【2026年10月改正】パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する労働条件の明示事項の追加（待遇の相違の内容・理由等に関する説明）【パートタイム・有期雇用労働法】

はじめに

パートタイム・有期雇用労働法の改正により、短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者を雇い入れる際に、労働条件通知書などにおいて、｢待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる｣旨を明示することが必要となります。

施行日は、2026（令和８）年10月１日です。

本稿では、法改正の内容と、労働条件通知書のひな型を解説します。

パートタイム労働者・有期雇用労働者とは

パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）では、労働者のうち、特に「短時間労働者」と「有期雇用労働者」について、その適正な労働条件の確保や雇用管理の改善などに関する措置を定めた法律です。

同法において、「短時間労働者（以下、「パートタイム労働者」といいます）」とは、１週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者（正社員など）の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいいます（パートタイム・有期雇用労働法第２条第１項）。

また、「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます（パートタイム・有期雇用労働法第２条第２項）。

パートタイム・有期雇用労働法に基づく労働条件の明示事項

現行（法改正前）

事業主は、パートタイム労働者および有期雇用労働者を雇い入れる際（契約の更新時を含む）に、次の内容を明示することが義務付けられています（パートタイム・有期雇用労働法第６条第１項・同法施行規則第２条第１項）。

なお、明示方法は、労働条件通知書など文書の交付によって行うこととされていますが、労働者が希望した場合は、ファックスや電子メールなどによって行うこともできます（パートタイム・有期雇用労働法第６条第１項・同法施行規則第２条第３項）。

（※）事業主は、パートタイム労働者および有期雇用労働者の雇用管理の改善などに関する事項について、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法第16条）。

法改正後

2026（令和８）年10月１日以降は、パートタイム労働者および有期雇用労働者を雇い入れる際（契約の更新時を含む）における明示事項として、従来の４つの事項に加えて、「法第14条第２項の規定による説明（待遇の相違の内容・理由等に関する説明）を求めることができる旨」を明示することが義務付けられます（パートタイム・有期雇用労働法第６条第１項・同法施行規則第２条第１項第四号）。

【パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する明示事項（改正前後）】

法改正前 2026（令和８）年９月30日まで	法改正後 2026（令和８）年10月１日以降
・昇給の有無 ・退職手当の有無 ・賞与の有無 ・雇用管理の改善などに関する事項にかかる相談窓口	・昇給の有無 ・退職手当の有無 ・賞与の有無 ・雇用管理の改善などに関する事項にかかる相談窓口 ・法第14条第２項の規定による説明（待遇の相違の内容・理由等に関する説明）を求めることができる旨【追加】

法第14条第２項の規定による説明（待遇の相違の内容・理由等に関する説明）とは

パートタイム・有期雇用労働法では、事業主は、その雇用するパートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容および理由、ならびに法第６条から第13条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該労働者に説明しなければならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法第14条第２項）。

説明の対象となる「法第６条から第13条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項」とは、次の事項をいいます。

説明の方法

事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対し、①資料を活用し、口頭により説明する方法、または、②説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法のいずれかにより説明するものとされています（事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針第三の五（四））。

また、①の方法による場合には、説明に活用した関連資料等を交付することが望ましいとされています。

なお、事業主は、労働者の個人情報等の漏えいを防止する観点から、資料を交付することが困難な場合であっても、パートタイム労働者・有期雇用労働者から事後に求めがあったときは、当該資料を閲覧させるなどの工夫をするように努めるものとされています。

説明の求めがない場合における周知等

事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時などに、当該パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、待遇の相違の内容・理由に関する説明を求めることができることを周知するなどの対応を行うことが望ましいとされています（事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針第三の五（五））。

不利益な取り扱いの禁止

事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者が待遇の相違の内容および理由などについて説明を求めたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法第14条第３項）。

労働条件通知書のひな型（記載例）

法改正の内容を反映した労働条件通知書のひな型（記載例）は、次のとおりです。

記載例１

（※）「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者をいいます。労働条件の明示に当たっては、「通常の労働者」を事業所における呼称（「正社員」など）に置き換えて記載しても結構です。

記載例２

待遇の相違の内容および理由等について説明を求める申出先と、雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口が同じ場合には、「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」の欄については、「同上」などと記載しても差し支えありません。

罰則

事業主が労働条件の明示義務に違反した場合、行政指導によっても改善されなければ、10万円以下の過料の対象となります（パートタイム・有期雇用労働法第31条）。