同一労働同一賃金とは？対象者、不合理な待遇差の判断基準、説明義務など基本的な内容を解説

同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」とは、会社は、職務内容が同じであれば（同一労働）、雇用形態に関わらず（正規雇用か非正規雇用かを問わず）、同じ額の賃金（同一賃金）を従業員に対して支払うべきとする考え方をいいます。

「同一労働同一賃金」は、あくまで法律の根底にある概念（考え方）であって、法律の条文上は、「同一労働同一賃金」という言葉は登場しません。

法律

同一労働同一賃金に関する法制度は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、「パートタイム・有期雇用労働法」といいます）」の改正によって、定められました。

当該法改正は、大企業は2020年４月１日、中小企業は2021年４月１日に施行されています。

パートタイム・有期雇用労働法の目的（不合理な差別の禁止）

パートタイム・有期雇用労働法の目的は、正規雇用と非正規雇用との間における、「不合理な差別（合理的な理由のない差別）」を禁止することにあります。

したがって、正規雇用と非正規雇用との間の待遇差について、合理的な理由を説明できる限りは、賃金の額に相違があったとしても法律上の問題はありません。

同一労働同一賃金の対象者

同一労働同一賃金の対象者は、次の３種類の労働者です。

短時間労働者

「短時間労働者」とは、１週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者（正社員など）の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいいます（パートタイム・有期雇用労働法第２条第１項）。

所定労働時間がどの程度短いのかは要件とされていないため、正社員などの所定労働時間と比べて、少しでも所定労働時間が短ければ、法律上は短時間労働者に該当します。

有期雇用労働者

「有期雇用労働者」とは、事業主との間で期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結している労働者をいいます（パートタイム・有期雇用労働法第２条第２項）。

「有期労働契約」とは、６ヵ月や１年など、あらかじめ期間を定めて雇用される契約をいい、一般に、パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員などと呼ばれる雇用形態が該当します。

派遣労働者

「派遣労働者」とは、派遣元事業主が雇用する労働者であって、派遣先事業主の指揮命令を受けて、派遣先で労働に従事する者をいいます。

派遣労働者に関する同一労働同一賃金は、派遣労働者に対して支払われる賃金（派遣「元」事業主から支払われる）と、派遣先事業主が雇用する正規雇用労働者に対して支払われる賃金（派遣「先」事業主から支払われる）との間における不合理な賃金格差を解消することを目的としています。

派遣労働者の同一労働同一賃金については、労働者派遣法に定められており、その仕組みはパートタイム・有期雇用労働法とやや異なるため、本稿では説明を割愛します。

待遇差が不合理であるかどうかの判断基準

パートタイム・有期雇用労働法では、不合理な待遇であるかどうかの判断基準として、次の３つの事情を勘案すべきことが定められています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。

職務の内容（業務の内容・責任の程度）とは

「業務の内容」とは、職業として継続して行われる仕事の内容をいい、例えば、販売職、事務職、製造工といった分類をいいます。

「責任の程度」とは、業務に伴って与えられている権限の範囲・程度をいい、例えば、管理する部下の人数や、決裁権限の範囲をいいます。

「職務の内容」とは、業務の内容と、その業務に伴う責任の程度の２つが合わさったものをいいます。

職務の内容および配置の変更の範囲とは

「職務内容および配置の変更範囲」とは、転勤、昇進といった人事異動や、役割の変化の有無や範囲など、いわゆる「人材活用の仕組み」をいいます。

例えば、正社員は全国的に転居を伴う転勤がある一方で、短時間・有期雇用労働者は自宅から通える範囲でしか異動しないような場合には、人材活用の仕組みが異なるといえます。

その他の事情とは

例えば、定年退職後の再雇用者であるかどうかなどが、その他の事情として勘案されます（長澤運輸事件／平成30年６月１日最高裁判所判決）。

均等待遇と均衡待遇

正規雇用と非正規雇用の両者の待遇は、上記の各項目における違いを考慮して、バランスのとれたものにする必要があり、この考え方を「均衡待遇」といいます。

一方、もし両者に違いがない場合には、待遇差を設けること自体が禁止され、両者を同じ待遇にしなければならないとされており、この考え方を「均等待遇」といいます。

（参考）法律の条文

待遇差の検討方法（同一労働同一賃金ガイドライン）

待遇差が不合理であるかどうかを判断するに当たっては、賃金の総額を比較するのではなく、個別の賃金（基本給、賞与、手当など）ごとに、その賃金の趣旨に照らして比較していく必要があるとされています（長澤運輸事件／平成30年６月１日最高裁判所判決）。

そこで、厚生労働省は、「同一労働同一賃金ガイドライン（平成30年12月28日厚生労働省告示第430号）」を公表しており、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、賃金の項目（基本給・賞与・手当）ごとに、原則的な考え方と具体例を示しました。

ガイドラインはあくまでも原則的な考え方を示すものであり、必ずしもガイドラインと同様に取り扱わなければ、直ちに違法になるという性質のものではありません。

待遇差が不合理であるかどうかは、最終的には司法（裁判所）の判断に委ねられることとなります。

同一労働同一賃金ガイドラインの要旨は次のとおりです。

基本給

基本給は、労働者の能力または経験に応じて支払うもの（職能給）、業績または成果に応じて支払うもの（成果給）、勤続年数に応じて支払うもの（年功給）など、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならないとしています。

また、昇給について、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければならないとしています。

賞与

賞与（ボーナス）であって、会社の業績など労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならないとしています。

手当

役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについては、同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならないとしています。

そのほか、次の手当については、同一の支給を行わなければならないとしています。

これらの手当は、手当の趣旨・性格に照らして、雇用形態に応じた違いが生じることがほとんどないと解されるためです。

また、ガイドラインには掲載されていない手当（退職手当、住宅手当、家族手当など）については、ガイドラインの趣旨を踏まえつつ、会社ごとに検討していく必要があります。

説明義務

雇入れ時の説明義務

会社は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対して、差別的な取り扱いの禁止に関する事項などを説明しなければならないと定められています（パートタイム・有期雇用労働法14条１項）。

求めがあった場合の説明義務

会社は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該労働者に対して、次の内容を説明しなければならないと定められています（パートタイム・有期雇用労働法14条２項）。

違反時の罰則

パートタイム・有期雇用労働法に違反したとしても、法律に基づく直接的な罰則は定められていません。

ただし、民事上、会社は従業員から、不合理な待遇差に基づき損害を被ったとして民事訴訟を提起され、損害賠償を請求されるリスクがあります。