懲戒処分とは？懲戒処分の種類や具体例、留意点などをわかりやすく解説

はじめに

会社が定める就業規則には、一般的に、就業規則に違反した従業員に対する懲戒処分について規定が設けられています。

懲戒処分は、いわば「会社における刑罰」のような位置づけにあり、従業員にとっては、その地位や賃金に影響を及ぼし、場合によっては解雇されることもあり得る、人事上の重大な処分です。

それだけに、懲戒処分をめぐる労務トラブルは後を絶たず、懲戒処分を行う会社側にも法的なリスクが生じることがあるため、慎重に検討を要する場合があります。

この記事では、懲戒処分について、懲戒処分の種類とその具体例、懲戒処分を行う場合の留意点などについて解説します。

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懲戒処分とは？

懲戒処分とは？

「懲戒処分」とは、一般に、会社組織において、社内の秩序を維持するために、組織のルールに違反した従業員に対して、制裁として行われる人事上の措置をいいます。

懲戒処分には、処分の程度が比較的軽いものとして戒告・譴責（けん責）があり、もっとも重いものとして懲戒解雇があります。

懲戒免職との違い

懲戒処分に似た用語に「懲戒免職」がありますが、懲戒免職とは、特に公務員に対する懲戒処分の一種であり、規則に違反した公務員を解雇することをいいます。

懲戒処分の根拠（懲戒権）

会社が従業員に対して懲戒処分をすることができる根拠は、会社に「懲戒権」があると解されるためです。

裁判例では、「使用者の懲戒権の行使は、企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の権能として行われるものである」として、懲戒権の行使を認めています（ネスレ日本事件／平成18年10月６日最高裁判所判決）。

懲戒処分の種類と内容

懲戒処分の種類

懲戒処分には、一般的に次の種類があります。

会社は、必ずしもすべての種類の懲戒処分を定めておく必要はありませんが、種類を細かく定めておいた方が、従業員の違反行為の程度に合わせて、それに見合った処分を選択しやすくなります。

以下、それぞれの懲戒処分の内容について説明します。

戒告・譴責（けん責）

戒告

「戒告」とは一般に、将来を戒（いまし）めることをいいます。

懲戒処分の中では、減給のように従業員に経済的な不利益が生じない処分であり、その意味で最も軽い懲戒処分といえます。

ただし、会社によっては、懲戒処分の実績が、その後の昇給や賞与査定の際に影響する場合がありますので、その意味では、従業員にとって厳しい処分にもなり得ます。

譴責（けん責）

「譴責（けん責）」とは一般に、始末書を提出させて、将来を戒めることをいいます。

戒告との違いは、「始末書を提出させるかどうか」という点にあります。

さらに、会社によっては、戒告や譴責にいたらない程度の対処として、「指導」、「厳重注意」、「訓戒」などを行うこともあります。

就業規則の内容にもよりますが、これらはいわば日常的な指導の延長線上にあるもので、一般的には懲戒処分に該当しないと解されます。

減給

「減給」とは一般に、会社が従業員に対して支払う賃金から、一定額を差し引くことをいいます。

減給については、懲戒処分の種類のうち、唯一、法律による制限が設けられており、その内容は次のとおりです（労働基準法第91条）。

１．については、従業員の平均賃金を算出し、例えばその額が１日１万円であれば、減給額をその半額である５千円以下に留める必要があることを意味します。

２．については、「総額」とあるように、複数の事案について減給が行われる場合の制限です。

つまり、一賃金支払期に発生した複数事案について減給をする場合には、各減給額を合計した総額が、その賃金支払期の賃金総額の10分の１を超えるときは、減給額を10分の１に収める必要があります。

出勤停止

「出勤停止」とは一般に、従業員の就労を一定期間禁止することをいいます。

会社によっては、「懲戒休職」や「懲戒停職」ということもあります。

また、出勤停止の期間については、法律による制限はありませんので、事案に応じて、会社の判断によって決めることになります。

出勤停止の処分を受けている期間は、従業員に対してその間の賃金は支給されないことが一般的であり、期間の長さによっては、従業員にとって経済的に大きな不利益が生じ得る懲戒処分といえます。

なお、出勤停止によって賃金を支給しないことが、減給の制裁に該当するのかどうかについて、行政通達では、「就業規則に出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合において、労働者がその出勤停止の制裁を受けるに至った場合、出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、通常の額以下の賃金を支給することを定める法91条の規定には関係ない」（昭和23年７月３日基収2177号）として、減給の制裁には該当しないとされています。

降格

「降格」とは一般に、会社が人事施策の一環として行う降格とは区別して、懲戒処分として制裁的に役職や等級を引き下げることをいいます。

会社によっては、「降給」や「降職」ということもあります。

諭旨解雇

「諭旨解雇」とは一般に、会社が従業員に対して期限内に退職届を提出するよう勧告し、従業員が期限内に退職届を提出しない場合には、自動的に解雇することをいいます。

諭旨解雇に似た用語として「退職勧奨」がありますが、退職勧奨は、単に退職することを勧める行為（事実上の行為）であり、従業員がこれに応じなかったからといって、解雇などの処分をされるものではありません（法的な意味はありません）。

諭旨解雇は、解雇をする点では懲戒解雇と同等の量刑といえますが、若干の温情的な措置（解雇することは確定しているが、反省が見られるなど、やや情状酌量の余地がある場合）として設けられることがあります。

懲戒解雇

懲戒解雇とは？

「懲戒解雇」とは一般に、会社が従業員との間の労働契約を一方的に終了させることをいい、懲戒処分の中で最も重い処分をいいます。

また、会社が従業員を懲戒解雇する場合には、併せて退職金の全部または一部を支給しない場合もあります。

懲戒解雇によって、従業員は生計の手段を失い、社会的にも大きな不利益を受けることとなります。

したがって、懲戒解雇については、懲戒処分の中で最もハードルが高く、法律上有効に懲戒解雇をなすためには、会社は極めて慎重な判断が求められます。

懲戒解雇と解雇予告手当の除外認定

会社が従業員を解雇する場合には、労働基準法によって、解雇までに次のいずれかの手続を行う必要があります（労働基準法第20条）。

つまり、会社が従業員を解雇する場合には、前もって（30日以上前に）解雇の日を予告しておく必要があり、もし直ちに（予告をしないで）解雇をしようとする場合には、解雇予告手当を支払う必要がある、というのが原則です。

そこで、従業員を懲戒解雇する場合にも、同じ手続により、解雇予告手当を支払う必要があるのかが問題となります。

労働基準法では、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合（≒懲戒解雇をする場合）」には、事前に労働基準監督署に申請し、「解雇予告、または解雇予告手当の支払をしなくてもよい」という認定を受けることができ、この認定のことを解雇予告の「除外認定」といいます（労働基準法第20条）。

懲戒解雇をする際には、一般的には、この除外認定を得てから、解雇予告手当を支払うことなく解雇をすることが多いといえます。

ただし、除外認定を得ることができるかどうかは、個別の事案ごとに労働基準監督署が判断するため、必ずしも除外認定を得ることができるとは限らないことに留意する必要があります。

解雇予告の除外認定（懲戒解雇・即時解雇）の要件と労働基準監督署への申請手続を解説

懲戒事由の具体例

懲戒事由の例

懲戒処分をするには、「どのような行為をすれば懲戒処分の対象になるか」、すなわち懲戒事由を就業規則に定めておく必要があります。

一般的に就業規則で定められている、懲戒事由を分類すると次のとおりです。

経歴詐称

「経歴詐称」とは一般に、採用時に、従業員が経歴を偽ったり、自身に不利益な経歴を隠して採用されることをいいます。

経歴詐称は、労働契約が成立するために重要な事実を偽るものであり、会社と従業員との信頼関係を著しく損なう行為であることから、懲戒事由に該当すると解されています。

ただし、経歴を少しでも偽っていれば、当然に懲戒処分が認められるわけではなく、適法に懲戒処分をするためには、その詐称の内容や程度（重要性）を勘案し、それに見合った処分内容を検討する必要があります。

職務懈怠（職務怠慢）

「職務懈怠」とは一般に、従業員が会社から与えられた自らの職務を怠慢することをいいます。

具体例としては、無断欠勤、遅刻、早退、許可のない職場離脱などが該当しますが、勤務成績の不良や、上司の部下に対する監督責任などを広く含むと解されています。

業務命令違反

「業務命令違反」とは一般に、会社が従業員に対して行う業務命令などの指示命令に違反することをいいます。

会社は、従業員に対して、労働契約に基づき指示命令をする権限があり（昭和61年３月13日最高裁判所判決）、この命令に違反する従業員を放置していては企業の秩序を維持することができないことから、指示命令に違反することは懲戒事由に該当すると解されています。

職場規律違反（服務規律違反）

「職場規律違反」とは一般に、会社が定める職場の服務規律（ルール）に違反することをいいます。

また、セクハラ・パワハラなど、ハラスメント行為も職場の規律を乱す行為であり、職場規律違反に該当するといえます。

法令違反

「法令違反」とは一般に、刑罰法規など法令に違反する行為によって、会社に重大な損害を生じさせることをいいます。

例えば、会社の金銭や物品を詐取・横領などする不正行為（刑法違反）が該当します。

職場外での非違行為（私生活上の非行）

「職場外での非違行為」とは一般に、従業員の職場外での行為、いわば私生活上の行為について、会社の定めるルールに違反することをいいます。

この点については、そもそも職場外の私生活上の行動にまで、会社が関与することができるのかどうかという問題があります。

本来、私生活上の行為については、従業員は会社による規制を受けることはないのが原則ですが、私生活上の行為であっても、中には企業秩序の維持に影響するものがあり、そのような行為については会社が懲戒処分を行うことが認められる場合があります（昭和58年９月８日最高裁判所判決）。

懲戒処分の有効性（要件）

懲戒処分の有効性

前述の懲戒事由に該当する場合でも、会社は必ずしも適法に懲戒処分を行うことができるものではありません。

懲戒処分が法的に有効となるためには、主に次の要件を満たす必要があります。

就業規則に懲戒事由を定めていること

会社が従業員に懲戒処分を行う場合には、あらかじめ就業規則において、懲戒事由を定めておく必要があります。

これは、「罪刑法定主義」という考え方によるもので、罪刑法定主義とは、「事前に犯罪として法律に定められた行為だけが、犯罪として処罰することができる」という刑事手続上の考え方をいいます。

懲戒処分は、会社の定めたルールに違反する行為に対する制裁であり、法律によって犯罪と定められた行為をしたことに対して刑罰を科すという刑事手続と類似している点があるため、刑事手続における罪刑法定主義の考え方が、懲戒処分においても該当すると解されています。

なお、就業規則が法的な効力を生じるためには、その内容を従業員に周知する必要があるとされていますので、単に就業規則に懲戒事由を定めるだけでなく、その内容を従業員に周知して初めて就業規則の効力が生じることに留意する必要があります。

懲戒権の濫用に該当しないこと

懲戒処分が法的に有効と認められるためには、その処分が「懲戒権の濫用」に当たらないことが重要です。

どのような場合に懲戒権の濫用となるのかについては、労働契約法によって次のように定められています。

法律上は、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること」が懲戒処分を適法に行うための要件といえますが、実際には、この要件だけで現実の労働問題に対処することは困難です。

したがって、会社が懲戒処分をする場合には、その事案に似た裁判例などを参照し、同様の事例において、どの程度の処分内容にすれば問題ないのかを検証し、違反行為と懲戒処分とのバランスを慎重に見極める必要があるといえます。

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