１年単位の変形労働時間制とは？制度の内容（総労働時間の計算・上限時間・上限日数・導入手続など）を詳しく解説

１年単位の変形労働時間制とは？

定義

「１年単位の変形労働時間制」とは、１年以内の一定期間において、その期間を平均して１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、業務の繁閑に応じて所定労働時間を柔軟に設定することを認める制度をいいます（労働基準法第32条の４）。

【関連動画はこちら】

変形労働時間制のメリット

本来、労働時間については、原則として１日８時間・１週間40時間の上限（法定労働時間）が定められており、これを超えて働いた時間は時間外労働として、会社は従業員に対して割増賃金を支払う義務が生じます（労働基準法第32条、第37条）。

これに対して、変形労働時間制を活用することにより、繁忙期には長めの労働時間を設定する一方、閑散期には短めの労働時間を設定することで、法定労働時間に縛られない効率的な働き方をすることが可能になります。

結果として、年間の労働時間を短縮し、割増賃金を削減することができる場合があります。

変形労働時間制が適した業種

１年単位の変形労働時間制が適した業種は、年間を通じて、時季によって業務に繁閑の差が生じる業種であり、例えば、デパートなどの流通業が挙げられます。

このような業種は、お中元やお歳暮、セールの時期などには特に多忙である一方、月によっては閑散としているなど、年間を通じて時季による業務の繁閑が顕著であるため、変形労働時間制に適しているといえます。

１ヵ月単位の変形労働時間制との違い

１年単位の変形労働時間制に類似した制度として、１ヵ月単位の変形労働時間制があります（労働基準法第32条の２）。

１ヵ月のうち、特に週末や月末が忙しい場合など、１ヵ月の範囲内で業務の繁閑差がみられる場合には、１ヵ月単位の変形労働時間制を導入するという選択肢もあります。

変形労働時間制とは？４種類の制度（１ヵ月・１年・１週間・フレックス）の内容を解説

対象期間と特定期間とは？

対象期間と特定期間

１年単位の変形労働時間制では、「対象期間」と「特定期間」という２つの期間を定めて、労働時間の管理を行います。

期間の種類によって、労働日数の上限が異なるなどの違いが生じることに留意する必要があります。

対象期間とは

「対象期間」とは、会社ごとに定める変形労働時間制の適用単位となる期間をいいます。

対象期間は、事業年度などに合わせて１年とすることが一般的ですが、法律上は、対象期間は「１ヵ月を超え、１年以内の期間」を定めることができます（１年は対象期間の最長期間ということ）。

したがって、例えば３ヵ月や10ヵ月などを対象期間とする変形労働時間制を導入することも可能です。

１年単位の変形労働時間制では、対象期間において、平均して１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で所定労働時間を設定することとなります。

特定期間とは

「特定期間」とは、対象期間のうち、会社が特に業務が忙しい期間として定めた期間をいいます。

例えば、対象期間を１月から12月までの１年間とし、そのうち、特定期間は特に業務が忙しい月である４月と12月に設定する、といったイメージです。

特定期間は必ずしも定める必要はありませんが、特定期間を定めることにより、その特定期間中において連続して労働することができる上限日数について、対象期間と異なる取り扱いをすることができるようになります。

特定期間の長さについては、法律上の制限はありませんが、対象期間のうち相当部分を特定期間として定めること（例えば、対象期間１年のうち、特定期間を10ヵ月とするなど）は認められないと解されています（平成11年３月31日基発169号）。

１年単位の変形労働時間制における所定労働時間の設定方法

基本的な考え方

１年単位の変形労働時間制では、まず、１週間あたりの法定労働時間である40時間を「変形させる」ことによって、「対象期間中の労働時間の総枠」を求める必要があります。

ここで「変形させる」とは、１週間の法定労働時間である40時間を、次の計算式を用いて対象期間に置き換えることをいいます。

これによって、法定労働時間を変形させ、対象期間中の労働時間の総枠の範囲内で、所定労働時間を設定して帳尻を合わせます（対象期間を平均して、週40時間に収めるということ）。

労働時間の総枠の求め方（計算式）

対象期間中の労働時間の総枠を求める際の計算式は、次のとおりです。

例えば、対象期間を１年（365日）と定めた場合の労働時間の総枠は「2,085.7時間」となります（小数点第２位以下を切捨）。

なお、同様の計算により、例えば対象期間を６ヵ月（183日）とした場合には「1,045.7時間」、対象期間を３ヵ月（92日）とした場合には「525.7時間」となります。

週44時間の特例について

１週間の法定労働時間については、労働基準法の特例により、法定労働時間が「44時間」とされる場合があります。

しかし、この労働時間の特例は、１年単位の変形労働時間制を採用する場合には適用されませんので、特例の対象となる会社であっても、１週44時間を基準に労働時間の総枠を計算することは認められないことに留意する必要があります。

これに対して、１ヵ月単位の変形労働時間制では、労働時間の特例である、１週あたり44時間の法定労働時間を用いて労働時間の総枠を計算することが認められています。

労働時間の特例を用いることによって、労働時間の総枠は多くなることから、より所定労働時間を設定しやすくなりますので、この点も踏まえて、どちらの変形労働時間制を導入するのかを検討する必要があるといえます。

労働時間の限度時間（対象期間・特定期間）

対象期間の労働時間の総枠を求めたら、次に、その労働時間の総枠に収まるように、各日・各週の所定労働時間と所定労働日を決めていきます。

ここでは、１日あたり、１週あたりの労働時間の上限時間と、労働日の上限日数が定められています。

１日あたりの上限時間

１年単位の変形労働時間制においては、１日あたりの労働時間の上限時間は「10時間」と定められています。

１週間あたりの上限時間

１年単位の変形労働時間制においては、１週間あたりの労働時間の上限時間は「52時間」と定められています。

さらに、対象期間が３ヵ月を超えるときは、次の２つの要件を満たす必要があります。

労働日の上限日数

１年単位の変形労働時間制において、対象期間が３ヵ月を超える場合、対象期間について１年あたり「280日」が労働日の上限日数となります（うるう年の場合も同じ）。

また、対象期間が短くなるに比例して、上限の労働日数も減少します。

なお、対象期間が３ヵ月以内の場合には、労働日数の限度を１年あたり280日にする必要はありません。

労働日の上限日数をまとめると、次のとおりです。

連続する労働日数の限度

対象期間

対象期間において、連続して働くことができる日数の限度は、最長「６日」とされています。

特定期間

特定期間において、連続して働くことができる日数の限度は、最長「12日」となります（法律では、「１週間に１日の休日が確保できる日数」と定められています）。

１年単位の変形労働時間制の手続

１年単位の変形労働時間制の手続

会社が１年単位の変形労働時間制を導入する場合には、変形労働時間制の内容について就業規則に定めるとともに、会社と従業員の過半数代表者との間で労使協定を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。

なお、常時10人未満の事業場では、法律上、就業規則を作成する義務がありませんので、就業規則に定める必要はありません。

労使協定に定める内容

労使協定においては、次の事項を定める必要があります。

４．の「対象期間における労働日・その労働日ごとの労働時間」では、対象期間における労働日と、その日の労働時間を定めます。

しかし、１年単位の変形労働時間制は、一般に対象期間が長期になるため、計画段階ですべての労働日・労働時間を決めておくことが困難な場合もあります。

そこで、対象期間を１ヵ月以上の期間ごとに区分する（区切る）場合に限って、次の特例が認められています。

例えば、対象期間を１ヵ月ごとに区分した場合、最初の１ヵ月については、カレンダーなどによって労働日と労働時間を定めておく必要があります。

一方、その後の各期間については、労働日数と総労働時間、つまり「枠組み」だけを決めておき、個別の労働日と労働時間については、その枠組みの範囲内において、会社が後から定めることが認められます。

ただし、労働日・労働時間の決定があまりに直前になることは従業員にとって不利益になる場合があるため、会社は、その対象期間が始まる30日以上前に、労働日と労働時間を定めた書面を作成したうえで、従業員の過半数代表者の同意を得る必要があります。

なお、仮に労使協定において「労使双方が合意すれば、協定期間中であっても変形性の一部を変更することができる」旨の規定を設けていても、対象期間の途中で特定された労働日・特定された労働時間を変更することはできないことに留意してください（平成６年３月31日基発181号）。

就業規則に定める内容

始業・終業時刻、休憩時間および休日は、法律により、就業規則に必ず記載しなければならない事項とされています（労働基準法第89条）。

そこで、就業規則には、１年単位の変形労働時間制を適用することによって、どのような労働条件になるのかを明記する必要があります。

時間外労働の計算（残業代・割増賃金）

変形労働時間制においても、あらかじめ定めた所定労働時間を超えて働いた場合には、時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります。

ただし、変形労働時間制は、法定労働時間制と比べて、時間外労働の把握の仕方が異なることに注意が必要です。

時間外労働の把握・算定は、「１日→１週→対象期間」の順に行います。

１日の法定時間外労働

１日の所定労働時間が８時間以内である場合

８時間を超えた時間について、法定時間外労働となり、割増賃金（通常賃金の25％以上）を支給する必要があります。

例えば、１日の所定労働時間を６時間と定めている場合には、８時間を超えた時間について割増賃金を支払う必要があります。

なお、１日の所定労働時間を超え、８時間までの間の時間に行われた労働（所定外労働）については、割増をしない「通常の賃金」を支給する必要があります。

１日の所定労働時間が８時間超である場合

あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。

例えば、１日の所定労働時間を10時間と定めた場合には、10時間を超えた時間について割増賃金を支払うこととなります。

１週の法定時間外労働

１週の所定労働時間が40時間以内である場合

40時間を超えた時間について、法定時間外労働となり、割増賃金（通常賃金の25％以上）を支給する必要があります。

ただし、上記の１日単位ですでに時間外労働としてカウントした時間を除きます。

なお、１週間の所定労働時間を超え、40時間までの間の時間に行われた労働（所定外労働）については、割増をしない「通常の賃金」を支給する必要があります。

１週の所定労働時間が40時間超である場合

あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。

例えば、１週間の所定労働時間を50時間と定めた場合には、50時間を超えた分について割増賃金を支払うこととなります。

ただし、上記の１日単位ですでに時間外労働としてカウントした時間を除きます。

対象期間の法定時間外労働

対象期間における法定労働時間の総枠（例えば、対象期間を１年と定めた場合は2,085.7時間）を超えて労働した時間について、法定時間外労働となります。

ただし、上記の１日または１週単位ですでに時間外労働としてカウントした時間を除きます。

変形労働時間制（１ヵ月・１年単位）の残業時間（時間外労働）の把握方法について解説

中途採用者・途中退職者

１年単位の変形労働時間制では、対象期間が長期に及ぶことから、中途採用、配置転換、途中退職する従業員など、対象期間よりも短い期間、変形労働時間制が適用される従業員が現れることとなります。

１年単位の変形労働時間制は、対象期間の繁閑に関わらず、対象期間を通じて平均週40時間に収める制度です。

すると、繁忙期（長めの労働時間を設定）に多く働いた従業員が、閑散期（短めの労働時間を設定）の前に退職したような場合、結果的に、平均週40時間を超えた労働をしたことになることがあります。

この場合には、次の計算式のとおり、実際に働いた期間における実労働時間で、時間外労働を把握し、割増賃金を精算して支払う必要があります。

※実労働期間における法定労働時間は、「40時間×実労働期間の暦日数÷７日」で算出します。