１ヵ月単位の変形労働時間制｜就業規則の規定例（記載例）とポイントを解説

はじめに

「１ヵ月単位の変形労働時間制」とは、１ヵ月以内の一定の期間において、その期間を平均して、１週間あたりの労働時間が法定労働時間（40時間）を超えないように、業務の繁閑に応じて柔軟に所定労働時間を定めることができる制度をいいます（労働基準法第32条の２）。

これにより、あらかじめ定めた日、または週においては、法定労働時間を超えて、所定労働時間を定めることができるようになります。

１ヵ月単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則または労使協定において、制度の内容を定める必要があります。

本稿では、１ヵ月単位の変形労働時間制について、就業規則に定める場合の規定例（記載例）と、そのポイントを解説します。

なお、１ヵ月単位の変形労働時間制に関する基本的な内容については、次の記事をご覧ください。

「１ヵ月単位の変形労働時間制」とは？制度の内容・手続などを詳しく解説

１ヵ月単位の変形労働時間制の導入手続

会社が１ヵ月単位の変形労働時間制を導入するためには、制度の内容を就業規則に定めるか、または、労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合）との間で労使協定を締結するか、いずれかの手続が必要です（労働基準法第32条の２第１項）。

就業規則または労使協定に定める内容（記載事項）は、次のとおりです。

１ヵ月単位の変形労働時間制を適用する旨の定め

前述の記載事項のうち、１．から４．までに関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。

【注１】対象となる従業員の範囲（記載事項１．）

１ヵ月単位の変形労働時間制を適用する部署や業務内容などを定め、適用対象となる従業員の範囲を明確にする必要があります（規定例は小売業を想定したものです）。

【注２】変形期間（記載事項２．）

変形期間は、１ヵ月以内の期間である必要があります。

法律上は、１ヵ月「以内」とされており、必ずしも変形期間を暦月１ヵ月にする必要はありません。

例えば、変形期間を10日単位や２週間単位と定めることも可能です。

【注３】変形期間の起算日（記載事項３．）

起算日については、法律上の制約はありませんので、何日でも構いません。

変形期間を暦月１ヵ月にする場合は、月初（１日）や、賃金計算期間の初日（給与の締め日の翌日）を起算日にしておくと、運用上分かりやすいといえます。

【注４】変形期間を平均して、１週間の法定労働時間を超えない定め（記載事項４．）

法定労働時間を変形させ、変形期間を平均して、労働時間を１週40時間以内に収めることを、確認的に規定します。

なお、労働基準法によって、法定労働時間の特例が認められる事業（常時10人未満の従業員を使用する、①商業・理容業、②映画・演劇業（映画製作業を除く）、③保健衛生業、④接客娯楽業）については、１週間の法定労働時間の上限が44時間とされていますので、当該特例が適用される場合には、「１ヵ月を平均して１週44時間以内とする」と定めることができます。

各日・各週の労働時間（記載事項５．）に関する定め

各日の労働時間については、法律により、始業・終業時刻、休憩時間および休日は、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）とされていることから（労働基準法第89条）、単に「労働時間は１日９時間とする」などと記載するだけでは足りず、始業・終業時刻、休憩時間、勤務パターン、休日などについて、できる限り具体的に定める（特定する）必要があります。

特に月末が忙しく、月末と月末以外で異なる所定労働時間を定める場合

【注５】所定労働時間の変更

所定労働時間の変更について、行政通達では、会社が業務の都合によって、任意に労働時間を変更するような制度は、変形労働時間制として認められないこととしています（平成11年３月31日基発168号）。

ただし、裁判例では、勤務変更にあたっては、就業規則などにおいて勤務を変更し得る旨の条項を定め、その中で、労働者にどのような場合に勤務変更が行われるかを了知させるため、例外的、限定的事由を具体的に記載している場合に限り、勤務変更が可能であると判断した事例もあります（ＪＲ西日本（広島支社）事件／広島高等裁判所平成14年６月25日判決）。

そこで、上記の規定例（第２項・第３項）では、例外的、限定的事由が生じた場合に限り、勤務変更し得ることを定めています。

ただし、第３項で定める事由は、「特別な事情」の解釈次第では適用範囲が拡大しやすく、会社による恣意的な運用に繋がる可能性があることから、従業員の個別の同意を得ることを要件とすることで、バランスを図っています。

複数の勤務パターンを組み合わせて、シフトによって決定するケース

各月の労働日・労働時間を特定せず、業務の状況（顧客の予約状況や、工場の稼働状況など）に応じてシフトを組む場合には、次のように規定することが考えられます。

【注６】勤務パターンの記載

裁判例では、就業規則において、勤務にかかるシフトパターンがすべて記載されておらず、各店舗が独自に勤務シフトを作成して勤務割が作成されていた事例において、会社が就業規則により各日、各週の労働時間を具体的に特定したものとはいえず、変形労働時間制を無効と判断した事例があります（日本マクドナルド事件／名古屋地方裁判所令和４年10月26日判決）。

したがって、基本的には、すべての勤務パターンを規定しておくことが必要といえます。

【注７】シフトの通知時期

各月のシフトを何日前までに提示すべきかについて、法律上の制約はありません。

割増賃金の支払いに関する定め

変形労働時間制においても、あらかじめ定めた所定労働時間を超えて働いた場合には、時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要になる場合があります。

ただし、変形労働時間制は、法定労働時間制と比べて、時間外労働の把握の仕方が異なるため、就業規則の定め方にも留意する必要があります。

変形労働時間制における残業時間（時間外労働）の把握方法については、次の記事をご覧ください。

変形労働時間制（１ヵ月・１年単位）の残業時間（時間外労働）の把握方法について解説

割増賃金に関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。

【注８】割増賃金の支給例

例えば、規定例（記載例）③の場合、Ｂ勤務（所定労働時間が９時間45分）の日については、第１項に基づき、９時間45分を超えた時間からが割増賃金の支給対象となります。

また、Ｃ勤務（所定労働時間が６時間）の日については、第２項に基づき、８時間を超えた時間からが割増賃金の支給対象となります（なお、６時間を超え、８時間までの時間に対しては、割り増しをしない通常の賃金を支給する必要があります）。