【フレックスタイム制】「３ヵ月の清算期間」を定める場合の留意点や手続などを解説

はじめに

従来、フレックスタイム制を運用する場合における清算期間は１ヵ月以内とされていましたが、より柔軟な働き方の選択を可能にするために、2019年４月１日施行の法改正により、最大３ヵ月までの清算期間を定めることができるようになりました。

本稿では、１ヵ月を超え、３ヵ月以内の清算期間を定めるフレックスタイム制を運用する場合の留意点や手続などを解説します。

なお、フレックスタイム制の基本的な制度内容については、次の記事をご覧ください。

「フレックスタイム制」とは？制度の内容・導入手続（就業規則・労使協定）をわかりやすく解説

フレックスタイム制とは

「フレックスタイム制」とは、一定の期間（最大３ヵ月とし、これを「清算期間」といいます）の総労働時間をあらかじめ定めておき、従業員がその範囲内で、日々の始業・終業時刻を自ら決定して働くことができる制度をいいます（労働基準法第32条の３）。

法定労働時間の総枠（清算期間が１ヵ月以内の場合）

清算期間における総労働時間（後述）は、法定労働時間に基づいて算出された労働時間の限度（以下、「法定労働時間の総枠」といいます）に収める必要があります。

清算期間における法定労働時間の総枠は、次の計算によって算出します。

「１週間の法定労働時間」は、原則として、40時間となります（労働基準法第32条第１項）。

なお、特例措置対象事業場については、「44時間」が１週間の法定労働時間となります。

「清算期間の暦日数」は、暦月１ヵ月を清算期間とする場合には、28日から31日までの日数となります。

例えば、４月（暦日30日）を清算期間とする場合には、法定労働時間の総枠は、171.4時間（40時間×30日÷７日）となります。

【図】法定労働時間の総枠（清算期間が１ヵ月以内の場合）

清算期間（１ヵ月）の暦日数	法定労働時間の総枠
31日	177.1時間
30日	171.4時間
29日	165.7時間
28日	160.0時間

清算期間における総労働時間（所定労働時間）

フレックスタイム制を運用する場合には、清算期間ごとに「総労働時間」を定める必要があります。

清算期間における「総労働時間」とは、労働契約に基づき、清算期間において労働すべき時間として定められた、所定労働時間をいいます。

そして、所定労働時間は、法定労働時間を超えて定めることはできないことから、総労働時間（所定労働時間）は、法定労働時間の総枠を超えて定めることはできません。

例えば、４月（暦日30日）を清算期間とする場合、前述のとおり、法定労働時間の総枠は171.4時間ですが、当該清算期間における総労働時間（所定労働時間）は、必ず171.4時間以内に収める必要があるということです。

なお、清算期間における総労働時間（所定労働時間）の定め方としては、例えば、「１ヵ月160時間」などと各清算期間を通じて一律の総労働時間を定める場合のほか、各清算期間における所定労働日に、標準となる１日の労働時間（１日あたり８時間など）を乗じて総労働時間を定める場合などがあります。

１ヵ月を超える清算期間とすることのメリット

清算期間を１ヵ月以内とする場合には、清算期間における実労働時間が、あらかじめ定めた総労働時間（所定労働時間）に達しないときは、原則として欠勤扱いとなり、賃金が控除されることとなります。

すると、仕事を早く終わらせた場合にも、欠勤扱いとならないようにするために、総労働時間に達するまでは働かなければなりません。

これに対し、清算期間を２ヵ月や３ヵ月とすることで、業務量や労働者の生活事情などに合わせて、労働時間の調整を行いやすくなるというメリットがあります。

例えば、４月は繁忙期、６月は閑散期であるような場合には、４月から６ヵ月までの３ヵ月を清算期間とすることで、４月に多く働いた分、６ヵ月の労働時間を少なくするといった調整ができるようになります。

清算期間が１ヵ月を超える場合の上限時間

清算期間における法定労働時間の総枠

清算期間が１ヵ月を超える場合であっても、法定労働時間の総枠を算出するための計算式は同じです。

ただし、清算期間が１ヵ月を超える場合には、特例措置対象事業場であっても、法定労働時間の総枠を求める際における１週の法定労働時間は「週40時間」となる点に留意する必要があります（特例の「週44時間」を適用することは認められません）（労働基準法施行規則第25条の２第４項）。

清算期間が１ヵ月を超える場合には、清算期間を通じた法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働となります。

時間外労働を行う場合には、36協定を締結した上で、割増賃金を支払う必要があります。

【図】法定労働時間の総枠（清算期間が２ヵ月単位または３ヵ月単位の場合）

２ヵ月単位		３ヵ月単位
清算期間（２ヵ月）の暦日数	法定労働時間の総枠	清算期間（３ヵ月）の暦日数	法定労働時間の総枠
62日	354.2時間	92日	525.7時間
61日	348.5時間	91日	520.0時間
60日	342.8時間	90日	514.2時間
59日	337.1時間	89日	508.5時間

１ヵ月ごとの労働時間の上限

清算期間が１ヵ月を超える場合には、過重労働を防止するために、法定労働時間の総枠とは別に、各月における上限時間が設けられています。

清算期間が１ヵ月を超える場合には、その清算期間を１ヵ月ごとに区分した各期間（最後に１ヵ月未満の期間を生じたときには、その期間）ごとに、その期間を平均して１週間あたりの労働時間が50時間を超えることができません（労働基準法第32条の３第２項）。

具体的には、次の計算式によって算出した時間が上限となります。

上記の上限時間を超えた労働時間は、時間外労働となり、36協定の締結および割増賃金の支払いが必要となります。

このため、月によって繁閑差が大きい場合であっても、繁忙月にあまりに偏って働くことはできません。

なお、清算期間の最後に１ヵ月に満たない期間が生じた場合には、その期間について週平均50時間を超えないようにする必要があります。

【図】週平均が50時間となる月間の労働時間数

月の暦日数	週平均が50時間となる月間の労働時間数
31日	221.4時間
30日	214.2時間
29日	207.1時間
28日	200.0時間

整理

以上を整理すると、清算期間が１ヵ月を超える場合には、次の２つの時間が、それぞれ時間外労働として把握されることとなります。

事例

事例として、４月から６月までの３ヵ月間を清算期間と定めた場合において、結果として、実際の労働時間（実労働時間）が次のようになったケースをみていきます。

【事例】４月から６月までの実労働時間

	４月	５月	６月	合計
実労働時間	220時間	180時間	140時間	540時間

各月における週平均50時間を超える労働時間数の把握

まずは、１ヵ月ごとに、各月の平均労働時間が50時間を超える労働時間を把握し、時間外労働としてカウントします。

	４月	５月	６月	合計
実労働時間	220時間	180時間	140時間	540時間
週平均が50時間となる月間の労働時間数	214.2時間	221.4時間	214.2時間
時間外労働	5.8時間	－	－	5.8時間

事例では、４月において、週平均が50時間となる月間の労働時間数を超えていますので、5.8時間の時間外労働をカウントします。

これにより、４月の賃金支払い日において、5.8時間の時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

法定労働時間の総枠を超えて労働した時間の把握

	４月	５月	６月	合計
実労働時間	220時間	180時間	140時間	540時間
法定労働時間の総枠	520時間			520時間
時間外労働	－	－	－	20時間

４月から６月までの暦日数は91日であることから、清算期間における法定労働時間の総枠は、520時間（40時間×91日÷７日）となります。

すると、清算期間を通じて、20時間（540時間－520時間）の時間外労働が生じていることになりますが、このうち、すでに４月に5.8時間の時間外労働をカウントし、割増賃金を支払っています。

そこで、６月の賃金支払い日においては、20時間から5.8時間を差し引いた、14.2時間の時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

清算期間の途中で入退社があった場合

清算期間が１ヵ月を超える場合に、中途入社や途中退職などによって、実際に労働した期間が清算期間よりも短い労働者については、その期間において清算を行う必要があります。

このとき、実際に労働した期間を平均して、週40時間を超えて労働していた場合には、その超えた時間が時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります（労働基準法第32条の３の２）。

例えば、労働者の清算期間中の労働期間が45日であった場合には、その期間の労働時間が257.1時間（40時間×45日÷７日）を超えているときは、その超えた時間が時間外労働となり、割増賃金を支払う必要があります。

導入手続

清算期間が１ヵ月を超える場合には、フレックスタイム制にかかる労使協定届（様式第３号の３）を、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります（労働基準法第32条の３第４項）。

これに違反した場合の罰則として、30万円以下の罰金が定められています。

なお、清算期間が１ヵ月以内の場合には、届出は不要です。

【図】清算期間による手続の違い

	１ヵ月以内の清算期間	１ヵ月を超え３ヵ月以内の清算期間
就業規則への定め	必要	必要
労使協定の締結	必要	必要
労使協定の届出	不要	必要