【2025年10月育児・介護休業法改正】「柔軟な働き方を実現するための措置（３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）」の義務化を解説（措置の内容、手続など）

はじめに

育児・介護休業法の改正により、事業主において、新たに「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じることが義務付けられ、2025（令和７）年10月１日に施行されます。

本稿では、改正後の育児・介護休業法が定める「柔軟な働き方を実現するための措置」について、事業主が講じるべき措置の内容、措置を講じる際に必要となる手続など、法改正の内容を詳しく解説します。

なお、法改正を受けて変更が必要となる、育児・介護休業規程の規定例（記載例）については、次の記事をご覧ください。

（準備中）

法改正の要点

育児・介護休業法の改正により、事業主において、新たに「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じることが義務付けられます。

法律の条文上は、「３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置」と定められており、当該措置により、従業員が子どもの年齢に応じて、柔軟な働き方を選択しながら、フルタイムで働くことを可能にすることを目的としています（育児・介護休業法第23条の３）。

法改正の要点は、次のとおりです。

以下、順に解説します。

事業主が講じる措置の内容（選択肢）

法改正により、事業主に対し、法令が定める次の措置の中から、「２つ以上」の措置を選択して講じることが義務付けられました（育児・介護休業法第23条の３第１項第一号から第五号）。

事業主は、法令が定める上記の措置の候補の中から、複数（２つ以上）の措置を講じ、労働者がそのうち１つを選択して利用できるようにする必要があります。

以下、各措置の内容について、順に解説します。

１．始業時刻変更等の措置

始業時刻変更等の措置は、労働基準法が定める「フレックスタイム制」、または、「始業・終業時刻を繰り上げ・繰り下げる制度（時差出勤の制度）」のいずれかの措置とする必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の２、労働基準法第32条の３）。

いずれの措置による場合でも、所定労働時間を短縮せずに、フルタイムで勤務できるものであることが必要です。

具体的には、フレックスタイム制においては、総労働時間を清算期間における所定労働日数で除した時間が、１日の所定労働時間と同一である必要があり、時差出勤制度においては、１日の所定労働時間を変更しない制度であることが必要とされています。

２．在宅勤務等の措置

在宅勤務等の措置を利用できる日数は、最低限、勤務日のうち半数程度は利用できるものである必要があり、具体的には、１ヵ月について、次の要件を満たす必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の３第１項）。

在宅勤務等の措置を利用できる時間の単位は、「１日の所定労働時間数に満たない時間」である必要があり、例えば、半日単位や１時間単位などで利用できるようにすることが考えられます。

さらに、在宅勤務等を時間単位で行う場合、始業時刻から連続し、または終業時刻まで連続して利用できるものである必要がありますので、労働時間の途中でしか在宅勤務を認めないとすることはできません。

なお、在宅勤務等を時間単位で行う場合において、１日の所定労働時間に１時間未満の時間がある場合には、１時間未満の端数を１時間に切り上げる（例えば、所定労働時間が７時間30分である場合には、８時間とする）必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の３第２項）。

また、在宅勤務等の措置は、所定労働時間を短縮せずに、フルタイムで勤務できるものであることが必要です。

３．育児のための所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）

育児のための所定労働時間の短縮措置は、１日の所定労働時間を、原則として「６時間」とする措置を含むものとする必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の３第３項）。

また、厚生労働省の指針（厚生労働省告示第287号）では、上記に加えて、次のような措置を併せて講じることが望ましいとされています（指針第２第10の２（２））。

【併せて講じることが望ましい措置（例）】

• １日の所定労働時間を５時間または７時間とする措置
• １週間のうち所定労働時間を短縮する曜日を固定する措置
• 週休３日とする措置

４．労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇を与えるための措置

この措置では、育児・介護休業法が定める子の看護等休暇、介護休暇、および労働基準法が定める年次有給休暇とは別に、新たな休暇を与えることが必要です。

この場合において、当該休暇は、「１年間に10労働日以上」の日数が取得できるものとする必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の３第４項）。

なお、法律上は、当該休暇に対して賃金を支払うことまでは義務付けられていないため、当該休暇を取得した日（または時間）については、原則として無給となります。

また、当該休暇は、原則として、１時間単位で取得することができ、始業時刻から連続し、または終業時刻まで連続して取得できるものである必要があります（育児・介護休業法第23条の３第２項、育児・介護休業法施行規則第75条の５第１項）。

なお、休暇を１時間単位で取得する場合において、１日の所定労働時間に１時間未満の時間がある場合には、１時間未満の端数を１時間に切り上げる（例えば、所定労働時間が７時間30分である場合には、８時間とする）必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の５第２項）。

また、新たな休暇を与える措置は、所定労働時間を短縮せずに、フルタイムで勤務できるものであることが必要です。

５．その他厚生労働省令で定めるもの

その他の措置として、厚生労働省令では、「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」を定めています（育児・介護休業法施行規則第75条の４）。

「保育施設の設置・運営」とは、事業主自らが保育施設を設置し、運営する場合の他、例えば、他の事業主が設置・運営する保育施設に委託をし、その費用を負担することが考えられます。

また、「これに準ずる便宜の供与」とは、労働者からの希望に基づきベビーシッターを手配し、その費用を事業主が負担することなどを意味すると解されます（育児・介護休業法第23条第２項が定める育児短時間勤務の代替措置にかかる行政通達として、平成21年12月28日職発第1228第４号・雇児発第1228第２号）。

事業主が措置を講じる際の手続（意見聴取）

意見聴取の機会の付与

事業主は、柔軟な働き方を実現するための措置を講じるときは、あらかじめ（事前に）、労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合）から、意見を聴かなければならないとされています（育児・介護休業法第23条の３第４項）。

なお、法律上は、労働者代表の意見を聴けば足り、同意を得ることや、労使協定を締結することまでは求められていません。

また、意見聴取の方法について、法律上は特に定めはありませんが、書面で行うことが望ましいと考えます。

労使協定に基づき除外対象となる（措置の対象外となる）労働者

事業主は、労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合）との間で労使協定を締結することによって、次の者について、措置の対象から除外することが認められています（育児・介護休業法第23条の３第３項、育児・介護休業法施行規則第75条の６）。

「１日未満の単位で休暇を取得することが困難と認められる業務」とは、業務の性質または実施体制に照らして、時間単位で休暇を取得することが困難な業務をいい、例えば、次の業務が該当するとされています（指針第２第10の２（９））。

労働者への個別周知・意向確認の義務

労働者への個別周知・意向確認の義務

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者に対しては、事業主が講じた措置について選択する機会を与えるために、一定期間内に労働者に個別周知し、意向を確認する必要があります（育児・介護休業法第23条の３第５項）。

個別周知・意向確認の実施時期

労働者への個別周知・意向確認は、子が１歳11ヵ月に達する日の翌々日から、２歳11ヵ月に達する日の翌日までの１年間の間に行う必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の８）。

個別周知・意向確認の実施方法

事業主が行う労働者に対する個別周知・意向確認は、次のいずれかの方法によって行う必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の７、同規則第69条の３第２項）。

労働者への通知事項

事業主は、個別周知・意向確認を行うに際しては、労働者に対して、次の内容を通知する必要があります（育児・介護休業法施行規則第75条の９）。

不利益取り扱いの禁止

事業主は、労働者が措置にかかる申し出をし、もしくは当該労働者に措置が講じられたこと、または確認した労働者の意向の内容などを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないとされています（育児・介護休業法第23条の３第７項）。