「出張に伴う移動時間」は労働時間に該当するのか？裁判例・行政通達などを基に解説

はじめに

労務管理においては、労働時間をいかに適切に把握し、管理するかが重要となりますが、営業職などの出張に伴う移動時間については、会社の直接的な支配下に置かれているものではないことから、労働時間に該当するのかどうか、判断に迷いやすいといえます。

移動時間が労働時間に該当するならば、労働基準法に基づく法定労働時間の規制や割増賃金（残業代）の支払義務が生じるなど、労務管理に大きな影響を及ぼします。

本稿では、出張に伴う移動時間が労働時間に該当するのかどうかについて、裁判例や行政通達を踏まえて解説します。

労働時間の定義

労働基準法には、労働時間の定義は明確に定められていませんが、裁判例により、「労働時間」とは、客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより決定されるものとされています（三菱重工業長崎造船所事件／最高裁判所平成12年３月９日判決）。

つまり、移動時間が労働時間に該当するかどうかは、基本的に、「従業員が、その移動時間中において、会社の指揮命令下に置かれていると評価されるか否か」という観点から判断されることになります。

移動時間に関する裁判例

裁判例の傾向

出張に伴う移動時間が労働時間に該当するかどうかについて争われた裁判例では、基本的には、移動時間は会社の指揮命令下に置かれておらず、労働時間に該当しないと判断される傾向があります。

移動時間は、電車や車などから降りて自由に行動できないものの、到着までは車内で何をしていようとも問題なく、従業員にとって自由な時間といえます。

その意味で、移動時間は、通勤時間や休憩時間などと同様の性質のものとみなされ、基本的には、労働時間に該当しないと解されています。

裁判例１（横河電機事件）

この事案は、海外（韓国）に出張した従業員の時間外勤務手当の計算に当たって、会社が、移動時間は労働協約に規定された実勤務時間に含まれないものとして処理していたこと（実勤務時間とは、休憩、移動（通勤を含む）、接待などに要する時間を除いたものをいうと規定していた。ただし、この取り扱いに対する代償措置として、出張手当が支払われていた）に対して、従業員から、移動時間は実勤務時間に含まれるとして、当該移動時間に対する時間外勤務手当を請求したものです。

裁判所は、移動時間は労働拘束性の程度が低く、これが実労働時間に当たると解釈するのは困難であることを理由に、所定就業時間内における移動時間が時間外手当の支給対象となる実勤務時間に当たるとの解釈を導き出すことはできないと判断しました（横河電機事件／東京地方裁判所平成６年９月27日判決）。

裁判例２（日本工業検査事件）

この事案は、地方現場に出張して作業に従事する従業員が、出張作業の際の時間外労働に対する割増賃金の支払いを請求したものです。

裁判所は、出張の際の往復に要する時間は、従業員が日常の出勤に費やす時間と同一の性質であると考えられることから、その所要時間は労働時間に参入されないと判断しました（日本工業検査事件／横浜地方裁判所昭和49年１月26日決定）。

裁判例３（東葉産業事件）

この事案は、出張先からの移動が休日になされた場合において、当該移動が休日労働に該当するかどうかが争われたものです。

裁判所は、出張先からの移動が休日になされたからといって、当該移動は、通常の勤務における朝夕の通勤が、労働と密接不可分の関係にありながら、時間内および時間外のいずれの労働にも含まれないことと同様であることから、休日労働に従事したとはいえず、休日労働に対する割増賃金は生じないと判断しました（東葉産業事件／東京地方裁判所平成元年11月20日判決）。

移動時間に関する行政通達

行政通達によると、基本的には、移動時間は労働時間に該当しないと解しています（昭和33年２月13日基発90号）。

ただし、本通達は休日に行われた出張に伴う移動時間について判断を示したものであることに留意する必要があります。

訪問介護事業に関する行政通達ではありますが、「移動時間とは、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間をいい、この移動時間については、使用者が、業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当するものであること」と示したものがあります。

そして、「具体的には、使用者の指揮監督の実態により判断するものであり、例えば、訪問介護の業務に従事するため、事業場から利用者宅への移動に要した時間や、利用者宅から次の利用者宅への移動時間であって、その時間が通常の移動に要する時間程度である場合には労働時間に該当するものと考えられること」としています（平成16年８月27日基発第0827001号）。

この行政通達を一般的な業種に当てはめるとすれば、例えば、会社が従業員に対し、社外での営業などを命じ、社用車を利用して当該業務に従事するために必要な移動をすることが、通常、従業員にとって移動時間を自由に利用できないと解される場合には、当該移動時間を労働時間として扱う必要があると解されます。

出張に伴う移動時間が労働時間に該当する場合

前述のとおり、原則として出張に伴う移動時間は労働時間に該当しませんが、例外として、次の場合には、出張に伴う移動時間が労働時間に該当すると解されます。

１．移動中における物品の監視など、別段の指示がある場合

従業員が、移動時間において、物品、現金、有価証券、貴金属、機密書類などを運搬することを会社から命じられ、その運搬行為自体が出張の目的となっている場合には、運搬行為自体が業務であり、従業員は移動時間中も会社の指揮命令下にあると解されるため、労働時間に該当します。

裁判例では、出張に伴う移動時間について、果たすべき別段の用務を命じられておらず、具体的な労務に従事していたと認めるに足る証拠がない場合には、労働時間に該当しないものの、一方で、納品物の運搬それ自体を出張の目的としている場合には、会社の指揮命令下に置かれているものと評価することができるとして、労働時間に該当すると判断したものがあります（ロア・アドバタイジング事件／東京地方裁判所平成24年７月27日判決）。

２．上司と同行し、移動中に仕事の打ち合わせなどをする場合

移動時間中に行われる上司との会話が、仕事の打ち合わせや会議など業務に関するものである場合や、その場で上司の指示を受けながら書類の作成などを行った場合には、労働時間に該当すると解されます。

ただし、単に上司と列車の座席に座り、飲食しつつ、日常会話をするような場合は、労働時間に該当しないと解されます。

３．出張前または出張後において、会社に立ち寄った場合

出張前または出張後において、会社に立ち寄った場合には、会社に立ち寄った後の移動時間を労働時間と認めるかどうかについて、異なる見解の裁判例があります。

労働時間の該当性を肯定した事例

労働時間に該当すると判断した裁判例として、現場へ向かう移動の前（始業時間前）に事務所へ来ることを、実質的に指導されていたものと評価することができるとして、その後の車両による移動時間も、拘束時間のうちの自由時間とはいえず、労働時間に含めるべきであると判断したものがあります（総設事件／東京地方裁判所平成20年２月22日判決）。

労働時間の該当性を否定した事例

労働時間に該当しないと判断した裁判例として、従業員が会社に立ち寄ってから、車両により単独または複数で建築現場に向かっていたが、現場までの移動方法は、従業員同士で決めたことであって、会社からの指示ではなかったという事情を考慮し、会社に立ち寄ってから現場までの移動時間を労働時間とは認めませんでした（阿由葉工務店事件／東京地方裁判所平成14年11月15日判決）。

また、会社の寮から、会社の指示に係る各工事現場（労務の提供場所）までの往復時間は、いわゆる通勤時間の延長ないしは拘束時間中の自由時間ともいうべきものである以上、原則として賃金を発生させる労働時間に当たらないものとした裁判例もあります（高栄建設事件／東京地方裁判所平成10年11月16日判決）。

考え方

上記の裁判例を踏まえると、会社に立ち寄ってから現場に移動するまでの時間が労働時間に該当するかどうかは、「会社に立ち寄ることが指示・命令されているかどうか」、「指示の確認など、会社に立ち寄ることが業務上、不可欠かどうか」などの事情を考慮しながら、個別に判断する必要があると考えます。

従業員からみて、目的地に直行するのか、会社に立ち寄るのかを自由に選択できる状況にある場合には、会社に立ち寄ったとしても、その後の移動時間を労働時間とする必要はなく、例えば、単に忘れ物を取りに戻った場合などは、その移動時間を労働時間として認める必要はありません。

所定労働時間内の移動時間について

所定労働時間内の移動時間

移動時間が労働時間に該当しないと解するのであれば、従業員が所定労働時間内に出張に伴う移動をした場合、従業員は所定労働時間内であるにも関わらず勤務していないことになり、移動時間分の給料は控除する、ということになりそうです。

しかし、これではあまりに従業員にとって不利益であり、また、そもそも出張は会社の指示により業務を遂行している時間です。

そこで、実務上は、所定労働時間内の移動時間は（厳密には）労働時間ではないが、給料の控除は行わないという取り扱いをすべきであると考えます。

事業場外のみなし労働時間制の適用

営業職など、日常的に移動時間が多く、労働時間を正確に把握することが困難な場合には、「事業場外のみなし労働時間制」を適用することも考えられます。

これにより、事業場外で労務を提供した時間については、移動時間も含めて、所定労働時間を働いたものとみなすことが可能になります。

事業場外のみなし労働時間制については、次の記事をご覧ください。

「事業場外のみなし労働時間制」とは？出張時の労働時間の算定方法について解説

休日手当などの支払い

移動時間は法的にみて労働時間ではないとしても、実質的には従業員の時間を拘束していることから、会社は出張に伴う移動にどの程度の時間を要するのかについて、把握するように努める必要があると考えます。

その上で、休日の移動時間については、賃金を支払う必要はないものの、出張命令を受け、広い意味では労働に従事しているといえますので、例えば、休日に移動した者には出張日当を支給することなどを検討してもよいと考えます。