【育児・介護休業法】「労使協定」によって制度の対象から除外することが認められる者について、整理して解説

はじめに

育児・介護休業法では、育児休業や介護休業を始め、仕事と育児・介護との両立に関する様々な制度を定めていますが、一部の者については、「労使協定」を締結することによって、制度の適用を除外することが認められています。

ただし、「労使協定」を締結することによって、制度の対象から除外することが認められる者は、制度ごとに異なるため、整理して理解しておく必要があります。

本稿では、育児・介護休業法について、「労使協定」を締結することによって制度の対象から除外することが認められる者について、整理して解説します。

労使協定によって制度の対象から除外することが認められる者（まとめ）

育児・介護休業法が定める制度ごとに、労使協定を締結することによって制度の対象から除外することが認められる者を整理すると、次の表のとおりです。

表のうち、丸印が付されている箇所は、事業主と労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合）との間で労使協定を締結することによって、制度の対象から除外することが認められる（労働者から制度の利用について申し出があっても、事業主がそれを拒むことができる）ことを意味します。

【労使協定によって制度の対象から除外することが認められる者（まとめ）】

（※１）育児休業の対象者（その他）

子が１歳に達するまでに行う育児休業については、申出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな者、子が１歳に達した日以降に行う育児休業については、申出の日から６ヵ月以内に雇用関係が終了することが明らかな者について、労使協定を締結することによって、育児休業の対象から除外することが認められています（育児・介護休業法第６条第１項第２号、育児・介護休業法施行規則第８条第１号）。

（※２）出生時育児休業の対象者（その他）

出生時育児休業の申出の日から起算して、８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな者については、労使協定を締結することによって、出生時育児休業の対象から除外することが認められています（育児・介護休業法第９条の３第２項、育児・介護休業法施行規則第21条の３第１号）。

（※３）子の看護等休暇の対象者

従来は、「入社後６ヵ月未満の者」について、労使協定によって適用を除外することが認められていましたが、2025年４月１日の法改正により、廃止されました（育児・介護休業法第16条の３第２項）。

（※４）子の看護等休暇の対象者（その他）

子の看護等休暇は、１時間単位で取得することが認められていますが、１時間単位で取得する子の看護等休暇については、労使協定を締結することによって、一定の業務に就く労働者に限り、制度の対象から除外する旨を定めることが認められています（育児・介護休業法第16条の３第２項）。

「一定の業務」とは、業務の性質または実施体制に照らして、１時間単位で子の看護等休暇を取得することが困難な業務をいい、例えば、次の業務が該当するとされています（平成21年厚生労働省告示第509号）。

（※５）時間外労働の制限・深夜業の制限の対象者

時間外労働の制限および深夜業の制限については、法律上、原則として（労使協定が締結されていなくても）、「入社後１年未満の者」と「１週間の所定労働日数が２日以下の者」は、制度の対象者とはならないとされていますので、別途、労使協定を締結する必要はありません（育児・介護休業法第17条第１項、第19条第１項、育児・介護休業法施行規則第52条、第61条第１号）。

（※６）短時間勤務制度の対象者（その他）

「業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者」については、労使協定を締結することによって、制度の対象から除外することが認められています（育児・介護休業法第23条第１項第３号、平成21年厚生労働省告示第509号第２の９（３））。

業務の内容については、（※４）の１時間単位で子の看護等休暇を取得することが困難な業務と同じです。

ただし、当該業務に従事することを理由に、労使協定により短時間勤務制度の適用を除外した労働者に対しては、その代替措置として、育児休業に関する制度に準ずる措置、在宅勤務等の措置、始業時刻変更等の措置（フレックスタイムの制度、始業・終業の時刻を繰り上げ・繰り下げる制度（時差出勤））、労働者の３歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与のうち、いずれかを講じなければなりません（育児・介護休業法第23条第２項、育児・介護休業法施行規則第74条第２項）。

（※７）柔軟な働き方を実現するための措置の対象者（その他）

事業主が、「柔軟な働き方を実現するための措置（事業主は、法令が定める措置の中から、２つ以上の措置を選択しなければならない）」として、「労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇を与えるための措置」を選択した場合には、原則として、当該休暇は、１時間単位で取得できるようにする必要があります。

ただし、「１日未満の単位で休暇を取得することが困難と認められる業務」については、労使協定を締結することによって、当該業務に従事する者を制度の対象から除外することが認められています。

「１日未満の単位で休暇を取得することが困難と認められる業務」とは、業務の性質または実施体制に照らして、時間単位で休暇を取得することが困難な業務をいい、（※４）の１時間単位で子の看護等休暇を取得することが困難な業務と同じです（平成21年厚生労働省告示第509号第２第10の２（９））。

（※８）介護休業の対象者（その他）

介護休業の申出の日から起算して、93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者については、労使協定を締結することによって、介護休業の対象から除外することが認められています（育児・介護休業法第12条第２項、育児・介護休業法施行規則第24条第１号）。

（※９）介護休暇の対象者

従来は、「入社６ヵ月未満の者」について、労使協定によって適用を除外することが認められていましたが、2025年４月１日の法改正により、廃止されました（育児・介護休業法第16条の６第２項）。

（※10）介護休暇の対象者（その他）

介護休暇は、１時間単位で取得することが認められていますが、１時間単位で取得する介護休暇については、労使協定を締結することによって、一定の業務に就く労働者に限り、制度の対象から除外する旨を定めることが認められています（育児・介護休業法第16条の６第２項）。

「一定の業務」とは、業務の性質または実施体制に照らして、１時間単位で介護休暇を取得することが困難な業務をいい、その業務は、（※４）の子の看護等休暇の業務と同じです（平成21年厚生労働省告示第509号）。

労使協定のひな型（基本型）

上記の内容を踏まえた労使協定にかかる基本的なひな型は、次のとおりです。