【労働基準法】「休業手当」とは？休業手当の要件（帰責事由）、計算方法（平均賃金の60％）などを解説

休業手当とは

休業手当とは

「休業手当」とは、会社の責任（帰責事由）によって従業員に休業を命じたことにより、従業員が労務を提供できなくなった場合に、その従業員の休業期間中の生活を保障するために、会社に支払いが義務付けられる賃金をいいます（労働基準法第26条）。

休業手当の額は、平均賃金（労働基準法第12条）の60％以上とされています。

休業手当は、労働義務のある日（所定労働日）について、休業によって従業員が労務を提供できなくなった場合に支給するものであることから、労働義務のない会社の休日（所定休日）には、休業手当を支払う必要はありません。

休業手当と休業補償との違い

休業手当と混同されやすい制度として、「休業補償」があります。

「休業補償」とは、従業員が業務中の労働災害によって休業する場合に、会社に義務付けられる補償をいいます。

会社は、従業員が、業務上の負傷または疾病による療養のため、働くことができないために賃金を受けない場合においては、休業補償として、平均賃金の100分の60を支払わなければならないとされています（労働基準法第76条）。

基本的には、労災保険によって、労働基準法に定める災害補償と同等の給付が行われることをもって、その限りにおいて、会社は災害補償を行う責任を免れる（補償のための費用を直接負担する必要がなくなる）こととなります（労働基準法第84条第１項）。

災害補償について詳しくは、次の記事をご覧ください。

労働災害に対する「災害補償」とは？労働基準法と労災保険法の違いを比較しながら解説

休業手当と民法に基づく賃金の全額請求（100％）との関係

契約関係の一般原則を定める「民法」では、債務者が債務の履行をなし得なかった場合でも、それが債権者の責めに帰すべき事由によるものであるときは、債務者は反対給付を受ける権利を失わないと規定しています（民法第536条第２項）。

この規定は雇用契約にも適用されますので、会社（労働義務の履行にかかる債権者）の故意・過失によって、従業員（労働義務の履行にかかる債務者）が労働（債務）を提供できず賃金（反対給付）を受けることができないときは、従業員は民法に基づき、会社に対して賃金の全額（100％）を請求することができると解されます。

ただし、民法の定めは「任意規定」であり、労使の合意によって、その適用を排除することが可能です。

そこで、労働基準法（強行法規）では、従業員の生活を保障するために、休業手当の支払いを定めています。

このように、休業手当は、民法が従業員の生活保障として不十分であるために、労働基準法によって保障するものであり、必ずしも民法の規定を排除するものではないと解されます（昭和24年３月22基発502号）。

就業規則や雇用契約書に休業手当に関する定めがなく、休業の事由が会社の故意・過失による場合には、従業員に賃金の全額を請求する権利が生じる可能性があります。

ただし、例えば、就業規則や雇用契約書に、「休業手当は平均賃金の６割を支払う」旨を定めていれば、労使の間で合意が成立し、労働基準法に基づく休業手当の支払いをもって足りる（民法は適用されない）と解されますので、休業時の賃金について、労使の間で取り決めをしておくことが必要です。

使用者の責に帰すべき事由（帰責事由）とは

休業手当の要件とされる「使用者の責に帰すべき事由」とは、一般に、「不可抗力を主張できないもの」を指すと解されています。

これには、会社に故意・過失がある場合に限らず、会社側に起因する、経営・管理上の障害を含むものと解されています（ノース・ウエスト航空事件／昭和62年７月17日判決）。

休業手当の支払いを必要とする場合の例

休業手当の支払いを必要としない場合の例

なお、派遣中の従業員の休業手当にかかる帰責事由の有無は、派遣先の会社ではなく、派遣元の会社について判断されます（昭和61年６月６日基発333号）。

休業手当の計算方法（平均賃金の計算）

平均賃金の計算

休業手当の額は、平均賃金の60％以上とされています。

「平均賃金」とは、算定事由が発生した日の直近３ヵ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（総暦日数）で割った額をいいます（労働基準法第12条）。

算定事由が発生した日

休業手当の算出における「算定事由が発生した日」とは、従業員を休業させた日をいい、休業が２日以上にわたる場合には、最初の日をいいます。

「直近３ヵ月間」については、賃金の締切日がある場合（一般的な月給のケース）には、休業があった直近の賃金の締切日から起算した３ヵ月間で計算します。

賃金の総額

平均賃金を計算する際において、「賃金の総額」には、次の賃金は含まれません。

「臨時に支払われた賃金」とは、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するものをいいます（昭和22年９月13日発基17号）。

例えば、結婚手当（昭和22年９月13日発基17号）、私傷病手当（昭和26年12月27日基収3857号）、加療見舞金（昭和27年５月10日基収6054号）などがこれに該当します。

また、「３ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは、例えば、年に２回（６ヵ月ごと）支払われる賞与などが該当します。

したがって、直近３ヵ月の間に賞与を支給していたとしても、当該賞与は賃金総額には含めずに平均賃金を計算します。

１日のうち一部を労働した場合（早上がりなど）

例えば、飲食店など、接客・サービス業におけるアルバイトについて、業務量に応じて、当初予定していた所定労働時間（シフト）よりも短い労働時間で終了することがあります（いわゆる早上がり）。

この早上がりについても、会社の都合によって一部休業をさせているため、休業手当の支払いが問題になります。

１日のうち一部を労働した場合の取り扱いについては、行政通達により、休業手当は、平均賃金に対して60％を保障する趣旨であり、そのことは１日のうち一部を休業した場合でも同様であると解されています（昭和27年８月７日基収3445号）。

例えば、平均賃金が１日5,000円、時給が1,000円のアルバイト従業員について、１日の所定労働時間が５時間の日に、４時間働いた後、１時間の早上がりを命じた場合における休業手当は、４時間の労働に対して支払われる給与4,000円が、平均賃金の60％（3,000円）を上回っているため、休業手当の支払いは不要となります。

反対に、労働時間が短く、その日の給与が2,000円しか支給されていなければ、平均賃金3,000円との差額の1,000円を、休業手当として支払う必要があります。

休業手当に関する罰則と付加金

休業手当の支払日

休業手当の支払日については、休業手当は労働基準法上の賃金とみるべきとする行政解釈がありますので（昭和25年４月６日基収207号）、休業手当は通常の給与支払日に合わせて支給する必要があります。

罰則

休業手当を適切に支払わない場合には、罰則として30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第120条第１項）。

付加金

休業手当の不払いが裁判によって争われた場合、従業員の請求により、裁判所は会社に対して、本来支払うべき休業手当に加えて、これと同額の付加金の支払いを命ずる（会社は不払いの休業手当の倍額を支払う必要がある）ことができます（労働基準法第114条）。

休業手当に関する就業規則の規定例（記載例）

休業手当に関する就業規則の規定例（記載例）は、次のとおりです。