「管理監督者」は育児休業・育児短時間勤務などの制度の対象となるか？【育児・介護休業法】

はじめに

育児・介護休業法では、子を養育する従業員を対象として、育児休業、出生時育児休業、子の看護等休暇、育児短時間勤務などの諸制度を設けています。

育児・介護休業法は、原則として、雇用形態を問わず、すべての従業員に適用されますが、「管理監督者」は、労働基準法によって、労働時間・休憩・休日に関する規制が適用されないことから、他の従業員と同様に、育児休業や育児短時間勤務などの諸制度の対象となるかどうか、判断に迷うことがあります。

本稿では、労働基準法が定める管理監督者が、育児・介護休業法における育児休業や育児短時間勤務などの諸制度の対象となるかどうか、解説します。

管理監督者とは（定義）

「管理監督者」とは

会社組織においては、管理職など部下を管理する側の立場にある従業員については、労働時間にとらわれることなく、裁量をもたせて柔軟に職務を遂行することが求められることがあり、厳密な労働時間管理になじまない場合があります。

そこで、労働基準法では、「管理監督者（監督もしくは管理の地位にある者）」については、「労働時間」、「休憩」、「休日」に関する各規定を適用しないことを定めています（労働基準法第41条第二号）。

これにより、管理監督者には、法定労働時間（労働時間を原則として１日８時間・１週40時間以内とする）、休憩時間（労働時間が６時間超のときは少なくとも45分・８時間超のときは少なくとも60分の休憩を与える）、法定休日（原則として週に１日の休日を確保する）にかかる規定が適用されません（労働基準法第32条、第34条、第35条）。

「管理職」との違い

具体的にどのような要件を満たせば、労働基準法上の管理監督者に該当するのか、労働基準法には定めがありません。

管理監督者であるかどうかの判断においては、「部長」や「課長」などの役職名・肩書きは関係がなく、あくまで、その実態によって判断する必要があります。

会社内で管理職として扱えば、当然に労働基準法上の管理監督者に該当するものではないことに留意する必要があります。

会社で「管理職」として働く従業員であっても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合には、育児・介護休業法は、一般の従業員と同様に適用されますので、まずは、会社が管理職として扱う従業員が、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかを慎重に判断することが重要です。

管理監督者の要件については、次の記事をご覧ください。

管理監督者（管理職）に残業代は不要？労働基準法が適用除外となる要件を解説

【まとめ】

育児・介護休業法では、従業員が、仕事と子の育児を両立しながら働き続けることを支援するための制度として、育児休業、出生時育児休業、子の看護等休暇、所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限が定められています。

これらの諸制度が、労働基準法上の管理監督者に適用されるかどうかについて、まとめると、下表のとおりです。

制度	管理監督者への適用 （〇：適用あり／×：適用なし）
育児休業	〇
出生時育児休業	〇
子の看護等休暇	〇
育児短時間勤務	×
所定外労働の制限	×
時間外労働の制限	×
深夜業の制限	〇

以下、順に解説します。

育児休業・出生時育児休業・子の看護等休暇

育児休業・出生時育児休業・子の看護等休暇とは

「育児休業」とは、従業員が、原則として１歳に満たない子を養育するために取得する休業をいいます（育児・介護休業法第５条）。

「出生時育児休業」とは、産後休業をしていない従業員（主に父親）が、原則として出生後８週間以内の子を養育するために取得する休業をいいます（育児・介護休業法第９条の２）。

「子の看護等休暇」とは、小学校３年生が修了するまでの子を養育する従業員について、病気・けがをした子の看護、子に予防接種・健康診断を受けさせるため、感染症による学級閉鎖のため、入学式などの式典に参加するために取得する休暇をいいます（育児・介護休業法第16条の２）。

管理監督者への適用

管理監督者については、労働基準法の規定がすべて適用されないというものではなく、労働基準法のうち適用されないのは、あくまで「労働時間」、「休憩」、「休日」に関する規定だけであることに留意する必要があります。

したがって、管理監督者であっても、例えば、年次有給休暇を取得することができます（労働基準法第39条）。

また、他の法令における規定の適用も排除されないことから、育児休業・出生時育児休業・子の看護等休暇については、管理監督者であっても、他の従業員と同様に取得することが可能です。

出生時育児休業における留意点

出生時育児休業中は、労使協定を締結している場合に限り、労使が合意した範囲内で、部分的に就業すること（以下、「部分就業」といいます）が認められています。

そして、管理監督者についても、通常の従業員と同様の手続きを行った上で、出生時育児休業中に部分就業を行わせることが可能です（令和３年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ（令和４年７月25日時点）Ｑ６－11）。

ただし、出生時育児休業中に部分就業を行う場合であっても、引き続き管理監督者として扱われ、自身の労働時間に関する裁量を有していることから、あらかじめ合意した就業日時より少ない時間数しか実際に就業しなかったことをもって賃金の減額等のペナルティを課すことは、管理監督者性の判断においてこれを否定する要素として働きうることに留意することが必要です。

一方で、管理監督者が自身の労働時間に関する裁量を有しているといっても、あらかじめ合意した就業日時の範囲を超えて就業することは、育児・介護休業法上認められていないことにも留意する必要があります。

所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）

所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）とは

所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）とは、３歳に満たない子を養育する従業員を対象として、１日の所定労働時間を、原則として６時間に短縮する措置をいいます（育児・介護休業法第23条、育児・介護休業法施行規則第73条）。

育児短時間勤務は、原則として、１日の所定労働時間が６時間以下の者、および日々雇用される者は対象外となり、また、会社が労使協定を締結している場合には、入社１年未満の者、および１週間の所定労働日数が２日以下の者は対象外となります。

したがって、単に「管理職」であることをもって制度の対象外となるものではありません。

管理監督者への適用

行政通達では、「労働者のうち、労働基準法第41条に規定する者（監督もしくは管理の地位にある者）については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、育児のための所定労働時間の短縮措置の義務の対象外であること」とされています（平成28年８月２日職発0802第１号／雇児発0802第３号／改正令和５年４月28日雇均発0428第３号）。

これは、労働基準法上の管理監督者とされるからには、その前提として、自身の勤務時間について、裁量があるはずであり、育児短時間勤務の申請をせずとも、自身の裁量で短時間勤務を行うことができると解されるためです。

ただし、行政通達では、「労働基準法第41条第２号に定める管理監督者については、同法の解釈として、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであることとされていること」と示した上で、「したがって、職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、同号の管理監督者に当たらない場合には、育児のための所定労働時間の短縮措置の義務の対象となること」としています。

また、「管理監督者であっても、法第23条第１項の措置とは別に、同項の育児のための所定労働時間の短縮措置に準じた制度を導入することは可能であり、こうした者の仕事と子育ての両立を図る観点からはむしろ望ましいものであること」とされていることから、管理監督者に対しても、育児短時間勤務に準じた制度を導入することが望ましいといえます。

所定外労働の制限

所定外労働の制限とは

「所定外労働の制限」とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が、その子を養育するために申請した場合に、会社が所定外労働（残業）を免除することをいいます（育児・介護休業法第16条の８）。

管理監督者への適用

行政通達では、「労働者のうち、労働基準法第41条に規定する者（監督もしくは管理の地位にある者）については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、所定外労働の制限の対象外であること」とされています（平成28年８月２日職発0802第１号／雇児発0802第３号／改正令和５年４月28日雇均発0428第３号）。

理由については、所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）と同じです。

時間外労働の制限

時間外労働の制限とは

「時間外労働の制限」とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が、その子を養育するために申請をした場合、会社は１ヵ月について24時間、１年について150時間を超える法定時間外労働をさせてはならないことをいいます（育児・介護休業法第17条）。

管理監督者への適用

行政通達では、「労働者のうち、労働基準法第41条に規定する者（監督もしくは管理の地位にある者）については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、時間外労働の制限の対象外であること」とされています（平成28年８月２日職発0802第１号／雇児発0802第３号／改正令和５年４月28日雇均発0428第３号）。

理由については、所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）と同じです。

深夜業の制限

深夜業の制限とは

「深夜業の制限」とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が、その子を養育するために申請をした場合、会社は深夜の時間帯（午後10時から午前５時まで）について労働をさせてはならないことをいいます（育児・介護休業法第19条）。

管理監督者への適用

管理監督者については、労働基準法のうち適用されないのは、あくまで「労働時間」、「休憩」、「休日」に関する規定だけであり、深夜労働をした時間に対する割増賃金は適用されます（労働基準法第37条第３項）。

したがって、管理監督者であっても、深夜業の制限を求めることは可能であると解されます。