有給休暇の取得義務（年５日の時季指定）とは？取得期間・対象者などを解説

はじめに

2019年（平成31年）４月１日に施行された労働基準法の改正により、会社に対して、原則として、従業員に年５日の有給休暇を取得させることが義務付けられました。

業種、事業規模、従業員数などを問わず、従業員を一人でも雇っている事業主は、法律の対象となります。

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有給休暇の取得義務（年５日の時季指定）とは？

有給休暇の取得義務とは？

有給休暇の取得義務とは、会社は、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対しては、そのうち年に５日について、会社が時季を指定して取得させる義務を負うことをいいます（労働基準法第39条第７項）。

本来、有給休暇を取得するか否かは、従業員の意思に委ねられるものであって、従業員からの申請に基づいて有給休暇を取得することが原則です。

この原則に対する例外として、年に５日に限っては、会社が時季を指定して取得させることを認めている点が、この法律の大きな特徴といえます。

「時季指定」とは？

このように、本来、有給休暇は従業員の申請を待って取得させるものですが、一方、会社は年５日の有給休暇を取得させる義務を負っているため、従業員からの申請を待っていたのでは当該義務を果たすことができない場合があります。

そこで、会社にも時季を指定する権利を与えたものです。

つまり、会社の対応としては、従業員からの申請（または後述する計画的付与）によって、年に５日の有給休暇が取得されるのであればそれでよく、もしそれが５日に達しない場合には、時季指定権を行使することによって、５日に達するまで有給休暇を取得させることが必要になります。

時季指定権の行使方法

時季指定権があるとはいっても、会社が一方的に有給休暇の取得日を決定することは望ましくなく、会社は時季指定をする際には、従業員に対して、その時季について意見を聴かなければならず、また、従業員が意見を述べた場合には、それを尊重するように努める義務（努力義務）があります（労働基準法施行規則第24条の６第１項、第２項）。

なお、意見を聴取する方法には法律上の定めはなく、面談やメール、社内のシステムを利用するなど、任意の方法によって行います。

行政通達によれば、会社による時季指定の方法の一例として、例えば、年度当初に従業員の意見を聴いたうえで、有給休暇取得計画表などを作成し、当該計画に基づき有給休暇を付与することなどが考えられるとしています（平成30年９月７日基発0970第１号）。

有給休暇の取得期間（いつからいつまでに取得させる義務があるのか）

原則

年に５日の有給休暇は、「基準日から１年以内の期間」において、取得することが義務付けられています（労働基準法第39条第７項）。

有給休暇の「基準日」とは、従業員に対して有給休暇が付与される日のことをいいます。

「基準日」は、法律上、「継続勤務した期間を６ヵ月経過日から１年ごとに区分した各期間の初日」と定義しています。

例えば、４月１日に入社した従業員については、法律上、入社の日から６ヵ月が経過した10月１日に、10日の有給休暇が付与されます（労働基準法第39条第１項）。

この場合、有給休暇の最初の基準日は10月１日となり、最初の基準日以降の有給休暇は毎年10月１日（最初の基準日から１年ごと）に付与されることとなります。

そして、この場合、10月１日から翌年９月30日までの間（次回の有給休暇が付与されるまでの間）に、会社は従業員に付与された10日の有給休暇のうち、５日について有給休暇を取得させる義務があります。

例外（有給休暇を前倒して付与する場合）

会社によっては、法律上の基準日よりも前のタイミングで、前倒して有給休暇を付与する場合があります。

例えば、入社日に10日の有給休暇を与えるなど、会社が法律上の基準日よりも前の日に有給休暇を付与した場合には、その付与した日を基準日として、基準日から１年以内に、５日の有給休暇を取得させる義務が生じます（次年度以降も同様）。

例えば、４月１日に入社した従業員に対して、入社日に10日の有給休暇を付与した場合には、４月１日から起算して、翌年３月31日までの１年間に５日の有給休暇を取得させる義務が生じることとなります（労働基準法施行規則第24条の５第１項）。

有給休暇の取得義務の対象者

対象となる従業員

有給休暇の取得義務の対象になるのは、付与される有給休暇の日数が10日以上である従業員です。

法律どおりに有給休暇を付与した場合、有給休暇が10日以上付与されるのは、従業員が入社してから６ヵ月が経過した日ですので、従業員が入社して６ヵ月が経過しておらず、有給休暇が付与されていない段階では、有給休暇の取得義務が生じることはありません。

パート・アルバイトの従業員

パート・アルバイトの従業員であっても、条件を満たせば有給休暇が付与される対象となりますので、正社員と同様、有給休暇の日数が10日以上与えられるパート・アルバイトの従業員については、有給休暇の取得義務の対象となります。

パート・アルバイトの従業員であって、正社員よりも働く時間が短い、または出勤日数が少ない場合には、「比例付与」という仕組みに基づき、働く時間や日数に応じて付与される有給休暇の日数が異なることとなります。

具体的には、次の表に当てはめて判断します。

また、表のうち、有給休暇の取得義務の対象になるのは赤枠の部分（有給休暇が10日以上付与される従業員）となります。

半日単位（半休）・１時間単位（時間休）を取得した場合の取り扱い

半日単位の有給休暇（半休）を取得した場合

行政通達において、半日単位の有給休暇を取得した場合には、取得１回につき0.5日として、取得義務のある５日から控除することが認められます（平成30年12月28日基発1228第15号）

１時間単位の有給休暇（時間単位年休）を取得した場合

行政通達において、１時間単位の有給休暇については、取得義務のある５日から控除することは認められないとされています（平成30年12月28日基発1228第15号）。

計画的付与と時季指定との関係性

「有給休暇の計画的付与」とは、会社と従業員との間で取り決めを行うことによって、有給休暇の取得日について事前に計画を作成し、当該計画に従って、有給休暇を取得する制度をいいます（労働基準法第39条第６項）。

会社は、有給休暇を計画的に付与した場合には、その与えた有給休暇の日数分については、時季を指定することにより与えることを要しません（労働基準法第39条第８項）。

「有給休暇の計画的付与（計画年休）」とは？制度の内容・手続（労使協定）などをわかりやすく解説

法律に違反したときの罰則

有給休暇の取得義務に違反し、従業員に年に５日の有給休暇を取得させなかった場合、違反した会社に対する罰則として30万円以下の罰金が定められています（労働基準法第120条）。

就業規則の規定例（記載例）

時季指定の対象となる従業員の範囲および時季指定の方法については、休暇に関する事項が就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）とされていることから、必ず就業規則に記載する必要があります。

就業規則の規定例（記載例）は次のとおりです。

【注】従業員からの申請、または労使協定に基づく計画的付与によって有給休暇を取得した場合、その日数については、会社が時季を指定することを要せず、５日の取得義務の日数から控除することができます。

例えば、従業員の申請による有給休暇の取得日数が２日、計画的付与による取得日数が２日の場合には、会社は残り１日について、時季を指定すれば足りることとなります。

【参考】入社して２年目以降に基準日を統一する場合

基準日の統一とは？

有給休暇の基準日は、従業員の入社日に応じて決まるため、特に中途入社が多い会社では、従業員ごとに基準日が異なるというケースが生じます。

そのため、法律どおりの基準日に有給休暇を付与していくと、従業員ごとの有給休暇の日数の管理が煩雑になることから、会社によっては、基準日を４月１日など一定の日に統一することがあります。

例えば、４月１日に入社した従業員は、原則として、６ヵ月経過後の10月１日が基準日となり、その次は翌年の10月１日が基準日となります。

ここで、後者の10月１日の基準日を前倒しにして（この例では６ヵ月前倒し）、入社して１年後の４月１日を基準日とするように統一することがあります。

これによって、従業員が１年のうち、どのタイミングで入社したとしても、４月１日で基準日を統一することができ、有給休暇の管理が簡便になるというメリットがあります。

基準日の統一と有給休暇の取得義務

ここで、有給休暇の取得義務と関連して問題になるのが、５日の有給休暇を取得するべき期間が重複することです。

下図の場合、本来であれば、①2022年10月１日から2023年９月30日までの１年の間に５日の有給休暇を取得させなければなりませんが、2023年４月１日に基準日を前倒しすることによって、重ねて、②2023年４月１日から2024年３月31日までの１年の間に５日間の有給休暇を取得させる義務が生じるため、①と②のうち重なってしまった期間（重複期間）をどのように取り扱うかが問題となります。

この場合、①の初日（2022年10月１日）から、②の最終日（2024年３月31日）までの18ヵ月をひとつの期間として捉えた上で、比例按分をすることにより、当該期間中に取得すべき有給休暇の日数を計算します。

（計算式）５日÷12ヵ月×18ヵ月＝7.5日

つまり、この例では、2022年10月１日から2024年３月31日までの18ヵ月の間に、7.5日間の有給休暇を取得させる義務がある、という結論になります（図中③）。

なお、この計算が必要となるのは最初だけで、その後は、統一された基準日ごと（この例では毎年４月１日）に有給休暇が付与されますので、次の基準日までの１年の間に５日の有給休暇を取得させることとなります。