「整理解雇」とは？整理解雇の４要件（４要素）を裁判例をもとに解説

整理解雇とは

整理解雇とは

「解雇」とは、会社からの一方的な意思表示によって、労働契約を将来に向かって解消することをいいます。

「整理解雇」とは、解雇の一類型として、会社が経営上の理由により、人員削減・人員整理の手段として行う解雇をいいます。

整理解雇は、過去の裁判例の蓄積によって生まれた概念であり、法律上の明確な定義があるものではありません。

整理解雇の特徴（普通解雇との違い）

整理解雇は、普通解雇（従業員の私傷病や能力不足などに基づく解雇）や、懲戒解雇（従業員の非違行為に基づく解雇）のように、従業員側の事情に基づくものではなく、会社側の事情（経営上の理由）に基づく解雇である点に特徴があります。

したがって、整理解雇は、従業員側に責めに帰すべき事情がないという点で、普通解雇や懲戒解雇に比べて、従業員を保護する必要性が高いといえます。

なお、経営上の理由による解雇としては、他にも会社の解散（倒産）に伴う解雇がありますが、整理解雇は、会社を存続させるために経営上必要な人員削減を行うための解雇（例えば、黒字経営の中、経営の合理化や競争力強化のための戦略として行われることもある）である点で、会社の解散（倒産）に伴う解雇と異なります。

解雇権濫用法理の適用

整理解雇は解雇の一類型であることから、解雇に関する一般的な規制である「解雇権濫用法理」が適用されます。

「解雇権濫用法理」とは、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該解雇を無効とする法理をいいます（労働契約法第16条）。

整理解雇の４要件（４要素）

整理解雇の４要件（４要素）とは

整理解雇は、主に会社側の事情によって従業員を解雇する（従業員側に責めに帰すべき事情がない）点において、普通解雇や懲戒解雇に比べて、従業員を保護する必要性が高いものです。

そこで、過去の裁判例では、整理解雇が法的に有効と判断されるために、特有の基準が示されており、これを一般に、「整理解雇の４要件（４要素）」といいます。

具体的には、次の４つの事情を考慮して、解雇権の濫用の有無を判断するとされています。

裁判例における４要件（４要素）の判断

上記４つの事情については、どれか１つでも要件を欠けば整理解雇が無効となるものではないと解されています。

かつての裁判例では、４つのうち１つでも要件を欠くと、整理解雇は無効となることを示したものがあり、この考え方を「４要件説」といいます。

一方、近年の裁判例の傾向は、上記４つの事情は、あくまで解雇権の濫用を判断する上での要素に過ぎないことから、いずれかの要素が欠けたとしても、他の要素がこれを補う場合には、整理解雇は有効であると解されており、この考え方を「４要素説」といいます。

例えば、「いわゆる整理解雇の４要件は、整理解雇の範疇に属すると考えられる解雇について、解雇権の濫用に当たるかどうかを判断する際の考慮要素を類型化したものであって、各々の要件が存在しなければ法律効果が発生しないという意味での法律要件ではなく、解雇権濫用の判断は、本来事案ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行うほかないものである」と示した裁判例があります（ナショナル・ウエストミンスター銀行事件／東京地方裁判所平成12年１月21日決定）。

人員削減の必要性

整理解雇が有効と認められるための１つめの要件（要素）は、「人員削減の必要性」です。

整理解雇が有効と認められるためには、人員削減措置の実施が、不況、斜陽化、経営不振などを受けて、企業の合理的な運営上、やむを得ない措置であると認められる必要があります（東洋酵素事件／東京高等裁判所昭和54年10月29日判決）。

人員整理の必要性の程度（レベル）としては、一般にレベルの高いものから順に、会社が倒産の危機に直面している場合、客観的にみて高度の経営危機下にある場合、企業の合理的な運営上やむを得ない場合、余剰人員が生じた場合など、各レベルがあります。

どのレベル以上でなければ整理解雇が認められない、というものではなく、たとえ人員削減の必要性が低い場合であっても、他の３つの要件（要素）を十分に満たすものと認められることにより、結果として整理解雇が有効であると認められる可能性はあります。

したがって、人員削減の必要性の程度に応じて、他の３つの要件（要素）について求められる程度も変わるといえ、例えば、会社が倒産の危機に瀕している場合のように、人員削減について高度の必要性がある場合には、希望退職者の募集まで行わなくても、解雇回避努力を尽くしたと評価されることがあり得るということです。

この点について、裁判例では、「緊急の必要性を満たしていなくても、整理解雇は直ちに無効であるとはいえないが、深刻な経営危機に直面した場合の整理解雇に比べると、解雇をやむを得ないと言えるだけの事情が存在するか、解雇回避努力義務など他の要件（要素）についてはより慎重に吟味されるべきである」と示したものがあります（ゾンネボード製薬事件／東京地方裁判所平成５年２月18日決定）。

また、「４要素説」の考え方によれば、企業全体としての収益が上がっているという一事をもって、必ずしも人員整理の必要性が否定されるともいえません。

裁判例では、整理解雇をした段階で過去最高益を記録していた事案について、「企業全体として黒字でも不採算部門が生じている場合、赤字部門について経営改善を図ることは当然であって、営業所の廃止を含む経営合理化を図ったことはやむを得ない」として、人員整理の必要性を肯定したものがあります（鐘淵化学工業事件／仙台地方裁判所平成14年８月26日決定）。

解雇回避努力の履行

整理解雇が有効と認められるための２つめの要件（要素）は、「解雇回避努力の履行」です。

会社は、整理解雇に伴って人員削減を行う場合には、まず、配置転換、出向、一時帰休、希望退職者の募集などの手段によって、解雇を回避するために努力を尽くす信義則上の義務を負うと解されています。

そして、配置転換や希望退職の募集など他の手段をまったく試みず、いきなり整理解雇の手段に出たような場合には、解雇権の濫用と判断される可能性が高まるといえます（あさひ保育園事件／最高裁判所昭和58年10月27日判決）。

解雇回避努力としては、例えば、次のような取り組みが考えられます。

ただし、例えば、希望退職者を募集できなかったことを合理的に説明できるのであれば、当該募集を実施しなかったという一事をもって、整理解雇が無効となるものではないと解されます。

例えば、全社的な退職募集が、熟練従業員の引き抜きを誘発することを使用者がおそれたなどの事情があったことにより、希望退職者の募集をしなくても解雇回避努力を怠ったとはいえないと判断した裁判例があります（東洋酸素事件／東京高等裁判所昭和54年10月29日判決）。

また、他の裁判例でも、一部の支店で希望退職者の募集を実施していなかったことについて、当該支店は21名の小さな支店で、その業務は専門的知識や高度な能力を必要とする部分があって、誰でもこなし得る業務ではないことから、小規模な職場で希望退職者を募ることは代替不可能な従業員や有能な従業員が退職して業務に混乱が生じる可能性があるとして、当該支店で希望退職者を募集していないとしても、解雇回避努力を尽くしていると判断したものがあります（シンガポールデベロップメント銀行事件／大阪地方裁判所平成12年６月23日判決）。

したがって、会社において、どうしても希望退職者の募集を実施できない事情があるのであれば、当該募集を経ずに整理解雇に踏み切ることも可能といえます（ただし、これによって、他の要素がより厳しく判断される可能性はあります）。

なお、特別退職金の支給を約束し、解雇通告時に退職金を上乗せしたこと、就職あっせん会社のサービスを受けるための金銭援助を、再就職先が決まるまで無期限で行うと約束したこと、同一グループ内の他企業の職と、退職後の１年間は賃金減少分の補償を提案したことなどを理由として、解雇を有効とした裁判例があります（ナショナル・ウエストミンスター銀行事件／東京地方裁判所平成12年１月21日決定）。

被解雇者選定の妥当性（人選の合理性）

整理解雇が有効と認められるための３つめの要件（要素）は、「被解雇者選定の妥当性」です。

何名かの従業員の整理解雇がやむを得ないとしても、会社は被解雇者の選定について、恣意的なものではなく、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行うことが必要です。

このような基準をまったく設定しないでなされた整理解雇や、裁判所が客観的で合理的ではないとみなした基準による整理解雇は、無効であると判断される可能性が高いといえます。

整理解雇の人選の基準については、勤務成績や勤続年数、解雇により対象者が受ける経済的な打撃の程度などを基準とすることが一般的です。

なお、パート従業員など臨時従業員の解雇が、正社員よりも優先されることについては、合理性があると判断した裁判例があります（日立メディコ事件／最高裁判所昭和61年12月４日判決）。

手続の妥当性

整理解雇が有効と認められるための４つめの要件（要素）は、「手続の妥当性」です。

会社は、従業員または労働組合に対して、整理解雇の必要性、時期、規模、方法などについて納得を得るために説明を行い、さらに対象者と誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負うと解されます。

なお、特に労働組合との間で締結された労働協約において、整理解雇における協議・説明義務条項が定められている場合は、当該労働協約に違反して協議・説明を経ずになされた整理解雇は無効と判断されます。

解雇手続の実施（解雇予告通知・解雇予告手当）

整理解雇は、解雇の一類型であることから、解雇一般に必要とされる手続を行う必要があります。

具体的には、会社が従業員を整理解雇する場合には、原則として、30日以上前に解雇日を予告する必要があり、もし予告をしないで直ちに（即日）解雇をしようとする場合には、解雇予告手当として、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります（これらを併用することも可能です）（労働基準法第20条）。

実務上の対応

実務では、千差万別な経営事情の下で、解雇までにどの程度の時間を確保することができるのかを踏まえ、「合意によって労働契約を解消するために、どのような努力のプロセスが必要であるのか」という視点で検討することが重要となります。

交渉過程においては、従業員の質問や要求に対して誠実に対応することにより、整理解雇が有効と認められるための要素は高まります。

４要件（４要素）は、あくまで過去の裁判例を元にした整理概念であり、現実には、個別の事案において各要素について求められる程度は異なり、各要素を完全に満たすべく対応することは困難といえます。

実務的に重要なことは、とにかく誠実に手続を行うことであり、説明会などを開催せず、会社の状況を説明しないまま強引に整理解雇に踏み切ったが故に、従業員が感情的となり、重大なトラブルに発展するという事例も多くみられますので、弁護士など専門家の助言を受けながら、注意深く対応することが必要と考えます。