職場における「就業時間中の禁煙命令」について解説

はじめに

企業は、健康増進法により、職場に喫煙専用室を設置するなど、受動喫煙を防止するための措置を講じることが義務付けられています。

これを受けて、最近では、職場内を全面禁煙とする企業の割合が増えているように感じます。

さらに、企業によっては、喫煙場所を職場外に制限するだけに留まらず、就業時間中の喫煙自体を禁止する動きもみられます。

そこで、本稿では、労働者に対して、「就業時間中」「休憩時間中」「就業時間外」のそれぞれの時間帯において、企業が禁煙命令を発する際の留意点について解説します。

（参考）健康増進法

健康増進法では、事務所（職場）を第二種施設（第一種施設以外の多数の者が利用する施設）として、規制の対象としており、企業は、その事務所（職場）において、その施設の利用者である労働者が受動喫煙をしないよう、原則として屋内は禁煙とし、一定の要件を満たした喫煙専用室でのみ喫煙できるようにする義務があります。

「就業時間中」における禁煙命令

労働者に対して、就業時間中の喫煙を禁止すること（禁煙命令）は、次の理由から、基本的に違法ではないと解されます。

職務専念義務

一般に、労働者は、労働契約に基づき、使用者の指示する業務の内容、遂行方法、場所などに従い、労働を誠実に遂行する義務（誠実労働義務）を負うと解されています。

さらに、労働者は、労働契約に基づき、その就業時間中は職務に専念し、私的な活動を差し控える義務（職務専念義務）を負うと解されています。

これらの義務があることを根拠として、企業は労働者に対し、その職務に専念するために就業時間中の喫煙を禁止する（喫煙によって職場を離れないようにする）ことを命じることができると解されます。

喫煙の自由

労働者に喫煙の自由があるかどうかについては、権利として法律に明記されていません。

過去に、喫煙の自由について争われた裁判では、①たばこは生活必需品とまでは言えず、ある程度普及率の高い嗜好品に過ぎないこと、②喫煙の自由は、あらゆる時、場所において保障されなければならないものではないことを理由に、喫煙の自由は、制限に服しやすい性質の権利であることが示されています（最高裁判所昭和45年９月16日判決）。

現在では、判決当時（昭和45年）よりも、さらに禁煙に対する世間の意識が高まっており、喫煙者の権利よりも、「受動喫煙の被害にさらされない」という非喫煙者の権利を守るべきとする風潮が強くなっています。

このような背景からは、喫煙者の喫煙の自由は制約を受けざるを得ないと考えます。

不利益変更との関係性

これまで就業時間中の喫煙を容認してきた企業が、就業規則の変更により喫煙を禁止する場合には、就業規則の変更が労働者にとって不利益な変更に当たらないか、という点にも留意が必要です。

就業規則の不利益変更は、変更の必要性や内容の相当性等に照らして合理的なものである限り、有効とされますが（労働契約法第10条）、長年にわたり就業時間中の喫煙が慣行として容認されていたような場合には、変更の合理性について検討することが必要になります。

「休憩時間中」における禁煙命令

企業は、就業時間中のみならず、休憩時間中も含めて禁煙を命じることはできるのでしょうか。

休憩時間の自由利用の原則

使用者には、労働者に対し、労働基準法の定めに従い、休憩時間を与える義務があります。

休憩時間の目的は、労働者を一定時間業務から解放し、心身を休め、疲労を回復させるための時間であることから、原則として、使用者は労働者に休憩時間を自由に利用させなければなりません（労働基準法第34条第３項）。

これを、休憩時間の自由利用の原則といいます。

この原則に従えば、労働者の休憩時間中の喫煙を禁じることは、できないことのようにも思えます。

企業の施設管理権

一方で、企業は、その施設を管理する権利（施設管理権）を有しており、企業秩序を維持する必要性から、労働者は企業の規律による制約を免れない場合があります。

例えば、裁判例では、休憩時間中の労働者によるビラ配布行為を制限する就業規則を有効と認めたものがあります（最高裁判所昭和52年12月13日判決）。

さらに、行政通達では、休憩時間の利用について、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害わない限り差支えないとしています（昭和22年９月13日基発17号）。

したがって、休憩時間中といえども、企業秩序を維持する必要性から、労働者は企業の禁煙命令に従う義務が生じる場合があると考えます。

ここで、「企業秩序を維持する必要性」とは、例えば、①喫煙者である労働者の健康を保持して生産性を高める目的や、②非喫煙者への受動喫煙の防止、および衣服等に残留する臭いなどのサードハンド・スモーク（三次喫煙）による被害を防止する目的など、企業の事業運営において秩序を維持するための必要性をいいます。

「就業時間外」における禁煙命令

就業時間外は、労働者の私生活上の時間（プライベート）であり、企業が労働者の禁煙を強要することは、特段の理由がない限りできないと解されます。

しかし、例えば、通勤経路などにおいて、労働者が条例に違反して歩きたばこをしているようなケースでは、企業の社会的信用を低下させるおそれがあり、禁煙を命令することに合理的な必要性が認められるといえるでしょう。

さらに、就業時間外の取引先との接待や、労働者同士の懇親会などの場のように、法的には労働時間と解されない（私的な）時間中における喫煙も、それがその場に同席している他の者の受動喫煙の被害を拡大させる危険性が高いと判断されるのであれば、企業が喫煙を禁止するよう命じることも、合理的な必要性が認められる可能性があります。

喫煙者を採用しないことについて

企業が職場の受動喫煙防止策を進める一環として、喫煙者を不採用とする（非喫煙者のみ採用する）ことは法的に問題になるのでしょうか。

企業には、原則として、採用の自由があり、どのような労働者を雇入れるかは、企業の自由な意思に委ねられていると解されています（三菱樹脂事件／最高裁判所昭和48年12月12日判決）。

一方で、企業は、人種や思想、社会的身分など、労働者のセンシティブな個人情報を収集することが法律上禁止されており、労働者の能力や適性に関連しないこれらの事項を理由に、労働者を不採用にすることはできません。

しかし、労働者が喫煙するかどうかは、単なる個人の趣味・嗜好であり、本人の人権などには何ら関連しないことから、応募者に対して喫煙の有無について申告を求めることは問題なく、また、応募者が喫煙することをもって不採用とすることも、採用の自由の範疇に収まると解されます。

まとめ

健康増進法に基づき、企業は喫煙する「場所」に関する対応が必須となりますが、併せて、喫煙する「時間帯」についても、どこまで自由に喫煙を認めるべきなのかを検討するとよいでしょう。

喫煙については、労働者の健康管理という点はもちろん、離席による生産性の低下や、非喫煙者の不満など、様々な要素を考慮して、バランスのとれた施策を検討する必要があります。

なお、禁煙命令を新たに導入する際は、労働者との間で無用なトラブルを生じさせないよう、禁煙とする理由や目的を丁寧に説明した上で、十分な周知期間を設けることが望ましいといえます。

また、必要に応じて、禁煙外来の受診費用の補助など、禁煙を支援する制度を併せて導入することも有効です。