【訪問無料相談】京都府の会社様を対象に、社会保険労務士が訪問して労務相談を行います（毎月先着３社様限定）

サービスの内容

京都府内の会社様を対象に、社会保険労務士（事務所代表者）が訪問し、無料で労務相談を行います。

毎月３社様に限り、先着順でご予約の受付をさせていただいております。

ぜひお早めにお申し込みください。

サービスの対象

京都府内の会社の経営者様・労務管理部門の責任者様など

（大阪府、滋賀県など京都府に隣接しているエリアのお客様でも、移動距離によっては対応できる場合がございます。一度お問い合わせください）

労務管理に前向きな会社様であれば、業種・従業員数などは問いません。

ご相談内容（労務管理・労務トラブル）

例えば、労務管理・労務トラブルに関する次のような内容について、ご相談に応じます。

• 労働基準法など労働関連諸法令（労働時間、残業、休日、有給休暇など）
• 出産・育児に関する諸制度（産前産後休業、育児休業、看護休暇など）
• 従業員との間の労働問題・労務トラブル（ハラスメント、懲戒処分、解雇など）
• 就業規則、賃金規程など社内諸規程の内容
• 雇用契約書、労使協定の内容（36協定など）
• 法改正の内容
• 賃金体系、賃金水準、残業代、手当など賃金に関する問題
• その他、労務管理に関するお困りごと

「既に顧問の社会保険労務士がいるが、セカンドオピニオンとして意見を聴きたい」という場合や、「労務管理について、何から手を付けていいのか分からない」など漠然としたご相談でも結構です。

お気軽にご相談ください。

ご相談時間

ご訪問回数は１社様あたり１回、ご相談時間は最大120分程度を想定しています。

ご相談費用

ご相談費用は無料です。

安心してご相談いただくための３つのお約束

• 無料だからといって、情報の出し惜しみや、責任感のない回答をすることはいたしません。
• ご相談内容は法令上の守秘義務に基づき、許可なく第三者に口外・漏洩することはございません。
• しつこい営業・勧誘は一切いたしません（性格的にできません）のでご安心ください。

お断りする場合

当事務所は、労務管理に真摯に取り組み、会社を成長・発展させようとする意志のある会社様とお付き合いをしたいと考えております。

「いかに人件費や社会保険料を削減するか」「いかに法律の抜け道を探すか」という方向性のご相談には応じることができません。

ご相談内容が不適切と判断する場合には、お断りする場合がございます。

あらかじめご了承ください。

お申込み方法

以下の「お問い合わせフォーム」から、ご連絡ください。

「お問い合わせ項目」のうち、「訪問無料相談（京都府限定）」のチェックボックスにチェックを入れてください。

当事務所から折り返しのご連絡をさせていただき、ご訪問の日時・ご相談内容を確認させていただきます。

【ご参考】実際のご相談事例

ご参考に、過去に実施した訪問無料相談の内容について、事例をご紹介いたします（会社様には掲載の同意を得ています）。

◆ご相談事例①

【ご相談内容】

労務トラブルを防止するために、就業規則の服務規律と懲戒規定について、改訂案を作成した。

就業規則の内容に法的な問題がないか、念のためチェックをしてほしい（製造業／従業員数約220名／総務部長様）

【対応】

この会社様では、専門の人事部がなく、総務部長様が就業規則の改訂案を作成したものの、法的に問題がないかご心配になり、念のため意見をほしいとのご相談をいただきました。

服務規律や懲戒規定は、労務トラブルの防止のために重要ですが、従業員への影響が非常に大きいことから、特に慎重な検討を要するものです。

事前に就業規則の改訂案をお預かりし、リーガルチェックをさせていただきました。

改訂案について、結果的に法的な問題は見当たりませんでしたが、昨今のハラスメントに関する法改正にも対応できるよう、こちらからも追加の改訂案をご提案させていただきました。

◆ご相談事例②

【ご相談内容】

自社の賃金体系について、従業員のモチベーションを上げるために、基本給や手当などを見直そうと思っている。賃金体系の変更内容について、アドバイスをしてほしい（美容業／従業員数約30名／代表取締役社長様）

【対応】

この会社様では、従業員（美容師）の個人売上が伸び悩み、さらに離職が続いたことで、「賃金に何らかの問題があるのではないか」というご不安を抱かれたことがきっかけで、社長様からご相談をいただきました。

世間の賃金水準の相場感や、他社の賃金体系の事例などを参考にしながら、どうすれば従業員のモチベーションを上げることができるか、賃金規程の見直しについてご一緒に検討しながら、アドバイスをさせていただきました。

◆ご相談事例③

【ご相談内容】

女性の従業員が産休に入るので（会社として初の事例）、妊娠や出産、育児に関する法律上の制度をアドバイスしてほしい（飲食業／従業員数約10名／代表取締役社長様）

【対応】

この会社様では、事業年数がまだ浅く、社長様が自ら労務管理を行っておられました。

女性の従業員について、育児休業を取得する初の事例が生じ、「どのように対応をしたらいいのか前例がなく、分からない」というお悩みが、ご相談をいただいたきっかけでした。

そこで、女性の従業員を対象とした、妊娠、出産、育児に関する法律上の制度や、社会保険の給付などを整理してお伝えさせていただきました。

また、女性従業員が復帰後に旦那様の扶養に入る場合などを想定し、働き方や給与面のアドバイスもさせていただきました。

ご相談の後、育児休業規程の作成をご依頼いただき（有料）、対応させていただきました。

◆ご相談事例④

【ご相談内容】

有給休暇の管理の負担を軽減するために、有給休暇の基準日を統一する方法をアドバイスしてほしい（流通業／従業員数約60名／人事担当者様）

【対応】

有給休暇は、従業員の入社日によって、付与日が異なります（入社日から６ヵ月後）。

この会社様では、中途入社の従業員が多く、従業員ごとに付与日がバラバラになっており、有給休暇の管理が煩雑になっているという人事担当者様のお悩みがありました。

そこで、有給休暇の付与日を４月と10月の年２回に統一することをご提案させていただき、そのために必要な制度設計についてご一緒に検討し、就業規則の改訂をお手伝いさせていただきました。

◆ご相談事例⑤

【ご相談内容】

能力的な面や業務態度に問題のある従業員（業務中のミスが非常に多く、指導すると反抗的な態度をとる）について、配置転換や解雇などを行う場合の注意点をアドバイスしてほしい（卸売業／従業員数約130名／取締役管理部長様）

【対応】

ある従業員について、業務中のミスが非常に多い、指示どおりに業務を遂行してくれない、指導すると反抗的な態度をとり、反省の色も見られないなどの問題があり、管理部長様の悩みの種となっていたことが、ご相談のきっかけでした。

従業員の具体的な言動や状況を詳細にヒアリングさせていただき、配置転換や解雇を見据えて、会社のリスクの観点からどのような点に留意をしながら対応していく必要があるのかをアドバイスさせていただきました。

（結果的には、その後、問題となった従業員が自主退職したことで、事なきを得ました）