支障がない場合があることから、労働基準法の規制を一律に適用することが適当でないことがあります。

そこで、労働基準法では、「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」（以下、「許可を得た宿日直業務」といいます）については、「労働時間」「休憩」「休日」に関する各規定を適用しないことを定めています（労働基準法第41条第三号）。

許可を得た宿日直業務に適用されない規定

許可を得た宿日直業務には、主に次の規定が適用されません（これを「適用除外」といいます）。

許可を得た宿直業務と割増賃金（残業代）

法定労働時間に関する規定が適用されないということは、それに伴って、許可を得た宿日直業務には、時間外労働（法定労働時間を超えて働くこと）という概念がないことを意味します。

労働基準法では、労働者が時間外労働をした場合には、使用者はその時間に対して、原則として25％以上を割り増しした賃金（割増賃金）を支払う義務を負います（労働基準法第37条）。

一方、許可を得た宿日直業務については、法定労働時間に関する規定の適用が除外されることにより、時間外労働が発生しないため、使用者は宿日直業務の時間に対し、割増賃金を支払う必要がありません。

宿日直勤務にかかる許可基準

一般的な事業場（病院や福祉施設を除く）における宿日直勤務にかかる許可基準は、次のとおりです（昭和22年９月13日発基17号）。

常態として、ほとんど労働をする必要がないこと

「ほとんど労働をする必要がない」とは、例えば、緊急の文書または電話の収受、定時的巡視、非常事態に備えての待機などを目的とする働き方が対象となります。

したがって、宿日直勤務をしている時間帯に、通常の労働（例えば、顧客からの電話対応など）を継続して行う場合には、原則として許可の対象となりません。

また、宿日直許可を得た宿日直勤務中に、突発的な事故による緊急対応を行うなど、本来通常の勤務時間に従事するような業務が発生した場合には、たとえ許可を得た宿日直勤務中であっても、通常の勤務時間と同態様の業務に従事した時間については、労働基準法に基づく労働時間となり、また、当該時間に対して割増賃金を支払う必要があります。

支払われる宿日直手当が、基準で定める最低額を上回ること

宿日直手当の額（深夜割増賃金を含む）については、次のとおり最低額が定められています。

宿直勤務は週１回、日直勤務は月１回を限度とすること

宿直勤務については週１回、日直勤務については月１回が限度となります。

ただし、例外として、下記の要件を満たす場合には、宿日直勤務の実態に応じて、当該回数を超えて許可を得ることができる場合があります。

• 事業場に勤務する18歳以上の者で、法律上宿日直勤務を行うことができる労働者が宿日直勤務をした場合でも、人数が不足する場合
• 勤務の労働密度が薄い場合

宿直勤務の前後の通常勤務の可否

宿直勤務の前後の通常勤務の可否

宿直勤務は、常態として、ほとんど労働する必要のない勤務を許可の対象とするものであることから、宿直勤務を行ったとしても、前日や翌日の勤務について、身体的に大きな負担はないものと考えられるため、法律上、宿直勤務の前後の通常勤務が禁止されるものではないと解されます。

したがって、宿直勤務の前後において、通常勤務をした後に宿直勤務をすることも、宿直勤務をした後に通常勤務をすることも、法律上は問題ありません。

この場合、通常の勤務を終えて宿直勤務をしても、労働時間等の規定が適用されないため、拘束時間が長くても時間外労働にはなりませんので、使用者は許可基準に基づき宿日直手当を支払えばよく、時間外労働に対する割増賃金を支払う必要はありません。

したがって、時間外労働の有無、およびそれに伴う割増賃金の支払い義務は、あくまで通常勤務部分の労働時間のみをもって、実働８時間を超えるか否かで判断することとなります。

留意点

通常の勤務の延長で（同じ勤務態様のまま）宿直勤務を行うこと（その逆も）は、そもそも宿直勤務の許可基準を満たしませんので、通常勤務と、宿直勤務の態様とは、明確に分けておく必要があることに留意する必要があります。

宿直勤務の時間中に引き続いて通常業務を行うなど、実態は宿直勤務ではなく、単なる夜勤であると認められる場合には、原則通り労働基準法が適用されるため、この場合には法定労働時間に基づき、日勤と夜勤の交替制などにする必要があります。

宿日直勤務の許可を申請する際の提出書類

宿日直勤務の許可を申請する際の提出書類は、主に次のとおりです。

労働の態様が分かる資料

ほとんど労働をしない勤務であることを証するために添付します。

例えば、タイムスケジュール、業務マニュアルなどが該当します。

賃金台帳、宿日直手当算定書

支払われる宿日直手当の額が、基準で定める最低額を下回らないことを証するために添付します。

シフト表

宿日直勤務の回数が基準（宿直勤務は週１回以下、日直勤務は月１回以下であること）を下回らないことを証するために添付します。

睡眠場所の見取り図や写真（宿直勤務のみ）

宿直勤務について、相当の睡眠設備を設置していることを証するために添付します。

なお、現地調査を行うかどうかは、行政の判断によります。

就業規則（該当箇所）

許可を得るために就業規則に記載しなければならない事項は特に定められていませんが、少なくとも、宿日直業務をする場合の労働時間（始業・終業時刻）や、宿日直手当に関する定めは必要と解されます。

宿直勤務に対する深夜割増賃金の支払いの必要性

許可を得た宿直勤務については、労働基準法の規定がすべて適用されない、ということはなく、労働基準法のうち適用されない規定は、あくまで「労働時間」「休憩」「休日」に関する規定のみであることに留意する必要があります。

例えば、深夜業務の割増賃金（午後10時から午前５時までの間に労働をした時間に対する割増賃金）にかかる規定は、許可を得た宿直業務にも適用されます（労働基準法第37条第３項）。

したがって、宿直勤務について、労働基準監督署の許可を得たとしても、深夜労働にかかる規定の適用は除外されないため、理論上は、深夜労働にかかる割増賃金の支払いが必要となります。

ただし、宿直勤務にかかる許可は、そもそも、ほとんど労働の必要がない勤務に対して認められるものであり、「実労働時間に対する賃金」という概念が希薄であることから、通常は、宿直手当などの支払いをもって、宿直勤務全体に対する評価としての賃金が支払われているものと解されます（そもそも労働時間の対価としての手当ではないため、深夜割増賃金を計算すること自体が困難といえます）。

別の言い方をすると、宿直手当は、その性質上、そもそも深夜割増賃金をも含めた手当として設計されるものである（深夜割増賃金が宿直手当に包含されている）といえ、当該手当の総額が、同種の労働者に対して支払われている賃金の１人１日平均額の３分の１を上回っていることが許可の基準とされているものです。

以上の理由から、宿直勤務をした場合には、深夜割増賃金を含めて宿直手当のみを支払えば足り、別に深夜割増賃金を計算して支払う必要はないと解されます。

宿日直勤務に関する就業規則の規定例（記載例）

宿日直勤務に関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。