１年単位の変形労働時間制｜就業規則の規定例（記載例）とポイントを解説

はじめに

「１年単位の変形労働時間制」とは、１年以内の一定期間において、その期間を平均して、１週間あたりの労働時間が法定労働時間（40時間）を超えない範囲内において、業務の繁閑に応じて柔軟に所定労働時間を定めることができる制度をいいます（労働基準法第32条の４第１項）。

これにより、あらかじめ定めた日、または週においては、法定労働時間（１日８時間・１週40時間）を超えて、所定労働時間を定めることができるようになります。

１年単位の変形労働時間制は、年間を通じて、時季によって業務に繁閑の差が生じる業種に適した制度といえます。

１年単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則および労使協定において、制度の内容を定める必要があります。

本稿では、１年単位の変形労働時間制について、就業規則の規定例（記載例）と、そのポイントを解説します（なお、労使協定の内容については、本稿で解説する就業規則の記載内容と同様ですので、割愛します）。

なお、１年単位の変形労働時間制に関する基本的な内容については、次の記事をご覧ください。

１年単位の変形労働時間制とは？制度の内容（総労働時間の計算・上限時間・上限日数・導入手続など）を詳しく解説

１年単位の変形労働時間制の導入手続

会社が１年単位の変形労働時間制を導入するためには、制度の内容を就業規則に定めるとともに、従業員の過半数を代表する者（従業員の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合）との間で労使協定を締結し、当該就業規則および労使協定を労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第32条の４第１項、第４項）。

なお、従業員数が常時10人未満の事業場では、法律上、就業規則を作成する義務がありませんので、就業規則に定める必要はありません。

就業規則および労使協定で定める内容（記載事項）は、次のとおりです（労働基準法第32条の４第１項、労働基準法施行規則第12条の４第１項）。

１年単位の変形労働時間制の適用に関する就業規則の規定例（記載例）

前述の記載事項のうち、１．と２．に関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。

【注１】対象となる従業員の範囲（記載事項１．）

１年単位の変形労働時間制を適用する部署や業務内容などを定め、適用対象となる従業員の範囲を明確にする必要があります（規定例は小売業を想定したものです）。

【注２】対象期間（記載事項２．）

「対象期間」とは、１年単位の変形労働時間制の適用単位となる期間をいい、法律上、１年以内の期間で定める必要があります。

対象期間は、事業年度などに合わせて１年とすることが一般的ですが、法律上は１年「以内」とされていることから、必ずしも対象期間を１年とする必要はなく、例えば、対象期間を３ヵ月や６ヵ月と定めることも可能です。

また、対象期間の起算日については、法律上の制約はありませんので、いつでも構いません。

対象期間を１年とする場合は、会社の事業年度の初日（例えば、１月１日や４月１日など）や、賃金計算期間の初日（給与の締め日の翌日）を起算日にしておく（例えば、20日締めの会社であれば、起算日を21日とするなど）と、運用上分かりやすいといえます。

【注３】１週間の法定労働時間

労働基準法によって、法定労働時間の特例が認められる事業（常時10人未満の従業員を使用する、①商業・理容業、②映画・演劇業（映画製作業を除く）、③保健衛生業、④接客娯楽業）については、１週間の法定労働時間の上限が44時間とされていますが、１年単位の変形労働時間制を適用する場合には、当該特例は適用されませんので、特例の対象となる事業であっても、１週40時間を基準に変形労働時間制を運用する必要があります。

対象期間における労働日・労働時間などに関する就業規則の規定例（記載例）

対象期間における労働日・労働時間については、始業・終業時刻、休憩時間、勤務パターン、休日などについて、具体的に定める（特定する）必要がありますが、就業規則には詳細を記載せず、別に定める年間勤務カレンダーなどによって定めることも考えられます。

前述の記載事項のうち、３．と４．に関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。

就業規則に労働時間を明記する場合の規定例（記載例）

【注４】対象期間と特定期間

１年単位の変形労働時間制では、対象期間のうち、「特定期間」を定めて労働時間の管理を行うことができます。

「特定期間」とは、対象期間のうち、特に業務が繁忙な期間として定めた期間をいいます（労働基準法第32条の４第１項第三号）。

例えば、対象期間を１月から12月までの１年間とし、そのうち、繁忙月である11月と12月を特定期間として定めることができます。

特定期間は必ずしも定める必要はありませんが、特定期間を定めることにより、当該特定期間内において連続して労働することができる上限日数について、通常の対象期間と異なる取り扱いをすることができます。

特定期間の長さについては、法律上の制限はありませんが、行政通達では、対象期間のうち相当部分を特定期間として定めること（例えば、１年の対象期間のうち、特定期間を10ヵ月とするなど）は認められないと解されています（平成11年１月29日基発45号）。

【注５】労働時間の上限（対象期間・特定期間）

１年単位の変形労働時間制では、労働時間の上限時間が定められており、原則として、１日あたりの労働時間の上限は「10時間」、１週間あたりの労働時間の上限は「52時間」とされています（労働基準法第32条の４第３項、労働基準法施行規則第12条の４第４項）。

さらに、対象期間が３ヵ月を超えるときは、対象期間において、労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数を３以下としなければならないなどの制限があります。

【注６】労働日の上限

１年単位の変形労働時間制において、対象期間を１年とする場合、１年あたり「280日」（うるう年の場合も同じ）が労働日の上限日数となります（なお、対象期間が短くなるに比例して、労働日数の上限も逓減します）（労働基準法第32条の４第３項、労働基準法施行規則第12条の４第３項）。

また、連続して労働できる日数の限度については、対象期間においては最長「６日」とされており、特定期間においては最長「12日」（１週間に１日の休日が確保できる日数）とされています（労働基準法施行規則第12条の４第５項）。

就業規則に労働時間を明記せず、「年間勤務カレンダー」で労働時間を定める場合の規定例（記載例）

就業規則に労働時間を明記せず、「月間勤務カレンダー」で労働時間を定める場合の規定例（記載例）

【注７】月間勤務カレンダー

１年単位の変形労働時間制は、一般に対象期間が長期になるため、事前にすべての労働日・労働時間を決めておくことが困難な場合もあります。

そこで、対象期間を１ヵ月以上の期間ごとに区分する（区切る）場合に限って、次の特例が認められています。

例えば、対象期間を１ヵ月ごとに区分した場合、最初の１ヵ月については、カレンダーなどによって労働日と労働時間を定めておく必要があります。

そして、その後の各期間については、労働日数と総労働時間、つまり「枠組み」だけを決めておき、個別の労働日と労働時間については、その枠組みの範囲内において、会社が後から定めることが認められます。

ただし、労働日・労働時間の決定があまりに直前になることは従業員にとって不利益になる場合があるため、会社は、その対象期間が始まる30日以上前に、労働日と労働時間を定めた書面を作成したうえで、従業員の過半数代表者の同意を得る必要があります（労働基準法第32条の４第２項、労働基準法施行規則第12条の４第２項）。

なお、仮に就業規則や労使協定において「労使双方が合意すれば、協定期間中であっても変形性の一部を変更することができる」旨の規定を設けていても、対象期間の途中で特定された労働日・特定された労働時間を変更することはできないことに留意してください（平成６年３月31日基発181号）。

割増賃金の支払いに関する定め

１年単位の変形労働時間制においても、あらかじめ定めた所定労働時間を超えて働いた場合には、時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要になる場合があります。

ただし、変形労働時間制は、法定労働時間制と比べて、時間外労働の把握の仕方が異なるため、就業規則の定め方にも留意する必要があります。

変形労働時間制における残業時間（時間外労働）の把握方法については、次の記事をご覧ください。

変形労働時間制（１ヵ月・１年単位）の残業時間（時間外労働）の把握方法について解説

割増賃金に関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。

【注８】割増賃金の支給例

例えば、規定例（記載例）②の場合、特定期間（所定労働時間が９時間）においては、第１項に基づき、９時間を超えた時間からが割増賃金の支給対象となります。

また、通常期間（所定労働時間が７時間）の日については、第２項に基づき、８時間を超えた時間からが割増賃金の支給対象となります（なお、７時間を超え、８時間までの時間に対しては、割り増しをしない通常の賃金を支給する必要があります）。

【注９】対象期間における労働時間の総枠の算出

対象期間中の労働時間の総枠は、「40時間（１週間の法定労働時間）÷７日×対象期間の暦日数」によって算出します。

例えば、対象期間を１年（365日）と定めた場合の労働時間の総枠は、「2,085.7時間」となります（小数点第２位以下を切捨）。

なお、同様の計算により、例えば対象期間を６ヵ月（183日）とした場合には「1,045.7時間」、対象期間を３ヵ月（92日）とした場合には「525.7時間」となります。

【注10】途中入退社があった場合の割増賃金

１年単位の変形労働時間制では、対象期間が長期に及ぶことから、対象期間の途中で入社、配置転換、または退職するなどにより、結果として、対象期間よりも短い期間について変形労働時間制が適用されることがあります。

この場合、次の計算式のとおり、実際に働いた期間における実労働時間で、時間外労働を把握し、割増賃金を精算して支払う必要があります（労働基準法第32条の４の２）。

※実労働期間における法定労働時間の総枠は、「40時間×実労働期間の暦日数÷７日」で算出します。