年次有給休暇の「分割付与」とは？行政通達に基づく要件と留意点（２年目の基準日・出勤率の算定）を解説

年次有給休暇の「分割付与」とは

原則

法律上、入社日から６ヵ月間継続して勤務し、かつ全労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、10日の年次有給休暇（以下、「有給休暇」といいます）が与えられます（労働基準法第39条）。

これにより、原則として、入社日から６ヵ月を経過した日が、初めて有給休暇が付与される日となり、この有給休暇が付与される日のことを「基準日」といいます。

例えば、４月１日に入社した従業員については、原則として、その６ヵ月後である10月１日が基準日となり、当該基準日に10日の有給休暇が付与されます。

また、基準日はその後も同様に10月１日とされるため、当該従業員に対しては、その翌年の10月１日が次回の有給休暇の付与日となり（付与される有給休暇の日数は11日）、それ以降も基準日が変わることはありません。

【有給休暇の付与日数】

勤続年数	６ヵ月	１年６ヵ月	２年６ヵ月	３年６ヵ月	４年６ヵ月	５年６ヵ月	６年６ヵ月以降
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

有給休暇の分割付与とは

有給休暇の「分割付与」とは、入社初年度の有給休暇について、法定の基準日（入社日から６ヵ月経過日）よりも前に、本来基準日に付与される有給休暇の日数のうち、一部を分割して付与し、基準日にはその残りの日数を付与することをいいます。

例えば、４月１日に入社した従業員について、入社日に５日の有給休暇を分割付与し、法定の基準日である10月１日には、10日から５日を差し引いた、残りの５日を付与することをいいます。

有給休暇の分割付与は、法律によって定められた制度ではなく、行政通達（平成６年１月４日基発１号）を根拠として、解釈上、限定的に認められている制度であることに留意する必要があります。

類似の制度との違い（前借り付与・時間単位年休）

前借り付与と分割付与との違い

有給休暇の分割付与と類似するものとして、「前借り付与」といわれる運用があります。

一般に、有給休暇の「前借り付与」とは、会社が従業員の希望に応じて、その必要とする日数分の有給休暇を基準日が到来する前に付与することを認め、その後、基準日には前借りをした日数を控除して有給休暇を付与することをいいます。

前借り付与は、分割付与と異なり、具体的な付与日・付与日数を定めることなく、あくまでも従業員から希望がある場合に、その必要とする日数分だけ付与する点に特徴があります。

有給休暇の前借り付与は、法律や行政通達によって認められた運用ではありません。

基本的な考え方として、有給休暇は基準日において、法定の日数を付与する必要があり、前借りした日数を任意に差し引くことにより、これを下回る日数を付与することは（たとえ合計すれば法定の日数に達しているとしても）原則として認められません。

したがって、前借り付与を認める場合であっても、あくまでも分割付与の要件を満たす範囲内で運用する必要があると解されます。

時間単位年休と分割付与との違い

有給休暇を時間的に分割して付与する制度として、１日の有給休暇を１時間単位で付与する制度（以下、「時間単位年休」といいます）があります。

時間単位年休は、あくまでも１日の有給休暇を「時間的に」細分化して付与するものです。

一方、分割付与とは、本来基準日に一括して与えられる有給休暇の日数を分割する（例えば、10日の有給休暇を、２日と８日に分割する）ものですので、両制度を混同しないようにしてください。

時間単位年休については、次の記事をご覧ください。

１時間単位の有給休暇（時間単位年休）とは？制度の内容・労使協定の記載例を解説

有給休暇の分割付与のメリット・デメリット

メリット

有給休暇を分割付与することのメリットとしては、従業員にとって、法律上は、入社日から６ヵ月が経過するまでは有給休暇が付与されないところ、それよりも早いタイミングで有給休暇が付与されるため、もし体調不良などで会社を休んだとしても、欠勤扱いにならず、分割付与された有給休暇の日数分は給与が保障されます。

デメリット

有給休暇を分割付与することのデメリットとしては、会社にとって、有給休暇を付与するタイミングが増えることにより、労務管理上の負担が生じます。

また、後述しますが、分割付与した次年度以降の基準日が全体的に前倒しになることにより、法定の基準日よりも前に有給休暇を付与し続けなければならないことになります。

有給休暇の分割付与の要件（行政通達）

有給休暇の分割付与の要件

有給休暇の分割付与は、行政通達に基づき、次の要件を満たす場合に限り、認められます（平成６年１月４日基発１号）。

有給休暇の分割付与をした場合の基準日（入社後２年目の取り扱い）

有給休暇の分割付与をした場合には、特に基準日について留意する必要があります。

以下、事例で説明します。

【事例１】法定どおりに有給休暇を付与した場合

まず、法定どおりに有給休暇を付与した場合は、次のとおりとなります。

【事例２】入社日に有給休暇を分割付与した場合

これに対して、入社日に有給休暇を分割付与した場合は、次のとおりとなります。

ここでのポイントは、入社後２年目の基準日が、【事例１】では2024年10月１日であるのに対して、【事例２】では2024年４月１日とされている点です。

これは、【事例２】では、入社日に分割付与をしたことによって、その付与日が起算日となり、付与日から起算して１年以内に有給休暇を付与しなければならないためです（上記要件３）。

つまり、有給休暇を分割付与した場合は、入社後２年目以降において、法定の基準日と比べて、基準日を全体的に前倒しにする必要があります。

基準日を統一した場合の出勤率の留意点

法律上、有給休暇が付与されるためには、全労働日の８割以上を出勤することが要件とされています。

このとき、有給休暇を分割付与することによって、法定の有給休暇の基準日と比べて短縮された期間（前倒しされた期間）の出勤率の算定においては、行政通達に基き、その期間については全期間を出勤したものとみなす必要があります（上記要件４）。

例えば、法定どおりの基準日である【事例１】では、２回目の有給休暇までの期間（［基準日①］から［基準日②］までの期間）が１年ありますが、分割付与した【事例２】では、２回目の有給休暇までの期間（［基準日①］から［基準日②］までの期間）が６ヵ月に短縮されています。

このとき【事例２】においては、2023年10月１日から2024年４月１日までの期間については、実際の出勤実績に基づいて出勤率を把握する一方で、法定の基準日と比べて短縮された期間である、2024年４月１日から2024年10月１日までの期間については、その労働日のすべてを出勤したものとして取り扱う必要があります。

結果として、分割付与に伴う入社後２年目の有給休暇の出勤率の算定は、次のようになります。

なお、３回目の基準日以降は、次の基準日までの期間が通常どおり１年になりますので、その１年間の出勤実績で出勤率を算定することとなります。

行政通達（平成６年１月４日基発１号）

分割付与の根拠となる行政通達の内容は、次のとおりです。

同じ通達内で、有給休暇の斉一的付与（基準日の統一）についても記載されているため、下線では分割付与の該当部分を示しています。

年次有給休暇の斉一的付与（基準日の統一）については、次の記事をご覧ください。

有給休暇の斉一的付与（基準日の統一）とは？制度の仕組みと運用上の留意点をわかりやすく解説