管理監督者（管理職）に残業代は不要？労働基準法が適用除外となる要件を解説

「管理監督者」と労働基準法

管理監督者と労働基準法

労働基準法は、労働時間や休日など、従業員の労働条件について規制を設けることにより、過重労働などから従業員を保護する役割を担っています。

一方、会社組織においては、管理職など従業員を管理する側の立場にある者については、労働時間や休日にとらわれることなく、ある程度の裁量をもたせて柔軟に職務を遂行することが求められることがあり、厳密な労働時間管理になじまない場合があります。

そこで、労働基準法では、「監督もしくは管理の地位にある者（以下、「管理監督者」といいます）」については、「労働時間」「休憩」「休日」に関する各規定を適用しないことを定めています（労働基準法第41条第二号）。

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管理監督者に適用されない規定

具体的には、管理監督者には、主に次の規定が適用されません（これを「適用除外」といいます）。

管理監督者と割増賃金（残業代）

法定労働時間に関する規定が適用されないということは、それに伴って、管理監督者には、「時間外労働（法定労働時間を超えて働くこと）」という概念がないことを意味します。

労働基準法では、従業員が法定労働時間を超えて働く場合には、会社はその時間に対して、原則として25％以上を割り増しした賃金（割増賃金）を支払う義務を負います（労働基準法第37条）。

一方、管理監督者については、法定労働時間に関する規定の適用が除外されることから、会社は時間外労働に対する割増賃金を支払う必要がありません。

管理監督者にも適用される規定

管理監督者については、労働基準法の規定がすべて適用されない、ということはなく、労働基準法のうち適用されない規定は、あくまで「労働時間」「休憩」「休日」に関する規定だけであることに留意する必要があります。

したがって、例えば、次の規定は管理監督者にも適用されます。

特に、深夜業務の割増賃金については、労働基準監督署の調査において、支払い漏れが指摘される事例が多く、是正勧告の対象となり得るため注意が必要です。

会社には、従業員が午後10時から午前５時までの間の時間帯に働いた場合には、深夜労働にかかる割増賃金として、25％以上を割り増しした賃金を支払わなければならない義務があります（労働基準法第37条第３項）。

管理監督者については、すべての割増賃金が対象外になる、という誤った認識をしてしまうことにより、深夜業務の割増賃金が支払われていない事例が散見されます。

管理監督者に該当するための要件

注意点

具体的にどのような要件を満たせば、労働基準法上の管理監督者に該当するのか、労働基準法には定めがありません。

管理監督者であるかどうかの判断においては、「部長以上」や「課長以上」などの役職名・肩書きは関係がなく、あくまで、その実態によって判断する必要があります。

「会社が決めた管理職＝管理監督者」ではない、ということに注意する必要があります。

管理監督者については、割増賃金の支払義務がないため、残業代の支払いを免れるために制度を利用して、単に店長などの役職をもって管理監督者として取り扱う、いわゆる「名ばかり管理職」が横行し、社会問題になったことがあります。

管理監督者に該当するための３要件

行政通達（主なものとして昭和63年３月14日基発150号）や、過去の裁判例を参考にすると、管理監督者に該当するかどうかは、おおむね次の３つの要件によって総合的に判断される傾向があると考えます。

以下、各要件を解説します。

【要件１】経営に関する決定に参画していること

「管理監督者」とは、一般に、部長や工場長など、労務管理について経営者と一体的な立場にある従業員をいうと解されます。

管理監督者に該当しないと判断された裁判例として、日本マクドナルド事件（東京地方裁判所平成20年１月28日判決）があります。

この事件では、マクドナルドの各店舗の店長について、管理監督者であるかどうかが問題になりました。

問題となった店長は、店舗の責任者としてアルバイト従業員の採用・育成・シフト決定などに関する権限を与えられており、店舗運営にとって重要な職責を担っていました。

しかし、裁判所は、この職務権限はあくまで店舗内の事項に限られており、「企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間などの枠を超えて事業活動することを要請される重要な職務と権限を与えているとは認められない」として、管理監督者には該当しないと判断しました。

この裁判例を踏まえて、「経営者との一体的な立場」という要件を重視すると、一般的な会社組織における、課長級や係長級の管理職は、管理監督者に該当する可能性は低いといえます。

【要件２】労働時間について裁量権があること

労働時間について「裁量がある」というからには、始業終業時刻の決定について上司の指示を仰ぐことなく、自ら決定することができることが必要といえます。

そのためには、管理監督者については、労働時間と賃金とが連動していないことが求められるといえ、例えば、管理監督者というからには、欠勤・遅刻・早退を理由とする賃金の減額は行うべきではないと考えます。

裁判例では、営業部の次長について、唯一の上司というべき専務から何らの指示を受けておらず、会社への連絡だけで出先から帰宅することができる状況にあったなどの事情から、労働時間について特段の制限を受けていないとして、管理監督者であることを認めました（姪浜タクシー事件／福岡地方裁判所平成19年４月26日判決）。

【要件３】地位・権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること

労働基準法上の管理監督者として認められるためには、その地位・権限にふさわしい賃金を支払っていることが必要です。

会社において、よく起こり得るのが、管理監督者以外の従業員の賃金との「逆転現象」です。

管理監督者には、時間外労働に対する割増賃金が支給されないことから、下位の役職にある従業員であっても、時間外労働が多く、その分の割増賃金が支給されることにより、結果として、管理監督者よりも多くの賃金が支給されるという事態が起きることがあります。

もしこのような逆転現象が常態化していれば、客観的にみて、管理監督者がその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を受けているとは認められにくくなるといえます。

具体的な検討事項としては、まず、業種、企業規模、地域性などを考慮して、管理職の収入として世間水準を満たしているかどうか、他社の賃金に見劣りしないかどうかなどを検討します。

次に、一般従業員の賃金を比較して、もし管理監督者の賃金がそれと同等もしくは逆転現象が起きているのであれば、仮に月給額での解決ができないとしても、賞与を増額するなどして、総収入額が一般従業員を上回るようにするといった配慮が必要になると考えます。

まとめ

総じて、上記３つの要件から、管理職が、労働基準法上の管理監督者として認められるためのハードルは、かなり高いといえます。

裁判によって、管理監督者性が否定された場合、会社は過去に遡及して、それまでの時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があるなど、大きなリスクを負うこととなります。

管理監督者については、労務管理の中でも特に慎重に運用しなければならない事項であることを踏まえ、安易に判断することなく、弁護士などの専門家を交え、慎重に検討すべきと考えます。