【重要裁判例】日本郵便事件（東京・大阪・佐賀）（令和２年10月15日最高裁判所判決）を解説【同一労働同一賃金】

はじめに

日本郵便事件は、日本郵便株式会社の東京・大阪・佐賀の各地域で働いていた時給制契約社員・月給制契約社員（有期労働契約を締結した期間雇用社員）が、正社員との間で、年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、夏期冬期休暇、私傷病による病気休暇等について不合理な格差があるとして、それぞれ損害賠償を求めた３件の訴訟であり、いずれも令和２年10月15日に最高裁判所で判決が言い渡されました。

他に同一労働同一賃金について争われた長澤運輸事件、ハマキョウレックス事件、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件が「賃金・賞与・退職金」を中心の争点としていたのに対し、日本郵便事件は「手当・休暇」を中心とする点に特徴があります。

また、争われた手当・休暇のほぼすべてについて、不合理である（契約社員側勝訴）と判断された点も、他の事件とは異なります。

長澤運輸事件、ハマキョウレックス事件、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件については、次の記事をご覧ください。

【重要裁判例】長澤運輸事件（平成30年６月１日最高裁判所判決）を解説【同一労働同一賃金】

【重要裁判例】ハマキョウレックス事件（平成30年６月１日最高裁判所判決）を解説【同一労働同一賃金】

【重要裁判例】大阪医科薬科大学事件（令和２年10月13日最高裁判所判決）を解説【同一労働同一賃金】

【重要裁判例】メトロコマース事件（令和２年10月13日最高裁判所判決）を解説【同一労働同一賃金】

本稿では、日本郵便事件（東京・大阪・佐賀）について、まとめて解説します。

事件の概要

被告（使用者側）

被告は、日本郵便株式会社（以下、「会社」といいます）です。

会社は、国と日本郵政公社が行っていた郵便事業を承継した郵便局株式会社と郵便事業株式会社の合併により、平成24年10月１日に成立した株式会社であり、郵便局を設置して、郵便の業務、銀行窓口業務、保険窓口業務等を営んでいます。

原告（労働者側）

原告らは、会社との間で有期労働契約を締結し、郵便局において郵便外務事務（配達等の事務）や郵便内務事務（窓口業務、区分け作業等の事務）に従事していた時給制契約社員・月給制契約社員（以下、併せて「契約社員」といいます）です。

東京事件では時給制契約社員３名、大阪事件では時給制契約社員７名および月給制契約社員１名、佐賀事件では時給制契約社員１名が、それぞれ原告となりました。

多くの原告が、有期労働契約の更新を繰り返しながら、10年前後の長期間にわたって勤務していました。

一方、正社員は、業務上の必要性により配置転換や職種転換を命じられることがあり、多様な業務に従事するほか、昇任・昇格の可能性があるなど、契約社員とは職務の内容や異動の範囲に違いがありました。

原告らは、正社員に支給される年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、正社員に付与される夏期冬期休暇、私傷病による有給の病気休暇等について、契約社員である自分たちとの間に相違があることは労働契約法第20条に違反するとして、会社に対し、不法行為に基づき、損害賠償を求めて訴訟を提起しました。

判決（結論）

最高裁判所は、年末年始勤務手当、祝日給（年始期間の勤務分）、扶養手当、夏期冬期休暇、私傷病による病気休暇について、いずれも正社員と契約社員との間の相違は不合理であると判断しました。

なお、東京事件については夏期冬期休暇に係る損害賠償請求に関する部分が、大阪事件については年末年始勤務手当・祝日給（一部期間分）および扶養手当に係る損害賠償請求に関する部分が、それぞれ更に審理を尽くさせるため高等裁判所に差し戻されています。

問題となった賃金体系（正社員と契約社員の比較）

当時の会社における正社員と契約社員の待遇の違いは、次のとおりです。

	項目	正社員	契約社員
１	年末年始勤務手当	支給あり （１日あたり4,000円～5,000円）	支給なし （東京・大阪で争点）
２	祝日給（年始期間の勤務分）	支給あり	支給なし （大阪で争点）
３	扶養手当	支給あり （扶養親族１人につき月額1,500円～15,800円）	支給なし （大阪で争点）
４	夏期冬期休暇	付与あり （有給・各３日）	付与なし （東京・大阪・佐賀で争点）
５	私傷病による病気休暇	有給 （引き続き90日間まで）	無給 （年10日の範囲。東京で争点）

上記の待遇に対し、契約社員は、主に次の点について、正社員との間に不合理な差があることを主張しました。

裁判所の判断（第１審・第２審）

日本郵便事件は、東京・大阪・佐賀の３つの訴訟がそれぞれ別々に審理されてきました。

各訴訟の下級審の判断は、次のとおりです。

東京事件（第１審：東京地方裁判所／第２審：東京高等裁判所）

第１審（平成29年９月14日判決）は、年末年始勤務手当および住居手当の一部について不合理と判断しましたが、その他の労働条件の相違については、いずれも不合理とは認めませんでした。

第２審（平成30年12月13日判決）は、年末年始勤務手当および私傷病による病気休暇の相違を不合理と判断しました。

他方、夏期冬期休暇については、不合理な相違があること自体は認めたものの、契約社員側に具体的な損害の主張立証がないとして、この点に関する損害賠償請求を棄却しました。

大阪事件（第１審：大阪地方裁判所／第２審：大阪高等裁判所）

第１審（平成30年２月21日判決）は、年末年始勤務手当、住居手当（平成26年４月以降分）および扶養手当の相違を不合理と判断しましたが、夏期手当・年末手当等の相違については不合理とは認めませんでした。

第２審（平成31年１月24日判決）は、契約社員の通算雇用期間が５年を超える場合に限り、年末年始勤務手当および年始期間の祝日給の相違を不合理と判断しました。

また、扶養手当については、正社員が長期雇用を前提とする生活手当であることを理由に、相違を不合理とは認めませんでした。

他方、夏期冬期休暇については、正社員との相違を不合理と判断しました。

佐賀事件（第１審：佐賀地方裁判所／第２審：福岡高等裁判所）

第１審（平成29年６月30日判決）および第２審（平成30年５月24日判決）は、いずれも、夏期冬期休暇についての正社員との相違を不合理と判断しました。

最高裁判所の判決

最高裁判所は、佐賀事件について、会社側の上告を棄却し、夏期冬期休暇に係る原審の判断をそのまま是認しました。

東京事件については、会社の上告を棄却し、年末年始勤務手当および私傷病による病気休暇を不合理と認めた原審の判断を是認しました。

他方、夏期冬期休暇については、損害が発生していないとした原審の判断を破棄し、損害額について更に審理を尽くさせるため、東京高等裁判所に差し戻しました。

大阪事件については、会社の上告を棄却する一方、通算雇用期間が５年を超えない場合には年末年始勤務手当および年始期間の祝日給の相違を不合理でないとした原審の判断、ならびに扶養手当の相違を不合理でないとした原審の判断を、いずれも破棄し、これらの部分について更に審理を尽くさせるため、大阪高等裁判所に差し戻しました。

最高裁判所の判決の理由①（労働契約法第20条の判断枠組みについて）

最高裁判所は、まず、「有期労働契約を締結している労働者と無期労働契約を締結している労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が労働契約法第20条にいう不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である」というハマキョウレックス事件で示された判断枠組みを確認したうえで、「賃金以外の労働条件の相違についても、同様に、個々の労働条件の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である」としました。

このように、最高裁判所は、手当だけでなく休暇についても、その趣旨・目的を個別に検討したうえで、労働契約法第20条所定の諸事情（職務の内容、変更の範囲、その他の事情）を考慮して不合理性を判断するという枠組みを示したうえで、具体的な当てはめを行いました。

最高裁判所の判決の理由②（個別の労働条件について）

【争点１】契約社員に「年末年始勤務手当」が支給されない点

最高裁判所は、年末年始勤務手当について、最繁忙期であり多くの労働者が休日として過ごす期間に業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対価としての性質を有するものであり、支給要件・支給金額も業務の内容や難度等に関わらず一律であることを確認しました。

そのうえで、「このような年末年始勤務手当の性質や支給要件および支給金額に照らせば、これを支給することとした趣旨は、契約社員にも妥当するものである」としました。

その結果、「郵便の業務を担当する正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である」としました。

【争点２】契約社員に「祝日給（年始期間の勤務分）」が支給されない点

最高裁判所は、祝日給のうち年始期間の勤務に対する部分について、特別休暇が与えられることとされているにもかかわらず最繁忙期であるために年始期間に勤務したことについて、その代償として、通常の勤務に対する賃金に所定の割増しをしたものを支給することとされたものであるとしました。

そのうえで、「年始期間における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は、契約社員にも妥当するというべきである」としました。

その結果、「正社員に対して年始期間の勤務に対する祝日給を支給する一方で、契約社員に対してこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である」としました。

【争点３】契約社員に「扶養手当」が支給されない点

最高裁判所は、扶養手当について、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、継続的な雇用を確保するという目的による制度であるとしました。そのうえで、「契約社員についても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当するというべきである」としました。

その結果、「正社員に対して扶養手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である」としました。

【争点４】契約社員に「夏期冬期休暇」が与えられない点

最高裁判所は、夏期冬期休暇について、年次有給休暇や病気休暇等とは別に、労働から離れる機会を与えることにより心身の回復を図るという目的による制度であり、取得の可否や取得し得る日数は正社員の勤続期間の長さに応じて定まるものではないとしました。

そのうえで、契約社員は、契約期間が６ヵ月以内または１年以内とされるなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれていることから、「夏期冬期休暇を与える趣旨は、契約社員にも妥当するというべきである」としました。

その結果、「正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、契約社員に対してこれを与えないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である」としました。

また、最高裁判所は、「契約社員が夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかった以上、無給の休暇を取得したか否かにかかわらず、財産的損害を受けたものといえる」としました。

【争点５】契約社員の私傷病による「病気休暇」が無給とされている点

最高裁判所は、私傷病による病気休暇について、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障を図り、私傷病の療養に専念させることを通じて継続的な雇用を確保するという目的による制度であるとしました。

そのうえで、契約社員は、契約期間が６ヵ月以内とされているものの、更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれていることから、「私傷病による病気休暇の日数につき相違を設けることはともかく、これを有給とするか無給とするかにつき労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものといえる」としました。

その結果、「正社員に対して有給の病気休暇を与える一方で、契約社員に対して無給の休暇のみを与えるという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である」としました。